我身边有不少朋友，他们在一家公司辛辛苦苦干满了十年，然而每个月的工龄工资却只有几十块钱，把这些钱加起来，竟然还不够吃一顿饭的钱太多人受到了误导，认为工龄工资乃是公司额外给予的福利，给的多与少完全取决于老板的心情，给了那是情分，不给则是本分。
首先，国家统计局作出过清晰的界定，工龄工资它属于年功样的津贴范畴，被归入到工资的总额里面，它是一种劳动性质的报酬，并非是福利性质的哟。
其次，劳动法并非强制性致使每家公司都非得设置工龄工资，然而，一旦进行了设立操作并且予以公示，那么它便具备了约束力，这种情况下是不准随意做出更改动作或者予以取消处理的。
其三，工龄工资跟年终奖、节日礼品、下午茶等这些福利有着本质上的差别，福利既能多也能少还能暂停，劳动报酬却务必稳定地予以兑现。
第四，工龄对每月工资有影响，它还与带薪年假相关，和经济补偿金有关联，跟无固定期限合同相挂钩，与医疗期有牵连，和退休待遇直接存在联系，是打工人最重要的权益凭证之一。
弄不清楚福利跟劳动报酬边界情况以及容易出现被坑骗状况的人所在不少，这里头也是极为容易被蒙骗的一处所在，那些带有企业自发主动性质且非强制施行的待遇即为福利，福利的目的在于促使员工满意程度得以提高一些，就象在节日时分才会有的礼品，还有组织开展的团建活动项目，增添的医疗保障措施，供员工居住的宿舍等物事之类的，企业能够凭借自身经营运转的实际情形来加以变动调整。而劳动报酬是劳动者已然付出自身劳动以后，企业必定都得支付出去的一种等价偿付钱财的行为，这里面涵盖有基本薪资，绩效产生的收益，奖金款项，补助津贴，补贴费用，工龄层面获取的工资它是在津贴领域范畴之内的。
只要公司于员工手册之中写明了工龄工资标准，且在招聘信息里写明了工龄工资标准，又在劳动合同里写明了工龄工资标准，那么就等同于薪酬约定，此薪酬约定受劳动合同法约束。有的公司在效益好的时候会按月发放工龄工资，而在效益不好的时候就直接停发工龄工资，并且还美其名曰“取消福利”，这种做法是站不住脚的。已经明确被写进制度的报酬，并不属于那种可以被随意取消的福利，单方面对其进行调整属于违约行为。
现实当中最为常见的问题便是，工龄工资的标准极其低，工作十年的话，每个月仅仅能多拿几十元。许多企业将工龄工资设计为每年涨十元、二十元，工作满十年最多也就两百元封顶，表面上看似是激励措施，实际上更像是一种象征性的安慰。
具备合理性的工龄工资，应当展现出对于长期稳定付出状况的认可。老员工对业务耳熟于心，流程保持稳定，忠诚度处于较高水平，培养所需成本较低，乃是企业得以稳定运行的根基所在。具备合理性的工龄机制，一方面能够将核心员工留住，另一方面还能让新人察觉到长期发展所具备的价值，进而形成一种良性循环态势。然而，过低的工龄工资，既无法发挥出激励方面的作用，又会致使老员工内心感到寒心，最终造成人员流动变得频繁，致使企业反而需要在招聘以及培训方面付出更高的成本。
我涉猎了诸多行业的薪酬之架构，正规企业的工龄方面的工资一般存有三种较为合理的套路：其一乃是按照一定线性逐步递增，其过程之中每年稳且定地增长三十元至一百元，并未设定封顶或者封顶的幅度颇为高咧；其二是呈阶梯状递增的模样，当满了一年、三年、五年、十年之时，会分阶段予以提升，且年限越增长那么增幅也就相对越大咧；其三是跟岗位所具备的价值相互结合的状况，核心岗位以及技术岗位在工龄系数之上更为高些。
而那些仅仅给出几十元的企业，多数是将工龄工资视作可有可无之物，既不愿意去兑现长期激励之意，又妄图在制度层面表现得尽善尽美。这般行径短期内好像是节约了成本，然而长期而言损害的却是团队的稳定性以及企业的口碑。
下面要说最为实用的部分，怎样去判断自身工龄工资有没有被少发，如何来维护自身应有的权益。
首部，开展查究依据操作。寻觅劳动合同，以及员工手册，尚有入职offer，查看其中有无工龄工资的阐述，明晰计算办法、发放时间、封顶规则。
其次，是核工龄。好多公司仅仅计算“司龄”，却不算累计工龄，在这一点上可要分辨得清清楚楚。工龄工资一般是依据在本单位的工作年限来计算的，然而当涉及到年假、补偿金等法定权益的时候，就得按照累计工龄来认定。
第三步，要进行对账操作。得对照着工资条 ，去核查每个月的工龄工资是不是足额到账了。还要查验一下 ，是不是存在毫无缘由就停发 ，或者少发 ，又或者延迟发放的状况。
第四步，要进行理性沟通，先向人事部门提出核对，把沟通记录保留下来，明确指出制度约定和实际发放不一致。
第五步，以合法方式进行维权。若沟通没有取得结果，能够向劳动监察部门去咨询并进行反馈，或者借助劳动争议调解来维护自身权益。在此过程中要全程留存证据，这些证据涵盖制度文件、工资流水、沟通记录等。
在这儿需要去纠正一个普遍存在的误区，也就是说并非所有的企业都必然要去设立工龄工资，法律实际上确实并没有做出强制性的要求。然而，这绝对不能够等同于一旦已然设立了，那它就能够随心所欲的去更改。就好比加班费一样，法律明确规定是必须要进行支付的；而对于工龄工资而言，企业是拥有选择不设立的权利的，可是一旦设立了之后并且还进行了公示，那么就一定要按照既定的规则去执行。这既是一种契约精神，同时也是用工方面的底线所在。
有不少打工人没胆量去争取，认为就为挣那区区几十块钱而开罪公司，实在是不划算。这般想法能够被理解，然而得清楚，权益全都是依靠明确的规则才得以守住的。今天工龄工资是能够随意被取消的，明天绩效、补贴、奖金都极有可能会凭借同样的理由被缩减。守住理应获得的劳动报酬，并非是在计较，而是在保护自身的合法权益。
工龄具备的价值，绝不仅仅是每个月所发放的那一笔工龄工资，它的背后还连接着一系列切实存在的法定权益。
连续工作满1年，可享受带薪年假，工龄越长假期天数越多；
工作满十年且保持连续状态，在符合相应条件的情形下能够订立无固定期限劳动合同，而如此一来工作具备更强的稳定性。
在进行解除或者终止劳动合同的操作之际，经济补偿金是依据本单位工作的年限来予以计算的，每满1年就支付1个月工资。
医疗期长短、病假工资标准，都与工龄直接挂钩；
部分正规民企、国企以及机关事业单位，工龄对退休待遇核算有着影响，同时工龄还会关乎职称评定，并且也会影响岗位晋升。
能这么讲，工作的年数是打工者最为稳定的资产当中的一个，况且工龄工资，是这部分资产最直接的将其实折为货币的一种显现。
企业跟员工并非是对立的关系，却说是共生的关系，合理的工龄工资制度，对彼此双方都有好处，对于员工来讲，付出获得认可以后，收入得以增长，工作之时会更加安心；对企业而言，员工保持稳定，经验能够沉淀，团队变得高效，这样运营成本更低，发展也就更为稳健。
那些将工龄工资视作福利，还随意压低标准的企业，表面看好像占了不小便宜，实际上却失掉了员工信任跟归属感。真正有前瞻性考量的企业，都会看重年龄较大、工作年资久员工的价值，运用合理薪酬结构机制留住人才、激励人员。
作为打工的人，我们不用过度地走向激进的状态，也不需要被动地采取忍让的行为。要先弄明白规则，区分清楚劳动报酬以及福利的界限，清楚自己应该得到什么，能够争取到什么。面对不合理的制度，要进行理性的沟通；面对合法的权益，要坚决地维护。
最靠谱于职场的，从来都不是运气，其实是清晰的认知，还有坚定的规则意识。不会受到忽悠，同时不被套路，守住每一分应得的报酬，此乃守住自己的职场底气。
最后再度重复：那工龄工资并非福利情况，而是涉及劳动报酬范畴内容；要是存在约定那么必然得予以兑现；工龄背后关联着一整个系列的法定权益事项；依规进行合理争取绝对不是什么丢人的行为，这是对自身付出予以尊重的表现。
企望每一位严谨工作之人，皆是能被公正对待，工作年数不会空耗，付出可得有回馈。
此文章仅供读者参考，具体的以官方通知为准。
