特定企业于薪酬开展分配操作之际，尤为苦恼，并不明晰应去遵循哪些准则，以下是若干关键准则，理论层面的准则如下：
内部公平性原则
做薪酬管理工作时，公平处于首要位置，唯有公平方可产生激励效果。公平并非平均主义，乃是“同类”对比的产物，此处的同类涵盖相似岗位级别的员工、相同绩效水准的员工、相同能力与资历的员工等，也包含相同地域的员工。所以于把握公平原则之际，要充分考量比较对象是不是具有可比性的同类群体。
在我们对公平原则予以把握之际，绝对不能够片面且僵化地去理解运用。人力资源管理那最为核心的目的是这样的：借助我们的专业管理方式，从而为企业的业务发展提供助力。所以说来，薪酬管理在考虑公平性这一因素之外，还必须要从企业内部与外部环境角度，以及企业所面对的实际问题等多个方面进行综合考量。
我们于薪酬管理各项活动开展之际，同样得秉持激励性原则，企业所制定的薪酬方案以及政策，应当传达这般理念，即对企业做出的贡献越大，所获取的回报必定也就越多。不但要传递这类信息，更得把它贯彻至行动当中。于考核期末时，我们依照企业的承诺去兑现激励计划。同时，日常当中的及时激励亦是相当关键的，这些及时激励并非全都要经由现金形式展现，非货币性的激励举措同样极具价值，比方说，及时予以表彰，赠送小礼物，提供学习深造的机会等等。从这个角度同样能够瞧见，除去薪酬管理人员以外，人力资源别的业务模块之中的同事皆存在成为薪酬管理者的机会，像企业文化专员、员工关系专员、培训发展专员等，于非货币激励措施的施行方面均有着极大的施展空间。
成本控制原则
从经济学的角度予以审视，企业所追求的目的乃是“利益最大化”，也就是凭借最少的成本去获取最大的利益。人工成本属于企业成本里一个关键的构成部分，自然而然是必须要受到关注以及管控的。特别是那些企业成本主要呈现为人力成本的企业，像处于互联网、咨询、广告设计等行业当中的企业，人力成本管理得好不好，这和企业的生死存亡有着紧密的关联。
成本控制原则，要求我们于薪酬管理之际达成事前具备预算，事后存有跟踪。薪酬管理里的每一项均是处在花钱状态，所以严谨细致的规划极为重要。针对所有的薪酬项目，我们都得做好预算以及成本分析。
保持外部竞争力
仅仅解决了内部公平性是不够的，企业的薪酬是否具备外部竞争力这一条同样极为关键。这后者乃是决定我们能否对外吸引人才的核心要点。关注薪酬的外部竞争力意味着要向外端详，弄明白本企业的薪酬于外部是否拥有竞争力。基于此，就必须和同行的薪酬数据开展对标，去瞧瞧在相似岗位、相似能力等级方面，我们的薪酬水平所处于何种地位呢。
除了掌握以上原则，需要掌握并灵活应用，具体如下：
企业要挣钱，必须要学会分钱！不会分钱，也挣不到钱！
效益好之际，不可进行普遍的涨薪，效益差之时，同样不可以普遍地降薪。普遍涨薪以及普遍降薪，皆是对先进予以打击，对后进加以保护！分配的重点在于存在差异！
领导不想着法儿激励员工，员工就反过来“激励”领导！
对员工进行激励这件事，是需要“面子、位子、里子”这三个要素的，钱呢，并非是存在的阻碍事项，然而当前实际的状况却是真的没有钱呀！
3P天平模型目标：三个员工，拿四个人的钱，干五个人的活！
薪资报酬？抑或是内心的忧愁？没有钱财会发愁，拥有钱财却更发愁！不同的分配方式，对于管理者而言，既是一项责任，同时也是一种考验！
