第一章 总则
第一条 目的与宗旨
制订此办法，是为构建科学、规范、公平的薪酬管理体系，保障公司薪酬策略契合经营发展战略，有效激发员工工作积极性，留存核心人才，适时合理调控人工成本。年度薪酬回顾与调整，也就是此办法中说的 annual salary review and adjustment and hereinafter referred to as annual salary adjustment，是达成公司薪酬动态管理的关键部分，目的在于借助对员工贡献、能力以及市场薪酬水平的全面评估，在一定时间内对员工薪酬予以审视并优化 。
第二条 适用范围
公司全体正式员工适用本办法，实习人员的薪酬调整办法另外规定，劳务派遣人员的薪酬调整办法另外规定，兼职人员的薪酬调整办法另外规定，其他特殊劳动关系人员的薪酬调整办法另外规定。
第三条 基本原则
具有战略导向的原则是，薪酬调整是为公司整体发展的那种战略而服务的，它会朝着关键岗位以及核心人才的方向倾斜。价值贡献的原则在于，是以岗位的价值、个人的绩效以及能力的发展当作根本依据的，会对贡献突出的那些人予以奖励。公平公正的原则是，要确保薪酬回顾跟调整过程当中的程序公平，还有结果公平以及机会公平。市场竞争的原则是，要去参考外部人才市场以及同行业的薪酬水平，以此来确保公司薪酬具备外部竞争力。成本可控的原则是，薪酬调整的总额跟公司年度经济效益以及人工成本预算紧密地挂钩。
第四条 职责分工
负责审批年度薪酬调整总体方案嘅人，系公司决策层，佢哋仲要审批预算以及最终人员名单。作为归口管理部门嘅人力资源部，要负责组织年度调薪全过程，仲要指导同监督呢个过程，要进行薪酬数据分析，要搞市场调研，要做预算测算，要修订制度同做解释。各职能部门负责人，要依据本办法，对本部门员工做初步绩效同能力评估，提报初步调薪建议，仲要负责同员工沟通。财务部要配合人力资源部做薪酬总额嘅预算审核同成本核算。第二章 薪酬回顾核心要素 。
第五条 回顾周期
年度薪酬回顾跟调整工作，原则上是每年开展一次，一般安排于每年第一季度，对上一个完整财年的绩效表现予以回顾。
第六条 回顾内容
薪酬回顾是一个多维度、系统性的分析过程，主要包括以下要素：
个人绩效回顾：着重考察员工于上一年度之中绩效目标达成状况，视年度绩效评估结果为主要依据。能力与发展回顾：对员工于当前岗位上所展现出的专业技能、核心能力以及未来发展潜力予以评估。内部公平性回顾：对相同或者相似岗位序列内员工的薪酬分布情况展开审视，防止出现内部不公情形。外部竞争力回顾：借助购买专业的薪酬调查报告之举，将员工现有的薪酬于人才市场里的分位值（诸如P50中位值）进行比对，剖析竞争力方面存在的差距。薪酬比率剖析，去计算，进而分析“员工实际薪酬除以岗位薪酬中值”，以此来评估个人薪酬于岗位薪酬范畴内的相对位置。第三章。薪酬调整实施流程。
第七条 启动与预算制定
人力资源部依据公司年度经营状况，结合效益增长情况，参考市场薪酬变动趋势，拟定年度薪酬调整总预算，确定总体调整指导比例，报公司决策层审批，之后执行。
第八条 调整矩阵的应用
公司会采用“绩效 - 薪酬比率”矩阵，以此来综合平衡绩效跟薪酬竞争力，把这个矩阵当作个体调薪幅度的核心决策工具，具体的矩阵模型示例如下：
绩效等级
薪酬比率 < 0.8 (偏低)
薪酬比率 0.8 - 1.2 (适中)
薪酬比率 > 1.2 (偏高)
S (卓越)
重点倾斜，大幅调整
高于平均调整
平均或高于平均调整
A (优秀)
高于平均调整
平均调整
平均或低于平均调整
B (良好)
平均调整
平均或低于平均调整
微调或不予调整
C (合格)
低于平均调整
微调或不予调整
不予调整
D (待改进)
不予调整 / 冻结
不予调整 / 冻结
不予调整 / 冻结
注意，具体进行调整的百分比范围，是由人力资源部，依据当年预算以及指导线，在实施细则里予以明确的。
第九条 调整类型
基于公司整体业绩以及市场通胀水平，针对全体员工薪酬展开的基准调整，这就叫做普调，它得在公司经营效益显著增长之际去执行。基于年度绩效评估结果以及调整矩阵，进行的对员工个人薪酬的差异化调整，这便是绩效调薪，它是年度调薪的主要形式。员工岗位晋升到更高职级的时候，依据新岗位的薪酬带宽以及个人能力，所做的相应薪酬调整，这是晋升调薪，晋升调薪能够跟年度绩效调薪合并开展，但需要单独审批。有这样一种调整，是为了应对外部人才市场在某些关键岗位上存在稀缺状况，并且这些关键岗位有着流失风险高的情况，从而针对这些关键岗位展开专项调整，目的是能够快速提升其薪酬竞争力，这种调整被称作市场特殊性调整 。
第十条 审批流程
部门给出建议，部门负责人依据下属的绩效表现、能力发展以及调整矩阵，提报初步调薪建议。人力资源部展开审核，人力资源部针对各部门提报的建议予以复核，保证其契合公司政策、预算控制以及内部公平性原则，并且整合形成公司整体调薪方案。进行审批决策，调薪方案上报给公司决策层作最终审议与批准。实施结果告知，薪酬调整的最终结果由人力资源部统一下发至各部门负责人那里，经部门负责人通过一对一沟通的方式正式告知员工本人。第四章 特殊情形处理。
第十一条 以下情况者，原则上不参与本年度调薪：
之前那个年度，累计事假超出计三十天的人，或者病假超出六十天的人（法定产假、工伤假之类的除外）。年度绩效评估结果是“D（待改进）”的人。入职时长不满六个月的试用期员工。年度之内遭受公司重大纪律处分的人。处于长期脱岗学习、停薪留职等并非在岗状态的人。
第十二条 争议处理
要是员工对于薪酬调整的结果存有异议，那么在收到通知之后的7个工作日以内，能够向人力资源部提出书面形式的申诉。人力资源部需要会同员工所在部门的负责人开展复核工作，并且在10个工作日之内给出最终的答复。
第五章 附则
第十三条 保密规定
在年度薪酬回顾跟调整进程里涉及的全部信息，像调整预算啦，或者个人调薪幅度咯，还有讨论记录之类的，都属于公司机密范畴。各级管理人员以及员工本人都负有保密这项义务，不许私下打听，不准泄露出去，也不能进行传播。要是违反了的话，将会按照公司的《保密管理制度》来给予处理。
第十四条 生效与解释
该办法于公司总经理办公会通过审议之后，才会正式生效并开始实施。办法的修订以及解释的权利，归属于公司人力资源部。在此之前，要是有相关规定和本办法不一样的情况，那就要以本办法作为标准。
第十五条 附件
于此可罗列相关附件，像《年度调薪审批表》，以及《绩效 - 薪酬比率矩阵对照表》等 。
