课程代码:06091
请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。
考生在答题之前，必须把自身的考试课程名称，以及姓名、准考证号，使用黑色字迹 的签字笔又或者钢笔，填写在答题纸所规定的位置之上。
选择题部分注意事项
做完每一道小题，挑选出答案之后，拿起2B铅笔，在答题纸上，将与题目相对应的答案标号，进行涂黑处理。倘若需要做出改动，先用橡皮擦仔细擦干净以后，再次选择去涂其他的答案标号。不可以把答案书写在试题卷上面。
一、单项选择题，本大题总共有着10个小题，每一个小题是1分，总计是10分。在每一个小题所列出的备选项当中，仅仅只有一项是最为符合题目要求的，需要把它挑选出来。
针对一些销售人员采用的纯粹佣金制或提成制属于（）薪酬体系。
A. 固定
B. 绩效
C. 混合
D. 多劳多得
（）所指的是，向员工表达谢意，或者针对员工的行动以及努力、行为还有绩效，予以格外的关注。
A. 绩效管理
B. 认可
C. 开发
D. 职业发展机会
职位评价过程本身要达到的结果只是对职位的（）进行排序。
A. 岗位说明
B. 相对价值
C. 任职资格
D. 职位评价
对技能模块的定价实际上就是确定每一个技能单位的（）
A. 价格
B. 货币价值
C. 市场价格
D. 交换价值
作为一种用于数据收集的载体，薪酬调查问卷在进行设计之时应当多方尽力去考虑被调查者的（）
A. 配合性
B. 结构
C. 使用方便性
D. 合理性
需要计算的，是员工实际拥有的基本薪酬，与区间之中最低数值的差，以及区间实际存在的跨度。
A. 薪酬变动比率
B. 薪酬区间中值
C. 薪酬比较比率
D. 薪酬区间渗透度
哪一种奖励计划运用最为广泛呢，它是薪酬计划，什么样的薪酬计划呢，是薪酬收入会依据员工产出水平发生变化而直接出现变化的薪酬计划。
A. 直接计件工资计划
B. 标准工时计划
C. 差额计件工资计划
D. 可变计件工资计划
1999年1月22日我国所颁布的《失业保险条例》中做出规定，企事业单位要按照本单位工资总额的（）去缴纳失业保险费，职工需依照本人工资的（）来缴纳失业保险费，政府会提供财政补贴，还有失业保险基金的利息以及依法被纳入失业保险基金的其他资金。
A. 2%,2%
B. 2%,1%
C. 1%,1%
D. 1%,2%
专业技术人员的（）是决定其薪酬水平的一个非常重要的因素。
A. 绩效水平高低
B. 职位等级高低
C. 技术水平高低
D. 技术证书多少
为简便之故，企业常用之法是挑选（）当作参照物，借由产品与服务价格之改变去呈现实际生活水准之变动情形。
A. 国内生产总值(GDP)
B. 国民生产总值(GNP)
C. 消费价格指数(CPI)
D. 生产者物价指数(PPI)
二、选择题类型为多项选择题，此大题总共包含5个小题，每一个小题的分值是2分，加起来总共是10分。每一个小题所列出的备选项里面，至少存在两项是符合题目所要求的情况，需要将符合要求的选项挑选出来，要是出现错选、多选或者少选的情况均不会给分。
在二零零零年的时候，由总报酬协会所推出的首个正式的总报酬模型，其中涵盖了（）
A. 薪酬
B. 福利
C. 弹性工时
D. 工作体验
E. 计件工资
一个完整的薪酬结构包括以下几项内容（）
A. 薪酬水平
B. 薪酬战略
C. 薪酬的等级数量
D. 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中值以及最低值)
E. 相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系
一般而言，处于企业管理层位置之上的时候，常常是凭借以下这几个指标，以此来判定销售人员薪酬计划的有效性，（）
A. 增长指标
B. 利润指标
C. 客户满意度和忠诚度指标
D. 销售人才指标
E. 薪酬投资的收益指标
当要去确定外派员工薪酬之际，不一样的企业有可能会挑选不一样的做法，从而去适应企业的特殊的环境以及特殊的需求。一般情形下，具体的做法涵盖（）
A. 谈判法
B. 当地定价法
C. 平衡定价法
D. 一次性支付法
E. 自助餐法
薪酬预算的环境包括（）
A. 企业的价值观
B. 外部市场环境
C. 企业内部环境
D. 生活成本的变动
E. 企业的薪酬现状
三、有这样一种题目类型，它被称作判断题，此大题总共包含5个小题，每一个小题的分值是1分，加起来总共是5分。需要对下列各个题目进行判断，在答题纸的相应位置上，如果判断正确就涂上“A”，要是判断错误那就涂上“B”。
福利并非直接依据员工的工作时间来确定，福利也不是按员工的能力予以确定，福利更不是依照员工的绩效进行确定，福利具有的是普惠性质。
薪酬制度本身不仅有先进和落后之分，而且有适合和不适合之分。
不同职位族里的职位，于工作性质层面比较相近，在员工管理办法以及薪酬设计层面存有一定的相似之处。
典型的大学教师的技能和职业发展就是一种广度技能的积累过程。
劳动力的价格，是由购买者针对劳动力服务的数量，以及质量，展开的一种缜密计算来决定的，这种计算的精确程度，能够从后续的单位产品成本里推断出来。
非选择题部分注意事项
运用黑色字迹的签字笔，或者钢笔，把答案书写在答题纸上，不可以答在试题卷上面。
四、填空题：本大题共5小题，每空1分，共10分。
一种典型的宽带型薪酬结构，其薪酬级别可能只有不超过__个等级，并且，每个薪酬等级的最高值与最低值之间，区间变动比率可能达到__。
一次性奖金，是一种极为普遍的绩效奖励计划，归属绩效加薪范畴，不过并非于基本薪酬基础之上的那种增加，而是一种另行支付的绩效奖励。
被世界上多数国家所施行的是那样一种养老保险模式，此模式呈现出一种由多方共同参与、被社会共同分享的保险样式。
于现实当中，企业鲜少运用传统的那种__法去针对专业类职位予以定价，实际上绝大多数企业采用的是__法。
薪酬__和薪酬__是一个不可分割的整体。
五、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分。
薪酬管理
成长战略
职位描述
胜任能力
薪酬调查
六、简答题：本大题共5小题，每小题6分，共30分。
相比企业传统的薪酬结构，宽带型薪酬结构具备哪几个方面的特点？ 这几个方面的内容是什么？究竟有哪几个方面的特点？
绩效奖励计划的缺点是什么？
简述企业员工喜欢福利的原因。
就来源而言，外派员工能够由哪些部分之人所构成呢，分别究竟是什么样的人呢？
简单介绍采用宏观接近法进行预算控制的三种基本操作方法。
七、论述题：本大题共2小题，每小题10分，共20分。
需设计出有效的薪酬体系按所谓战略性薪酬管理要求，还得实施高效管理，那要遵循怎样的步骤呢？
阐述绩效奖励计划的实施要点。
参考答案一、单项选择题
B 2. B 3. B 4. B 5. C
D 7. A 8. B 9. C 10. C
二、多项选择题
ABD十二，CDE十三，ABCDE十四，ABCD十五，BCDE。
三、判断题
A 17. B 18. B 19. B 20. B
四、填空题
4；200%~300%
永久性；一次性
统账结合；国家、企业、个人三方共担
职位评价；市场定价
结构；管理
五、名词解释题薪酬管理
企业在经营战略以及发展规划的指引之下，全面考量内部与外部各类因素所产生的影响，进而确定自身的薪酬水平，明确薪酬结构，选定薪酬形式，并开展薪酬调整以及薪酬控制的一整个过程。
成长战略
这是一种企业战略，它聚焦于市场开发里的相关事项，注重产品开发的各类情况，涵盖创新的因素成分，包含合并等方面内容，其核心要点在于借助持续提高企业的各项规模指标，提升在市场当中所占的份额比例，增强企业自身具备的竞争力水平，以此达成企业朝着发展壮大方向迈进的目标，在此过程中，薪酬管理需要进行相应配合，通过这种配合来激发员工在创新方面的表现行为以及开拓进取的动力源泉。
职位描述
它是针对职位的工作职责所作的书面描述，是针对职位的工作内容所作的书面描述，是针对职位的工作条件所作的书面描述，是针对职位的工作环境所作的书面描述，是针对任职者所需基本资格条件等方面所作的书面描述，它是职位分析的重要成果之一。
胜任能力
这说的是，员工要胜任某一职位，所需要具备的知识，还有技能，以及能力，另外特质和行为等方面那是相关综合要求，这是判断员工能不能胜任岗位工作的重要依据。
薪酬调查
企业通过种种渠道去搜集有关企业各个职位的报酬水平以及相关资讯的进程，其目的在于为企业拟定薪酬策略以及薪酬水平给予参考凭证，以此确保薪酬的外部公平性。
六、简答题
宽带型薪酬结构的特点：
（1）薪酬等级数量不多，将传统薪酬结构那种多层级的划分给打破了，一般情况下不会超过4个等级。
（2）薪资范围变动比例大，各个职级的最高数额跟最低数额之间的差距能够达到百分之二百至百分之三百，工资的灵活性大。
（3）挂钩紧密的是薪酬水平跟员工技能、绩效，并非单纯的职位等级，员工提升个人能力会受到鼓励。
（4）有利于员工在不同职位之间、不同部门之下进行发展，将职业发展的通道予以拓宽，从而适应组织朝着扁平化方向发展的需求。
（5）薪资确定的灵活性进一步得以增加，商业主体能够依照市场变动以及职员成效迅速对薪酬予以调节。
绩效奖励计划的缺点：
（1）有着致使员工过度留意短期绩效的可能性，而对企业长期发展目标以及团队协作予以忽视。
（2）绩效指标设定起来难度颇大，要是指标存在不科学以及不合理的状况，就会对奖励计划的公平性产生影响，还会影响其有效性。
（3）会使得员工之中竞争程度加剧，致使团队合作氛围遭到破坏，进而出现彼此相互拆台这样的状况。
（4）若是企业经营环境出现了变化，绩效目标难以达成，就会使得员工的工作积极性以及满意度有所降低。
（5）有一部分工作，是难以按照规范去做量化方面的考核的，而绩效产生奖励的计划，针对这类工作所起到的激励作用成效处于有限的状态。
（6）兴许会致使企业管理成本有所增添，得投入诸多人力，以及物力去开展绩效考核，还要进行奖励核算。
员工喜欢福利的原因：
（1）福利具有普惠性，大多员工都能享受，满足员工的基本保障需求；
（2）部分福利具备税收优惠，相较于现金薪酬，福利可使员工获取更多实际收益。
（3）福利的表现形式丰富多样，它包含了生活、健康、养老等诸多不同方面，能够对你的全部个性化需求予以满足，凭借这些提升你的生活质量。
（4）福利展现企业的人文关照，致使员工体会到企业的看重与温馨，进而强化归属感。
（5）福利具备稳定性，它不会受到员工短期绩效波动的影响，能够给员工提供稳定的生活保障。
外派员工的构成及含义：
（1）来自企业总部所在国家的员工，被派遣前往海外分支机构进行工作，这类员工被称作母国员工。
（2）海外分支机构所在国家的本土员工，被纳入企业外派管理体系，这类员工被称作东道国员工。
（3）并非母国、东道国的员工，叫做第三国员工，这样的员工，会被企业派遣到海外分支机构开展工作，而且，一般具备特定专业技能以及国际工作经验的。
宏观接近法预算控制的三种基本操作方法：
（1）依据薪酬费用比率来确定合理的薪酬预算总额，借着计算企业方面薪酬费用在销售额、利润等指标里所占据的比率，再结合下一年度的销售预测情况以及利润预测情形，进而确定薪酬预算总额。
（2）先算出企业的盈亏平衡点，接着结合企业的经营目标，进而在保障企业处于盈利的状貌之下，依据不同经营状况把薪酬预算总额加以制定，按这个顺序，以最终确定出与盈利平衡点相关联的薪酬预算总额，来制定薪酬计划。
（3）基于劳动分配率来明确薪酬预算总额，劳动分配率是薪酬总额除以增加值，借助确定合理的该劳动分配率，联合企业下一年度的增加值预测，进而核算出薪酬预算总额。
七、论述题
战略性薪酬管理设计和实施的步骤：
（1）拟订企业经营战略以及人力资源战略，薪酬战略属于企业经营战略与人力资源战略的子战略，需先明晰企业的长期发展目标、经营方向，接着依据企业人力资源状况制定人力资源战略，以此为薪酬体系设计指引方向。
（2）实施薪酬战略规划，关联企业经营战略以及人力资源战略，剖析企业内部与外部环境，涵盖市场薪酬水准、行业特性、企业自身实际能力、员工需求等方面，明确薪酬战略的关键目标，像是提高薪酬外部竞争力、增强内部公平性、激励员工绩效等，挑选相适配的薪酬战略类型，例如领先型、跟随型、滞后型、混合型。
（3）实施职位分析以及职位评价，经由职位分析去明晰各个职位的工作职责、任职资格等情况，进而形成职位描述与职位规范，凭借职位评价来确定各个职位的相对价值，给薪酬结构设计提供内部公平的依据，以此确保薪酬与职位价值相互匹配。
（4）开展薪酬调查，去收集处于相同行业、相同地区、相同规模企业的薪酬信息，这之中涵盖薪酬水平、薪酬结构、福利形式等方面，进而分析市场薪酬趋势，以此保证企业薪酬体系具备外部公平性以及竞争力，为确定薪酬水平给予参考依据。
（5）先依据薪酬战略，再结合职位评价结果，以及薪酬调查数据，来着手设计薪酬结构，此薪酬结构涵盖薪酬等级数量，各等级薪酬区间，还有基本薪酬、绩效薪酬、福利等的构成比例；接着针对不同类型员工，像管理人员、专业技术人员、销售人员、生产人员，去设计差异化的薪酬方案。
（6）开始推行设计好的薪酬体系于企业的内部范围，与此同时要强化跟员工之间的沟通交流，朝着员工表述薪酬体系的设定理念，以及计算的方式办法，还有激励的各种规则，致使员工知晓此薪酬体系而予以接纳，进而提高员工的认可程度以及满意的状况态势。
（7）建立薪酬监控机制，跟踪薪酬体系实施效果如何，收集员工反馈意见怎样，分析薪酬体系实施中问题所在；把企业经营状况、市场环境变化、员工绩效表现等因素相结合，及时调整和优化薪酬体系，确保薪酬体系一直符合战略性薪酬管理要求。
绩效奖励计划的实施要点：
（1）绩效指标作为绩效奖励计划的核心，要科学设定，需遵循SMART原则，也就是具体性、可衡量性、可实现性、相关性、时限性，结合企业战略目标，层层分解到部门以及个人，指标要兼顾财务指标与非财务指标，短期指标和长期指标，个人指标和团队指标，避免单一化，同时，指标设定要跟员工充分沟通，确保员工认可且理解。
（2）恰当地去确定奖励的标准以及方式，依据企业自身的经营的效益，还有市场当中的薪酬水平，和岗位所拥有的价值，进而确定出合理的奖励额度以及奖励的比例，奖励标准应当具备挑战性然而却又能够实现，既不可以让员工轻轻松松就达成从而失去激励的性质，也不可以定得过高致使员工产生挫败的感觉，奖励方式能够结合现金奖励，像绩效奖金、提成、计件工资，和非现金奖励，像荣誉、晋升的机会，针对不同的岗位以及员工的类型挑选适配的奖励方式，比如销售人员适宜提成制，生产人员适宜计件工资制。
（3）要保证绩效考核公平公正，需建立完善绩效考核体系，明确考核主体、考核方法以及考核流程，考核主体应多元化，防止单一上级考核存在片面性，考核过程要公开透明，考核结果要及时反馈给员工，还要为员工提供申诉渠道，确保考核结果能如实反映员工工作绩效，避免因考核不公影响奖励计划实施效果。
（4）强调团队协作跟个人绩效达到平衡：于设计绩效奖励规划之际，不但要考评员工个人绩效情况，而且还要审视团队绩效以及企业整体绩效状况，去设置团队奖励以及企业整体奖励，防止员工过分留意个人绩效进而忽略团队合作；针对团队性比较突出的工作，能够采用以团队绩效奖励当主导、个人绩效奖励作辅助的形式，培育员工的团队意识。
（5）绩效奖励需及时予以兑现，其兑现得按照特定考核周期，也就是月度、季度以及年度之时，准时做好发放奖励的事项，以此促使员工所付出的努力能够迅速收获回报，进而使得激励效果得以强化；要是奖励兑现未能做到及时，那么便会致使员工工作积极性降低，还会让绩效奖励计划的激励作用遭到削弱。
（6）重视绩效反馈以及辅导：绩效奖励计划并非单纯只是奖励的方式，而是能够提升员工绩效的一种工具。于实施进程里面，管理者应当及时跟员工开展绩效反馈，认可员工的长处，点明绩效欠缺之处，并且给员工予以针对性的辅导以及培训，助力员工提升工作能力以及绩效水准，达成员工个人发展跟企业发展的双赢局面。
（7）依据企业经营环境、战略目标和员工结构持续变化的状况，绩效奖励计划得进行动态调整，要定期对奖励计划实施效果予以评估，分析其是否契合企业发展实际情况、能否切实有效激励员工，按照评估数据情况及时调控绩效指标、奖励标准以及奖励施行方式，以此保证绩效奖励计划始终具备有效性与适应性。
（8）营造一种不错的绩效文化，绩效奖励规划的有效施要依靠良好的绩效进行文化支撑，企业去竖立强调“按绩效为指引方向”的文化观念想法，倡导积极奋进、具备勇于创新精神、团队之间合作的工作环境气氛，让员工知悉认识到绩效的重要意义，主动积极提升自身绩效，使得绩效奖励规划跟企业的绩效文化彼此相融、互相推动互相推进。
