超级HR联盟
专注提升人的价值
01
全面薪酬战略涵盖传统薪酬项目，包含对员工具备激励作用的培养方案，涉及非奖金类的奖励等等。
关键在于设计正确的薪酬架构，这是设计全面薪酬战略体系的要点之一，还要设计奖励计划和体系，以此最大限度地发挥薪酬对组织战略的支持作用。
薪酬体系是否支持战略主要体现在两大核心要素：
组织核心人才群体有没有依据战略被识别出来，不同核心人才群体有没有因为达成绩效的方式存在差异，从而采取不一样的绩效措施呢？
02
全面薪酬战略的主要特征是：
战略性
以经营的战略以及组织的文化为依规，将目光放置于绩效之上进而制定薪酬，运用各类薪酬形式去支撑企业战略的得以实现。
激励性
给予报酬的是那些结果以及行为其与组织目标保持一致，关注的是绩效并非等级秩序。
灵活性
没有最佳方案，只有根据不同的要求设计相适应的薪酬应当方案。
创新性
不会机械地去照搬，也不会简单地进行拷贝，而是继承那些合理的传统薪酬，不过会采用和以往不一样的方式，将其应用于不同的环境之中。
沟通性
借助薪酬把企业所秉持的价值观、所肩负的使命、所制定的战略规划、所展望的未来传送给员工，明确员工于达成目标进程之中所充当的角色，借此达成价值的共同分享以及对目标的一致认同。
全面薪酬战略内容所涵盖的构成部分有，奖酬激励，福利激励，成就激励，组织激励。
这个薪酬得让员工体会到，“努力”与否，企业经营状况“好”与“坏”之际，其收入是存在差异的。故而我们于设计薪酬之时，要着重突出薪酬的结构化，不同的薪酬结构会带来不同的收入。譬如薪酬中有固定部分、浮动部分以及奖金，如此我们便能察觉到，每年、每个季度、每个月，大家的收入是有着一种动态调整的。
03
身处经济新常态的状况下，HR究竟该以怎样的方式进行薪酬管理？难道我们就只剩下减薪这唯一的途径了吗？为何那份耗费诸多心血精心设计的薪酬方案会被老板予以否决？不管我采取何种做法，他们都会以充满怀疑的目光注视着我？同样身为主管，工资为何会存在差异？怎样才能进行科学的评判？为何从事人力资源工作已经数年时间了，对于薪酬设计却依旧只是了解得极为有限？
搞薪酬设计之际，年度薪酬究竟该增长多少；薪酬总量要怎样去控制，心里却没个准谱？为何新入职员工的薪资常常会比老员工的还要高？这样到底合不合理呢？
我们邀请了张爱珍老师，她曾是前顺丰人才发展专家、阿里特聘讲师，结合企业薪酬管理咨询里的实际案例，通过思路引导以及案例分享，把外部竞争性、内部公平性、结构分析、岗位与薪酬等级表设计、浮动收入设计、薪酬成本测算、新旧体系对接等关键点全部涵盖！
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