近日，华为频繁地在屏幕上闪现 ，登上热搜，关于华为的各类消息、文章不断涌现 ，今日，我们要谈起伟大的华为在过去30年里薪酬体系的演变进程。
华为在早期时，抓住了中国进行改革开放以及ICT行业高速发展所带来的历史机遇，始终坚持聚焦于主航道，一直围绕客户需求持续创新，不选择走捷径，进行长期投入，从而厚积薄发，它从一家初始资本仅有21000元人民币的民营企业，成长为销售规模超过6000亿的全球化企业，成为全球领先的ICT基础设施和智能终端提供商。
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华为薪酬制度演变
一、初创期（1987—1994年）
1、无奈的选择
初创期的华为公司基本还是一家贸易型公司。
1991年起，公司投入所有资金以及全部人力，去开展开发工作并进行生产，所针对的是自主品牌的新型用户程控交换机；1994年，华为的第一台C&C08万门交换机实现开局成功，如此一来，便终结了华为公司以往那种没有产品、缺乏技术的贸易时代，进而迈进新的发展阶段，到此为止。
华为在1992年时，销售收入已然突破1亿元，然而公司整体实力依旧较弱，内部与外部资源均颇为贫乏。因受到财力、物力等诸多方面的制约，那时华为的薪酬以及福利皆低于市场平均水平，吸引众人的主要是创业契机以及对未来成功的期盼，彼时的华为公司主要借助晋升、能力提升、工作氛围等非经济性薪酬贡献来招揽员工。
2、高薪买人才
一开始，华为就把绩效跟能力置于首位，不搞论资排辈，能给年轻人提供快速成长以及晋升的机遇，大学毕业才刚进入公司两三年的学生，就能够管理一个几十人的部门，最年轻的高级工程师仅19岁。
当下还处于没办法支付高额薪资的状况之时，华为居然还试着去运用股权激励这种办法来吸引员工以及留住员工。
在1990年的时候，华为将内部融资以及员工持股的概念首次提出来了，这是第一次、第一次啊。
1992年时，华为变更成为集体企业，此后便着手推行员工普遍持股制，然而，持有内部股的员工仅仅拥有分红权，并不具备其他股东权利，并且，公司会在员工退出公司之际，依照购股之初的原始价格予以回购。
大概是从1993年起始，事实上华为已然着手谨慎地试行“薪酬领袖”策略，缘由在于任正非深信，企业能够以高价购置元器件、购买机器，同样也能够凭借“高薪来招揽人才”。
二、高速成长期（1995—2005年）
1、规范化管理
1995年往后，华为开启高速成长模式，1996年时，其销售收入达到了26亿元。
就在这一年春节快到之前的时候，公司给市场部开展了为期一个多月的整训工作，要求市场部所有人员向公司一块儿提交一份述职报告，还有一份辞职报告，之后公司依据个人的实际表现情况、发展潜力状况，以及公司自身的市场发展需求来批准其中一份。
此次，市场部开展了“集体辞职”行动，这一行动拉开了华为国际化管理的序幕，同时也拉开了华为正规化管理的序幕。
那年，华为请中国人民大学一些专家协助起草《华为基本法》，1997年提出客户服务文化，接着陆续聘请IBM、合益集团、普华永道、埃森哲等咨询公司，在IPD、ISC、人力资源管理、财务管理、营销管理、质量控制等诸多领域引入世界级管理经验，全面构建客户需求驱动的流程和管理体系。
2、薪酬领袖
此时，华为的经济实力，正变得越发雄厚起来，其人才招聘的需求，也在迅速地上升，于是，便开始全面施行“薪酬领袖”战略：多数情况下，华为员工所获得的薪酬，相较于国内其他厂商，要高出大概三分之一。
1998年，华为开启第一次大规模招聘行动，那年总共招募了800余名大学毕业生，在此之后的三年，每年分别招收2000名、3000名以及5000名大学毕业生，这般招聘态势一直延续到2002年。
华为在这个时候，实力已然相当雄厚，鉴于大规模招聘存在需求，高薪战略进而得到了更进一步的强化。
3、放缓脚步
不过，薪酬高速增长的情况在2001年有所停顿。
在前几年进行大规模招聘之后，华为放慢了扩招的脚步。又因为所在行业不怎么景气，华为在一方将薪酬冻结了两年，并且同时把新员工的起薪给下调了。
直至2003年年末，华为着手重新恢复加薪之举，然而在此之后，加薪的幅度显著地放慢了脚步。
4、工作压力
自20世纪90年代中后期往后，华为始终采用绩效管理体系还有薪酬分配体系以及任职资格评价体系这三位一体的人力资源管理构架。华为员工被划分成生产体系，研发体系，市场销售体系与客户服务体系这四大体系，其中研发体系和市场销售体系的薪金水平显著高于生产体系和客户服务体系。
刚刚进入华为的本科毕业生与研究生的起薪是有差别的，不过，因学历因素致使的薪酬差别，会伴随工作年限的延长，而变得越来越小，薪酬的主要决定依据乃是员工的工作能力以及业绩。
然而，于华为工作相对来讲更为辛劳，员工时常因要完成工作而去主动加班，可是却不存在加班费，故而每年大概会有4%的员工选择离职。
5、淡化福利
整体而言，华为这套薪酬体系相对来讲蛮简单的，除去基本月薪、年终奖以及股票之外，还存在一些福利跟补助。华为的福利数量不算多，缘由是任正非一方面留意凭借薪酬制度保障员工的工作动力，另一方面又极其警惕不让华为变成一个养老性质的机构，不可以沾上“福利病”。
即便是并不丰富的福利，华为也主要是以货币形式支付的。
举例来说，华为会依据工作地域存在的差异，于每个月的时候，给员工的工卡里面打入一笔钱，这笔钱大概是每月800至1000元，员工能够运用这笔钱去购买班车票，能够在公司食堂进行就餐，还能够在公司小卖部开展购物，不过是不可以取现的。要是到了每年年底，工卡中的钱高于一定的数额，或者员工选择离职，也是能够一次进行取现的，只是要扣除20%的税。
此外，华为还会对员工支付以下四类基本的补贴：
国内出差补助；
国内离家常驻外地补助；
海外出差补助；
海外长住补助。
三、稳定发展期（2005年以来）
1、走向世界
欧洲市场，华为于2003年起逐步进入，而后打入日本、南美以及北美市场。2005年后，华为同全球几百家客户，从原本的甲乙方关系，转变成为相互依存、相互促进那种战略伙伴关系。就在这一年，华为海外的销售额，首次超过国内。
在2006年过后，华为着手推行薪酬改革，依据岗位责任以及贡献产出确定每个岗位的薪酬级别，员工的薪酬是跟岗位以及贡献相挂钩的，要是员工的岗位被调整了，那薪酬待遇也会跟着发生改变。
2、“辞职门”事件
2007年10月，于《劳动合同法》正式实施前夕，华为作出要求，所有工龄超过8年的员工，须在2008年元旦之前办理主动辞职手续，并在辞职之后进行竞岗，而后与公司重新签订1～3年的劳动合同。
华为有这么个规定，就是员工在离职之后要是6个月内重新应聘，能符合要求的就可以留下来，而且待遇不会改变。因为这些老员工一般好多都持有华为的内部股份，以至于在辞职后的6个月里，公司会为员工保留股份，要是在辞职之后不再续签合同，那么公司会按照股价给员工把股份兑换成现金。
针对华为此次“辞职门”事件，涉及到的人员为6687名，这些人员均属于中高级干部以及员工，就连任正非本人也在其中，并未例外。
最终，任正非及其他6581名干部和员工完成了重新签约上岗。
虽说外界针对华为的如此行径有着好些争议，然而华为给出的那个被称作“N+1”的补偿办法却致使员工们觉得极为满意。
3、高管“零奖金”
虽说、尽管，在2008年出现、发生的金融危机为此、给华为造成、带来了极大、很大的不理想、不利影响，然而、但华为于那之后、随后的几年之际、时间段里的经营业绩、成果还算得上、还算不错。
当年，华为奖金总额是125亿人民币，和上一年比较增长了38%，而且这个增长高于净利润的增幅。然而，这里面像董事长孙亚芳、总裁任正非、首席财务官孟晚舟等等这些高管，他们拿的是“零奖金”。按照内部人士透露出来的情况，这是因为企业集群以及终端这两项业务当中，是有个别指标没有达到标准的，所以这些高管们才主动放弃了年终奖。
4、大幅调薪
在2013年7月的时候，华为公布了它上半年的业绩情况，达成了销售收入1138亿元，与同比相比有10.8%的增长幅度，并且预计全年净利润率处在7%到8%的范围。之后，华为宣布实行较为激进的加薪计划，13到14级的基层员工平均加薪幅度大概在30%，部分人的薪酬上涨幅度甚至超出70%，一些人薪水翻番。
对于此次加薪，有一种解释是，13至14级的基层员工群体，乃是公司各项业务的主要具体操作执行者，他们思想新颖，冲劲十足，充满活力且热情洋溢，是公司未来管理者与专家的源泉所在。公司现行的薪酬政策，强调刚性，增加弹性，致使13至14级基层员工的工资，与业界相比缺乏竞争力，难以吸引并保留优秀人才。可以这么讲，此次加薪进一步起到了吸引并且保留住优秀人才的作用，尤其是中基层人才，另外一方面呢，是要增添固定薪酬部分也就是具有确定性的工资收入，以此来降低薪酬的变动幅度。
5、瘦身运动
有为数不少的业内相关人士持有这样的观点：华为所具备的人力结构向来呈现为金字塔形状的形态，鉴于该公司始终处于持续快速扩张的状态情形，所以其基础底座部分（也就是每年都会持续不断招收的大学毕业学生群体）显得格外厚实，哪怕是中间层级出现的离职比率相对较高的状况，也能够确保这种金字塔形状的结构得以维持。
近年来，华为的人力结构出现了问题的情况。此次出现的问题是呈现出“腰粗”的态势。如此一来，原本的金字塔结构，有可能会改变成为橄榄型的结构状态了。
这是由于，华为在某个程度上借助员工加班的强度去评判员工，然而众多员工历经五六年乃至更久时间的加班生活以及全力拼搏后，一方面薪资待遇已然颇高，另一方面也已然成家并且有了子女，所以就不太乐意像往昔那般玩命工作了，而华为明显希望看到这部分已然无法玩命工作的员工选择离开。
同一时间，鉴于华为给予基层员工的薪酬欠缺竞争力，公司于吸引以及留住基层人才这两方面存有劣势，如此便致使华为的人才结构呈现出“腰粗”然而基础底座却并不稳固的状况。
实际上，华为此次薪酬调整，大幅度提升了基层员工薪酬水平，只是给部分中间层员工加薪，没得到加薪的中间层员工，其薪酬甚至比基层员工薪酬水平还低，也就是出现了所谓“薪酬倒挂”现象。华为的意图明显是要借此挤走一批中间层员工，进而达到“瘦腰强腿”目的，把那些不符合华为艰苦奋斗需求的中层淘汰掉，重塑强有力的金字塔人才结构。
6、策略调整
此次薪酬调整之际，华为员工薪酬于另外一方面呈现变数，于那些基层员工的年薪总额范畴当中，年终奖以及分红这部分会出现较大幅度下调，而主要的薪酬收入将会源自每个月的固定薪酬。
以往，华为工作人员一年薪资里，超过半数的部分是年终奖金以及分红，然而，伴随虚拟受限股总的数量的增多，还有企业利润率的降低，分红所占的比例愈发降低，对于大家的激励效能也越发微弱。
且任正非于2012年4月的一回讲话里亦曾提及，往后要渐渐削减分红，将利润用作奖金，用以激励身处一线进行奋斗的人员。
这显示出，华为正渐渐改变往昔那样的薪酬激励模式，分红极有可能不会再是华为往后的主要激励方式，而是会逐渐变成真实的投资收益；年终奖大概也不会像过去那般丰厚，大概会跟几个月的工资相当。这是不是意味着华为将会成为一个平常的巨型企业呢？
当然，存在华为的员工持股情况，以及后续系列呈现的股权改革约束制度等，同样是属于丰厚回报的一种方式。
