李长安，是对外经济贸易大学公共管理学院教授，是博士生导师，拥有管理学博士学位。
近几日，国务院办公厅正式公布了《关于推广支持创新相关改革举措的通知》，明确在京津冀、上海、广东（珠三角）、安徽（合芜蚌）、四川（成德绵）等8个区域推行全面创新改革试验。《通知》具体指出，事业单位能够采用年薪制、协议工资等灵活多变的分配形式引进紧缺或者高层次人才。
主体和基础是创新的人才，全面创新改革的核心内容是不断完善人才的激励机制，事业单位是我国人才最集中的领域，是主要从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，目前我国事业单位普遍实行的是基本工资加津贴加奖金的薪酬制度，总体来说当前我国事业单位教学科研人员工资待遇不高。要是以高校作为例子来说，依据麦可思所公布的一项调查能够显示出，二零一六年的时候，我国大学教师平均每个月的收入是五千四百七十八元，一年的薪资还不到七万。其中呢，本科院校的教授平均每个月收入是七千九百四十七元，一年的薪资不到十万，本科院校的讲师每个月收入仅仅只有五千零一十一元，而高职高专的讲师每个月收入只有四千六百四十六元。除此之外，在分配这方面平均主义现象严重的这个问题是比较突出的。极差工资在各级职称间过小，奖励力度于科研方面不足够，经费在用时无法反映科研人员付出的劳动，这些都对事业单位里教学还有科研人员积极性的激发不利。
西西方国中企业的薪酬制度里，最早运用了现代年薪制，之后它被 引进到 高校、科研机构等部门。事实上，如今以年薪制为代表的新型薪酬制度，已成为薪酬激励和国际社会争抢高端人才的一种“利器”。像美国高校和科研机构的聘用方式较多样，可年薪制也很普遍这个情况是存在的。越发知名的高校和科研机构，针对受聘者给出的待遇就越发优厚。比如说，前些日子“美国高等教育纪事报”发布了美国4700多所高等院校2015 - 2016年的教职员薪资情况，其中普林斯顿，哈佛，芝加哥等顶尖大学全职教授的平均年薪统统都超过了20万美元。而作为科技强国的日本，近些年来为了吸引优秀科技人才，还积极引进了年薪制，以此来聘请短期工作的来自世界各地的研究人员。典型的就像日本产业技术综合研究所，其有着2400多名科学家，设有像微纳米技术研究中心，超临界流体研究中心，新碳材料研究中心，生命信息科学研究中心，生物信息解析研究中心等，这些中心里大约半数的负责人是从外部聘任的。
我国事业单位推行年薪制，有着十多年的历史，2010 年，高校实施全面绩效工资，年薪制于高层次人才激励以及引进方面，开始获得广泛推广与应用，在一些年薪制推广状况较好的大学，已有超过三分之一的教授步入年薪制行列。
国内外经验表明，在事业单位贯彻年薪制具备把激励与约束机制整合起来的能力，可让教师以及科研人员的收入同绩效相挂钩，能促使高校与科研机构的薪酬制度更为灵活且呈现出多元化的态势，还能够在分配里对效率及公平问题予以有效兼顾。并且推行年薪制还可以跟人才市场激烈的竞争相互结合，增强聘用人员的危机感利于提升其自身竞争力，最大程度挖掘并拓展他们进行教学与科研的潜能和空间。另外，将年薪制应用于事业单位，这是完善人事管理以及薪酬制度的一个关键要点所在，促使现行工资分配制度发生变化，从而推动事业单位分类改进行动的速度向前更快迈进，不断取得新进展。
薪酬制度具备两大基本功能，一是激励，二是约束。年薪制除着具有激励之功能以外，更要于完善约束机制方面投入大量精力。事业单位应当构建起健全的绩效评估体系 ，在针对年薪制聘用人员的考核方案里，要着重关注科研规律 ，避免考核出现短期化以及片面化的状况。就高校而言 ，需将年薪制教师的基础教学考核与科研成果考核置于同等重要的地位 ，校正高校广泛存在的“重论文、轻教学”之倾向。对于科研机构 ，尤其对应用研究型科研机构来讲 ，则需着重突出科技成果的转化以及市场效益。唯有这般，高端人才方才会更大量地汇聚至事业单位里头，创新成果才能够更频繁得涌现出来。
