以上的对话场景您是否似曾相识？
也是否发生在您和美世薪酬顾问身上呢？
在对持续盈利的自由憧憬所发出的呼唤当中，每一个公司都切切实实地履行着“全面预算”管理，它所反映的是企业未来某一个特定的期间，这个期间一般不会超过一年或者一个经营周期，是全部生产、经营活动的财务计划。在现代企业里，员工薪酬成本的绝对值很大，在经营活动中的占比也很大，所以，薪酬的规划以及预算，就变成企业为了能够持续经营而需要长时间思考并且履行的战略性问题中的一个。
最为高超的薪酬管理境界在于深深剖析公司战略、人力资源规划以及薪酬策略之间的关联，于恰当的时刻，凭借恰当的缘由，针对恰当的人员，给出恰当的数额，从而达成恰当的成效（吸引、留住、激励人才）。薪酬规划和全面预算的最终目的是保证人才为企业创造最大价值，达成战略目标。
为了保证薪酬规划可以助力战略达成，美世给出建议，要从如下五个方面予以思考：
业务一致性
业务一致性方面，企业业务战略会决定采取怎样的人才策略，以及建设何种人力资源管理体系。薪酬规划与预算能不能支持业务目标达成，并且能够适应业务的快速调整，这是薪酬规划的根本出发点。这里业务目标不只是指当前阶段的目标，更要从公司长期战略出发，去设计人才策略以及相匹配的薪酬策略，以实现资源的投资回报率最佳。其中薪酬策略最精炼的十字归纳，是我们需要常常回顾的，即：“谁、跟谁比、定多高、怎么发”。
外部竞争力
各个企业都在分析薪酬竞争力。其目的在于预测人才竞争力，进而预测业务竞争力与业务竞争结果。这一行为的根本原因是，观察竞争力是为了预测竞争结果。不过，在这方面企业要留意，与”外部可比市场“相较，公司的薪酬水平是不是存在不必要的过高或者有危险的过低情况？低于市场的差距，需要通过何种方式、花费多长时间去弥补？而”外部可比市场“的确定，遵循的是那三句经典哲学问话：“你是谁、你从哪里来、你到哪里去”。
内部公平性
从职能、部门、地区以及级别方面考量，我们的薪酬政策究竟是否公平或者恰当？针对同一级别的员工而言，薪酬离散程度是不是合理？这些乃是内部公平性的考虑维度。一个出色的薪酬架构，再加上公平、合理且切实的落地实施，才具备让员工在薪酬层面感受到激励的可能性（此激励区别于“满意”，毕竟没有人会真的“满意”呢）。剖析内部公平性，促使内部公平性得到改善，这是薪酬管理人员证明自身价值的最佳途径。
报酬与绩效相关性
报酬有着这样的作用，它不只是反映过去绩效成果，更是以一种明确挂钩联动的方式，向员工清晰传达信号，这个信号是，我们要提倡何种行为，表现出这些行为的员工会得到怎样的肯定与认可，薪酬区分度究竟会有多大，正是这些明确信号，为激励或鞭策员工在下一绩效周期开展更优工作，提供了动机。
成本有效性
公司要求人力资源部门在做薪酬预算之时，需认真回答这些涉及成本有效性的问题，即公司的财务状况能不能持续支撑薪酬预算，薪酬预算会不会产生预计的成效，公司资源的投入产出比例是否合理。以下四点常常是致使公司支付能力以及支付意愿受到影响的缘由：
生命周期，于业务发展的各异时期，企业往后业务规划的明晰程度，资金供给的充裕状况等，均存有较大差别。
组织战略包含着多样的战略选择，还存在着不同的战略实现路径，这些会对企业对于成本的承受能力起到决定作用，并且也决定着资源分配的优先等级。
所归属的行业，不同行业之中价值创造的形式是不一样的，管理的方式并不完全相同，对于成本的敏感程度同样存在着较大的差异。
企业性质方面，公司管控模式存在差异，公司管控程度也不一样，这两者的不同，会决定预算制定的自由度，而在本土企业跟外资企业之间，这一点表现得格外明显。
当我们依据业务战略规划好了整体薪酬策略，那么紧接着的下一步，又要怎样结合公司所处的发展阶段、业务所具备的特点以及支付能力，并且还要考虑外部市场竞争等诸多因素，来确定全面预算，以及依据内部公平性、绩效相关性、公司文化或者价值观等，去确定具体的薪酬预算使用计划呢？
更为丰富的内容，敬请密切留意美世举办的为期两天的研讨会《战略性薪酬规划与全面预算》 ，此课程会经由四个不同视角，即企业视角、员工视角、市场视角、成本视角 ，还有一条主线，也就是从业务战略出发的问题分析直至战略制定再到落地实施 ，以及八大步骤，分别是确定全局、业务链接、竞争力分析、公平性分析、绩效链接、支付能力分析、成本测算、落地实施 ，以深入浅出的方式教会您怎样成为一名符合要求的企业内部薪酬规划与预算管理师。
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