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绩效考核评价，是人力资源管理里很有效的工具，然而它还是一项系统性的工程，其具体操作以及落地都极为困难，尽管诸多企业都在运用绩效评价工具，可却依旧未构建起系统、实用且相对稳定的绩效评价系统，存在诸多问题与缺陷，主要会陷入以下四个大坑：
一、绩效考核未与薪酬、晋升、培训等紧密结合起来
现阶段，诸多企业的绩效考核成果并未切实落地实施，特别是绩效考核同工资、晋升、培训等并未构建起紧密的关联。与此同时，绩效考核的结果差异极为微小，绝大多数员工的绩效评价等级为良好或者中等。这在一定程度上消减了众多员工对绩效考核评价的积极性，对于业绩长期处于良好状态的员工而言，不存在一套合理的加薪以及晋升机制，对于业绩糟糕的个人来讲，也未设立培训或人事调整机制。
二、绩效考核的指标设计缺乏科学性、合理性和稳定性
众多公司于设计考核指标之际，皆存在着指标欠缺科学、合理、稳定以及量化的状况，如此直接致使的后果便是对考核工作的效果产生了影响。针对一些主要凭借主观感觉予以评判的岗位，像是行政与财务系统，更多是依赖一些定性的指标，诸多内在的工作内容考核者并非十分明晰，即便设置了一些扣分项，鉴于信息的不对称，也会导致不同的评分人评出截然不同的结果，这在一定程度上同样会对绩效考核的公平性造成影响。对于业务领域中考核指标极为明确的情况，绩效考核的侧重点全是结果导向性质的，利润呀，销售额呀等等皆是如此，过度依靠这些单一的考核指标虽说能够获取短期效益，然而却极难跟公司的中期以及长期战略目标达成一致，更是把公司员工的个人成长以及能力的提升给忽视掉了。
三、走形式的绩效考核使员工对考核的积极性不高
基于上述两点情况，众多公司绩效考核指标存在不合理之处，且考核结果未能切实落地实施，尤其是考核评价结果未和薪酬、晋升、培训等构建起有效关联，这进而间接致使各级主管对绩效考核流程持有敷衍行事的状况，最终使得绩效考核工作沦为形式，被考核者与考核者的积极性低落，甚至产生抵触情绪。同时，正因指标的设计存在不合理之处，且目的并不明确，故而从公司层面讲，很难展现出绩效考核究竟是怎样去体现公司整体的战略目标、战略规划以及工作重点的，这便致使从高层直至基层，都难以对绩效考核予以重视，进而使得绩效考核的工作自然而然地只能停留在表面形式上。
四、对于绩效考核过程中存在的问题未能进行有效的沟通
处于开展绩效考核工作进程里，不少企业没能构建起一种有效的沟通机制，或者讲被考核者与考核人压根就没形成相互沟通的意识。这致使在绩效考核进程中，考核人与被考核者都是为了达成考核而进行考核，使得工作里存在的诸多问题未借助面谈沟通去解决。绩效考核的一项关键目的就是经由考核结果让被考核者察觉到自身工作里存在的欠缺，接着通过上级主管的指导以及自身的拼搏来补齐自身工作中的短处。然而，鉴于欠缺沟通与交流，绩效考核不但对绩效表现得到提升未起到较大效用，反倒因绩效结果的呈现，致使考核者与被考核者之间生成了对立，这便违背了绩效考核的原本意图。
接着，将上述绩效考核里常见的误区，与我个人的某些思考及理解相结合，来谈论怎样避开绩效考核工作的这四个深坑，是这样的情况：
一、把绩效考核同员工的薪酬、晋升和培训紧密结合起来
绩效考核体系，即便设计得极为完善、健全且科学，要是并未落到实处，没与员工的薪酬、绩效以及培训相结合，那就不会收获理想的效果。每个人皆是理性的个体，倘若借助绩效考核未能达成个人工作表现加分、个人能力提升、职位晋升或者工资加薪，那么这个人便不会重视绩效考核，更不会协同配合绩效考核的工作。与之同时，还会使那些长期维持着较优绩效表现的员工的积极性被打消，致使那些长期绩效表现欠佳的员工觉得即便一个低的绩效评分，对自身而言也不会产生什么影响。所以，绩效考核评价的成绩，务必要与薪酬、晋升、培训等紧密关联起来，产生联动效应，如此方能更优地发挥绩效考核的作用。
二、确保绩效考核指标的挑选具备稳定性，具备科学性，具备合理性，且能够展现公司中长期发展规划。
绩效指标展现企业对员工具体工作考核要求，其选取极大程度直接决定整个绩效考核工作成败。有相对固定指标体系，能确保一段时间内绩效考核目标稳定；有量化且易获取指标体系，可更客观评价员工工作表现；有注重综合性评价指标体系，则可督促员工将平时工作重点与公司中长期目标统一起来。凭借对BSC平衡计分卡以及KPI关键绩效考核这类工具的灵活运用，能够构建起一套指标体系，该体系相对稳定、科学、合理，并且能够体现公司中长期发展规划。
三、强化平常绩效考核工作方面的培训以及宣贯，使得参与其中的人认知到绩效考核具备的重要性。
绩效考核本身属于一项系统性工作，极具挑战性，它还是人力资源工作其余模块的关键依据与数据支撑。绩效考核所获成绩是对员工平常工作表现的评定，直接关联到员工自身利益、工作积极性以及责任感的高低，同时也会对企业的效益与效率产生影响。绩效考核的推行，除了要有科学完备的绩效考核体系外，还需要所有考核者与被考核者齐心协力地配合，企业高层予以重视并给予支持，以及专门的绩效考核部门去执行与实施。所以，于日常工作里，务必要做好针对绩效考核工作的培训以及宣贯，以此让广大员工认识到绩效考核的重要意义，务必要积极予以配合并组织展开实施，在公司领导层面，还需要强化组织领导以及监督。
四、建立健全绩效沟通和反馈机制，让绩效表现通过沟通逐渐提升
绩效考核的最终目的并非是绩效评分，它仅是众多工作里的一个环节，在整个工作流程之中，绩效沟通以及反馈属于必不可少的环节。在实际应用时，存在着很多无法在绩效评分表上体现出来的问题，这便要求考核者与被考核人坐下来借助绩效面谈予以解决。借助面谈，被考核人能够更深入地认识自身工作里的不足，与考核者一同探讨能够改进的部分进而进一步提升自身的绩效表现。同时，考核者能够于面谈期间，进一步搞晓得被考核之人，借由展开沟通活动，寻觅发现在平时管理进程里所存在的那些存在漏洞之处以及被忽视掉的环节，进而提升自身的管理素养水平。
