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企业薪酬管理状况的优劣会直接对整个企业的效益产生影响，故针对一个出色的企业来讲，制定恰当的薪酬管理制度极为关键。薪酬管理于企业而言是一把“双刃剑”，若是使用得妥当，便能对企业中的工作人员起到激励作用；反过来说，便存在给企业招来人员流失风险的可能性。关乎人力资源管理范畴内，薪酬管理属于颇为棘手的管理任务，基于这般情形来看，极为有必要明晰薪酬管理于人力资源管理里的价值，指明当下企业于薪酬管理中所呈现的共性问题，进而构建一个越发完备的薪酬管理机制。
薪酬管理的内涵
薪酬管理是什么呢，它是这样一个过程，即一个企业依据全体员工所提供的服务，去确定他们理应得到的报酬总额，以及报酬结构和报酬形式。在这个过程当中，企业会对于薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬来做出决策。与此同时，身为一种持续的组织过程，企业需要不断持续地制定薪酬计划，还要拟定薪酬预算，就薪酬管理问题跟员工进行沟通，并且对薪酬系统的有效性做出评价，还要不断予以完善。
薪酬管理共性问题
1. 传统的薪酬体系只能提供薪酬，却不能起到奖励的作用
薪酬体系在理论上能够奖励业绩改善，然而事实并非如此。价值增加一般在受薪雇员里进行分配，而且这与业绩本身关联极小。表现出众的人和表现不佳的人之间只有细微差异，所以奖励业绩的薪酬等同于总的增加值。之所以这样，部分原因在于多数公司中业绩薪酬的目的不只是奖励业绩改善，还用于调整总体薪酬结构，以适配劳动力市场变化以及通货膨胀的增长。其结果就是，潜在价值增加里相当大的比例几乎得分配给所有雇员！
2. 分配方式单一
针对企业核心人才，这是重点所指，像高管人员，掌握关键技术的工程师以及研发人员等。从当下情形看，我国多数企业薪酬激励仰仗奖金与绩效工资居多，对于资本要素、劳动要素、管理要素以及技术要素参与分配的方式采用较少。尤其是对于劳动要素、管理要素以及技术要素参与分配重视不足，虽有不少企业规划一些举措促使人力资本参与分配，然而比重微小或者因设计不合理，几乎无激励作用或者仅有微小作用。
3. 薪酬水平与外部市场不均衡
偏低，或者偏高，这种表现并非均衡，那薪酬水平牵扯到的是一个外部公平方面的问题，也就是员工把自己于公司里所获取到的报酬，跟社会上相同类型工作的平均工资水准去进行比较的这样一个过程，而比较所产生的结果，会对他往后的工作积极性，甚至是去留情况造成影响。随着中国市场经济体制一天比一天越发完善，人才身为劳动力市场当中的资源要素之一，它的配置必定要契合价值规律的要求，人才朝着薪酬高的企业流动将会变成普遍的现象。
完善薪酬管理机制
1. 建立系统公正的绩效考核体系
创建一套完备的绩效考核系统，乃是达成薪酬和绩效相挂钩，达成内部公平状态的重要一节，构建起系统公正的绩效考核体系，就得确保它公平、有效，而有效属于绩效考核制度建立的根本目标，这就需要企业务必做到以下几点：
（1）能精确的测量业绩；
（2）工资范围应足够大，以便拉开员工工资的距离，保证具有激励性；
（3）分明准确地为工资范畴与业绩表现之间的关联予以界定，并且可以把业绩衡量所取得的结果同工资架构水准建立起联系。
（4）存在改进业绩的机会；
（5）用于设定业绩标准的熟练技能，经理人员应当具备，并且要操作评估过程，同时，经理和下属之间，存在着互相的信任。
2. 确立明确的薪酬分配原则
薪酬分配原则，是企业于薪酬管理体系构建进程里会面临的某些核心准则，牵扯选择领先、落后亦或是跟随的薪酬战略，着重于吸引、留存还是激励人才的薪酬目标，怎样兼顾内部公平性、外部竞争性，以及怎样关联薪酬水平的市场定位、薪酬构架和薪酬与业绩的关系等诸多方面。可以这么讲，薪酬管理的科学性，能够从明晰、清楚的薪酬原则里展现出来。
3. 以岗位评价系统为基础，实现薪酬分配的公平、科学
现代企业薪酬设计的基础之中，岗位评价和分析算是一个了，从根本上解决薪酬对内公平的关键之处，它也是。首先，岗位评价要立足于岗位，岗位评价针对的是岗位，并非岗位里的员工。报酬需从劳动的多样化角度去设计，待遇靠价值来确定，得让员工确信每个岗位的价值都体现了该岗位对公司的贡献，具备很强的说服力。其次，需要对岗位评价的基础展开清晰的界定，同时还要对各项指标做到清晰的界定，以避免引起员工的不信任，还要避免引起员工对偏袒、歧视的怀疑，进而提高员工对岗位间的差距的可接受程度，使其接受薪酬差距的心理承受力也随之得以增强。
作者：北京求是联合管理咨询有限责任公司 王雨
