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第一章总则
第一条根据《中华人民共和国公司法》，依据《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》(XX号），按照《XX人民政府关于深化省委管理企业负责人薪酬制度改革意见》(XX号），结合集团总公司薪酬管理等相关规定，再结合xx有限公司（以下简称“公司”）实际情况，从而制定本办法。
第二条薪酬考核管理原则
（一）持之以恒地开展分类分级管理工作，构建起同公司负责人选任方式相互匹配，且跟公司功能性质相契合适应的差异化薪酬分配办法，以此来规范公司负责人的薪酬分配情况。
（二）秉持统筹兼顾之理念，构建起公司负责人同公司职工间的合理工资收入分配关联，推动公平正义之实现。
（三）公司市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
第三条在公司领取薪酬的人员里，本办法考核与管理的对象是，担任董事长职务的人员，担任总经理职务的人员，担任监事会主席职务的人员，还有其他被定义为高级管理人员的人员。
第四条公司负责人的业绩考核，是依据《公司章程》的相关规定来进行的，并且是按照程序组织实施的，其薪酬管理同样如此。
第五条把经营业绩考核搞成这么一种做法，就是年度考核跟任期考核相互结合起来，考核的结果要跟奖惩相互关联挂钩，这就是它的考核制度。
第二章薪酬构成
第六条公司中承担负责人职责之人的薪酬，是由基本的年度薪资、根据绩效而定的年度薪资、在任期内起到激励意义的收入之中的三件部分共同组合而成的。
（一）有所谓基本年薪，其是指公司负责人这个群体的年度基础收入，公司董事长以及总经理的基本年薪，是依据上年度公司负责人所在全部企业在岗职工平均工资的2倍范围以内来确定的，且每年予以核定1次。
（二）公司负责人的绩效年薪，是跟年度考核评价结果相联系的那部分收入，它以基本年薪作为基数，依据年度考核评价系数以及绩效年薪调节系数来确定，公司负责人年度考核评价系数最高上限是2，绩效年薪调节系数最高上限是1.5。
绩效年薪=基本年薪×年度考核评价系数×绩效年薪调节系数。
（三）和公司负责人任期考核评价的结果相挂钩的收入，被称作任期激励收入。任期激励收入是这样一种收入。
任期激励收入等于，基本年薪加上绩效年薪，再乘以提取比例。这儿呢！提取比例在任期内薪酬总额的30%范围以内。
第三章经营业绩考核指标与计分办法
第七条设定年度经营业绩考评分项指标，其中包括公司利润总额，营业总收入，超账期应收款，有净资产收益率，还有现金分红这五项指标，而每一年度考评涉及的指项，能够依据当年实际情形增添改变。
（一）利润总额，是以之上一年度经审计认定考量的考核利润作为依据，按照可比的口径去计算用来考核指标的完成率。在审计认定的进程当中，能够剔除并非本届领导班子（以企业法人代表出现变更作为标准）所形成的历史包袱因素。
（二）以经由上一年度审计所认定的考核营业总收入作为由来推据，按具备可比性质的口径去经由计算得出考核指标的完成比率，进行着营业总收入的相关操作。
（三）本年度以前超账期的应收款，当年超账期的应收款，当年超账期的其他应收款，当年超账期的预付账款，这三项超账期应收款，要做到应收尽收。经审计部门确认确实无法收回的超账期三项应收款，经司法裁决确实无法收回的超账期三项应收款，以及按会计制度计提的坏账准备金等，从考核指标中剔除。
（四）净资产收益率，是以经审计认定的本年度该指标为依据，将其与考核所设定的该指标相比较，二者的比值就是完成率。其中，净资产收益率乃是净利润与所有者权益之间的比率。
（五）现金分红是指，公司在年度内进行分配的现金红利的总额，与年度归属于上市公司股东的净利润，相比较的比重。
第八条绩效年薪调节考核指标，它由公司利润总额、总资产、营业总收入以及从业人数这4项指标所构成，并且是以公司在当年实际完成的数字来进行计算的。
第九条关于任期经营业绩考核的指标，其包含两项指标，一项是公司相关运营指标，另一项是任期内绩效考核年度指标平均完成率，其中公司相关运营指标是归属母公司资产收益率与公司总资产收益率的比。
第十条对于公司年度经营业绩以及任期经营业绩指标进行考核之际，需将客观因素所带来的影响予以扣除。
（一）如有以下情形，于考核之际增添利润，处理针对经营期内对以往年度潜亏及挂账予以消化，按照规定认定的因自然灾害等不可抗拒的并非公司自身因素而致使的减利。
（二）发生下述情形，于考核之际削减利润，此情形包含，国家以及省政策拨款补贴，还有上级政策给予的补贴；对于账龄超出3年并且无法获取对方对账单的应收款项，以及已然确认报废、变质的存货，按照其价值（账面余额扣减减值准备）扣减当期利润；按照规定予以认定的非公司自身因素致使的增利。
第十一条明确绩效年薪年度考核评价的系数，确定调节系数，规定任期激励收入的提取比例。
（一）确定绩效年薪年度考核评价系数。
1、考核指标权重
考核指标权重是这样的，利润总额所占比例为40%，营业总收入所占比例是20%，清收超账期应收款所占比例为20%，净资产收益率所占比例是10%，现金分红所占比例为10%。
2、考核指标分值
利润总额指标的考核分值，营业收入指标计算得出的考核分值，超账期三项应收款清收指标所对应的考核分值，总资产收益率指标算出的考核分值，现金分红指标产生的考核分值，这些相加之后，最终得到的那个总得分值。
（1）考核利润总额指标的分值计算方式为，用审计认定的考核利润总额除以去年审计认定的考核利润总额再乘以百分之四十，得出得分分值即A。要是确定当年考核利润处于亏损状态，那么该项分值就是零。而要是上年考核利润是亏损但当年盈利，计算方式则是审计认定的考核利润总额除以一然后乘以百分之四十，得出得分值。
（2）针对营业总收入指标，专门有考核分值，其计算方式为，用审计认定的考核营业总收入，去除以上一年度审计认定的考核营业总收入，所得结果再乘以百分之二十，最终得出得分值（B）。
（3）超账期应收款指标考核中，其分值是这样计算的，超账期三项应收款指标的实际完成值，除以超账期三项应收款应收尽收值，所得结果乘以百分之二十，得出的就是得分值（C）。
（4）审计认定的净资产收益率，除以百分之1，所得结果再乘以百分之10，得出的得分值为D，此即为净资产收益率指标考核分值。
（5）现金分红指标考核分值是这样计算的，年度内分配的现金红利总额与年度归属于上市公司股东的净利润比重，用这个比重除以百分之三十，再将所得结果乘以百分之十，最终得出得分分值（E）。
五项指标考核分值之和为总得分值。各项指标考核分值不得超
过其在年度总考核评价系数中的权重占比。
3、年度考核评价系数
五项考核得分分值为（A+B+C+D+E），当该分值≥1 - 1.5时，考核评价系数取值范围是1.5 - 2，其计算公式为考核评价系数 = 五项考核指标得分分值 + 0.5；当0﹤五项考核指标得分分值﹤1时，考核评价系数取值范围是0﹤考核评价系数取﹤1.5，计算公式为考核评价系数 = 五项考核指标得分分值×1.5。以上计算需保留小数点后两位。考核评价系数最大不会超过2，最小不会等于0。
（二）确定绩效年薪调节系数。
绩效年薪调节系数，它由两个因素来确定，其一为企业规模调节，此调节是依据公司总的利润额度、全部资产总额、年度营业总的收入、从事工作的人员数量等来予以确定的；其二是市场竞争调节，这是按照公司参与市场竞争的程度来确定的。调节系数最大的数值情况是不会超过1.5，最小的数值情况是不会等于0。
1、依据企业规模因素来确定规模调节指标权重，其占比为60%，当中，利润总额所占比例为25%，资产总额所占比例是15%，营业总收入所占比例达10%，企业年末从业人员数所占比例为10%。
2、依据企业功能性质以及行业因素来确定市场竞争度调节指标，该指标占比为40%，这里面又分为全市场化企业，还分为政策扶持补贴企业。
绩效年薪调节系数，等于公司规模调节系数，加上市场竞争度调节指标系数。并且，各项调节指标系数，等于各项调节指标所占的权重，乘以1.5这个调节系数。
政策扶持补贴企业，是那种凭借国家、省等上级政策性补贴资金进而形成收益的企业，政策扶持补贴企业里存在市场化竞争的那一部分，则依据全市场化企业进行计算。
（三）任期激励收入提取比例
公司负责人任期激励收入=（基本年薪+绩效年薪）×提取比例。
1、带有两种指标的任期激励考核评价，其中一项是归属母公司资产收益率同公司总资产收益率的比值，另一项是任期之内绩效考核的平均完成比率，这两项考核权重分别是40%以及60%。
归属于母公司的资产收益率，等于归属于母公司所有者的净利润，除以归属于母公司所有者的资产总额，再乘以百分之百。
公司总资产收益率，等于公司合并会计报表的那一净利润，除以公司合并会计报表的全部资产总额，再乘以百分之百。
2、将激励收入提取比例确定为，任期里面两项考核评价指标提取比例加起来的总和。激励收入提取比例必定处于大于零，同时而小于或者等于零点三的范围之内。
指标名称
占比
提取比例
备注
一、归属母公司资产收益率与公司总资产收益率的比
0.4
0.12
0.3×0.4
归属母公司资产收益率≥公司总资产收益率
0.4
0.12
0.3×0.4
归属母公司资产收益率﹤公司总资产收益率
0.2
0.06
0.3×0.2
二、任期内绩效考核完成率
0.6
0.18
0.3×0.6
任期内绩效考核完成率≥1
0.6
0.18
0.3×0.6
0﹤任期内绩效考核完成率﹤1
0﹤占比﹤0.59
0.177×任期
内绩效考核
完成率
0.3×0.59×任
期内绩效考
核完成率
第四章经营业绩考核评定
第十二条构建完备综合考评定规办法，秉持经济效益与社会效益相契合，针对公司负责人履职状况予以全面综合考评定断，于加。
增强经营业绩考核之际，强化对履行政治责任、社会责任等情形的考核评估，展现以德作为先行、全方位负责。
第十三条会计年度对年度经营业绩考核进行考核，任期经营业绩考核通常把3年当作一个考核期。
（一）公司上年盈利，当年出现经营亏损的，不得领取绩效年薪。
（二）公司负责人年度综合考核评价为不胜任的，不得领取绩效年薪。
（三）公司负责人，若任期综合考核评价被判定为不胜任，那么就不得领取任期激励收入。归属母公司所有者的净利润呈现为负值的时候，年度便不提取激励收入。因属于本人自身原因导致任期未满的，不得实行任期激励；若并非本人原因致使任期未满的，要依据任期考核评价结果，再结合本人在公司负责人岗位的任职时间以及贡献，来发放相应的任期激励收入。
第十四条经营业绩指标完成情况按照下列程序进行考核：
（一）负责公司之人，于年度（任期）经营业绩考核期满四个月当中时分，凭借经由中介机构审计之后的公司财务决算数据，来对年度（任期）业绩考核目标达成情况予以总结，且把总结分析报告上报给公司董事会。
（二）公司董事会薪酬与考核委员会，依据经中介机构审计后，并已经审核的公司财务决算报告，以及年度报告，结合公司负责人所做的总结分析报告，对公司经营业绩考核目标的完成状况，展开综合考核，进而形成公司负责人年度（任期）经营业绩考核与奖惩意见，提交给董事会，或者由董事会审议通过后将其转交给股东大会决定。
第五章薪酬兑现
第十五条基本年薪按月支付。公司董事长、总经理的基本年
薪资是按照月份来进行发放的，具体金额为基本年薪的十二分之一，要是当年基本年薪的标准还没有确定下来，那么暂时会按照上一年度的标准去发放，等到标准确定好了之后，再进行多退少补。公司监事会主席的基本年薪，还有绩效年薪是按照董事长，以及总经理的基本年薪、绩效年薪的百分之九十来确定的，其他高级管理人员的基本年薪、绩效年薪是按照董事长、总经理的基本年薪、绩效年薪的百分之七十五来确定的。
第十六条按照年份以及任期去兑现绩效年薪与任期激励收入，绩效年薪能够依照一定的比例在月度进行预先发放，当年度结束之时依据考核的结果，除掉预先发放的部分之后进行一次性支付，任期激励收入在三年考核期限滿了过后，根据考核结果推行延期支付举措，在任期考核结束以后分3年平均来支付。
针对任期当中为公司发展有着重大贡献的负责人，董事会依照实际情形，给予一回性奖励。对于任期之内出现重大失误，给公司造成重大损失的，依据公司负责人所承担的责任，追索扣回部分或者全部绩效年薪以及任期激励收入。其追索扣回办法对于已经离职或者退休的公司负责人也是适用的。
第十七条对于公司负责人里职业经理人的薪酬结构，以及其薪酬水平，是由公司董事会依照市场化薪酬分配的机制来确定的，之后报给集团总公司的薪酬与业绩考核委员会进行备案，与此同时，针对职业经理人要实行契约化管控，强化并且完善业绩考核，还要构建退出机制。
第六章薪酬管理与监督
第十八条那些身为公司负责人的人员，若其在下属企业的全资企业兼职、或在下属企业的控股企业兼职、抑或是在下属企业的参股企业兼职，又或者是在本公司以外的其他单位兼职，那么这些公司负责人是不可以在其兼职的企业或者单位领取工资这种报酬形式的、也不可以领取奖金这种报酬形式的、更不可以领取津贴等任何其他形式的报酬的。另外，公司负责人是不被允许在国家所规定的范围以及省政府所规定的范围之外，去领取由地方政府发放的奖金以及实物奖励的，同时也不可以领取由有关部门所发放的奖金和实物奖励的。
第十九条公司除集团总公司管理的公司负责人和按市场化
聘用的职业经理人实行年薪外，不得随意扩大实行年薪的范围。
第二十条对于任期之内出现重大安全事故，或者出现严重工作失误，进而给公司造成重大损失的情况，依据公司负责人所应承担的责任，扣减部分绩效年薪，或者扣减全部绩效年薪，以及扣减任期激励收入。
第二十一条公司负责人，若因岗位变动而调离公司，那么自任免机关下发职务调整文件的次月起，除了按照当年在公司负责人岗位实际工作月数计提的绩效年薪以及应发任期激励收入之外，不可以继续在原公司领取薪酬，并且工作关系也不得保留在原单位。
第二十二条公司负责人，当达到法定退休年纪而退休后，若按规定领取养老金，那么除了按照当年其在公司负责人岗位上而实际工作的月数来计提的绩效年薪，以及应发的任期激励收入之外，是不可以继续在原来的公司领取薪酬的。
第二十三条公司负责人在财务之中进行统计时，薪酬会被单独列出科目，单独做好相关核算，并且设置明细账目。公司负责人的薪酬应当被列入公司工资总额范围，在公司成本里进行列支，于工资统计之时单独列出。公司负责人在离任之后，关于其薪酬方案以及考核兑现个人收入的原始资料应当最少保存15年。
第二十四条打造完善的公司内部监督制度，将公司负责人薪酬制度、薪酬水平以及补充保险等归入厂务公开范畴，从而接受职工监督，充分发挥公司股东大会、董事会、监事会等针对公司负责人薪酬分配所具备的监督作用。
第二十五条建成完备且健全的薪酬信息公开制度，公司负责人薪酬水平，以及福利性收入之类的薪酬信息照着上市公司信息披露管理办法向社会示明透露，接受社会公众施加的监督。
第二十六条公司的负责人，有着违反规定自行设定薪酬的行为，有着兼职获取报酬的行为，有着享受福利性待遇的行为，依照有关规定会被给予纪律处分，会被进行组织处理，且。
进行经济处罚，还要将违规所得收入予以追回。要是公司负责人因为违纪违规而受到了处理，那么绩效年薪以及任期激励收入会被减发，或者被全部扣发。
第七章统筹规范福利性待遇
第二十七条公司负责人按照国家有关规定参加基本养老保险和基本医疗保险。
（一）公司负责人所在的公司，若按照国家有关规定去建立公司年金，那么其缴纳比例是不可以超过国家统一规定的标准的，公司当期缴费要是计入公司负责人年金个人账户，其最高额同样不得超过国家有关规定。
（二）所在公司的公司负责人，若该公司依照国家有关规定构建补充医疗保险，那么其缴纳比例不可超出国家统一规定的标准，且公司负责人的补充医疗保险待遇依照规定进行执行。
第二十八条公司负责人所要缴纳的住房公积金的所占比例，其最高程度是不可以超过百分之十二的，而缴存基数的最高限度是不可超越公司负责人工作所处地区城市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的三倍的。
第二十九条公司的负责人所享受到的，那些符合国家规定的公司年金待遇，还有补充医疗保险待遇，以及住房公积金等福利性质的待遇，它们应该全被纳入薪酬体系统一起来进行统筹安排管理，并且不可以在公司领取别的福利性质的货币收入。
第八章附则
第三十条若本办法里的相关规定，和国家规定有差异，且与省规定不相符，同时跟集团总公司规定不一样了，那就按国家规定去执行，并且按照省规定来办，还要依照集团总公司规定操作。
第三十一条本办法由公司董事会薪酬与考核委员会负责解释。
第三十二条本办法自通过之日起实施
在新一轮国企改革这样的背景状况之下，存在着一个针对国有企业的，关于人力资源要进行创新管理的专项培训班级，同时还有薪酬绩效改革方面的实务专题培训内容。
在党的二十大报告之中有着这样的提出，要深入地去施行科教兴国的战略，还有人才强国的战略以及创新驱动发展的战略。人才属于第一资源，创新是第一动力，培养创新型人才是关乎国家、关乎民族长远发展的大计。
跟着国企改革三年行动主体任务得以完成，国有企业步入转型升级的全新时期，于企业竞争压力有所增大，资源、技术等方面的差别变得越来越小的情形之下，人力资源管理怎样更优地服务于组织发展，怎样更优地创新以契合企业发展以及员工特征要求，怎样经由人力资源管理的选用育留达成管理目标进而实现管理价值提升，怎样凭借建立全面人力资源管理体系打造企业发展核心竞争力并持续提供坚实的人才保障，这乃是新时期国有企业人力资源管理所面临的重大问题。
经过深入研究，我们的单位做出了一项决定，要办一个专题培训班，这个培训班的主题是“新一轮国企改革背景下，国有企业的人力 资源创新管理与薪酬绩效改革实务”，请各个单位积极地组织，挑选派发出合适的相关人员去报名参与。
课程内容
一、国企改革新时期人力资源创新管理
1.国有企业人才政策解读；
2.深化国有企业三项制度改革与创新发展；
3.国有企业人才素质与领导力提升；
4.国际化人才管理策略；
5.国有企业高级管理人员市场化选聘策略与实践；
6.新形势下国企人才引进与优化配置策略分享；
7.组织人力资源培训和发展管理实务。
二、人力资源规划实操与实施方略
1.人力资源规划流程与企业战略匹配；
2.人力资源规划核心内容；
3.人力资源规划实施中注意事项。
三、人力资源招聘、选择与录用的方法与技巧
1.企业用人需求与人才招聘标准制定；
2.人才招聘与面试、快速甄选目标人才；
3.招聘的基本流程、方法和技巧及招聘渠道的选择；
4.校园招聘面试测评与甄选；
5.企业关键人才的招募选拔与留用；
6.胜任素质在招聘中的应用；
7.结构化面试设计与使用；
8.入职谈判与入职管理。
四、企业核心人才培养与梯队建设
1.如何制定人才需求计划；
2.对目标岗位建立胜任模型；
3.人才库的建立（员工信息表）与实施员工评估；
4.构建接班人培训计划体系；
5.遴选关键职位的梯队候选人。
五、国有企业薪酬与绩效管理操作实务
1.国有企业薪酬绩效改革政策解读；
2.国有企业工资总额预算管理操作实务；
3.国有企业内部分配制度改革的模式与方法；
4.国有企业薪酬改革的操作步骤及要点；
5.国有企业技能人才薪酬分配操作实务；
6.国有企业绩效管理循环的要点；
7.国有企业绩效管理的操作要点；
8.国有企业绩效管理的典型方法解读。
六、国有企业中长期激励操作实务
1.中长期激励的模式与内容；
2.国有企业中长期激励的主要问题；
3.国有企业中长期激励的主要工具；
4.员工持股操作实务与要点；
5.超额利润分享操作实务与要点；
6.项目跟投操作实务与要点。
七、人性化管理、企业文化塑造与员工职业生涯规划
1.企业文化驱动组织变革；
2.企业文化建设对员工幸福感的影响；
3.员工职业生涯规划与管理目标；
4.改善心智模式与创新管理。
主讲专家
打算邀请国务院国资委所属相关部门的专家，中国人事科学研究院的专家，中国财政科学研究院的专家等单位的人士，大型央企的人事总监，以及现代企业管理领域具有实战经验的专家来授课，并且组织交流活动与研讨活动。
参加人员
涉及各级政府，以及国有资产监督管理部门的那些相关领导，还有工作人员；央企、各级国企的相关领导，以及人力资源、组织人事、投融资运营、战略规划、财务资产与董事会、市场经营、办公室、综合行政管理、法律事务、企业发展、劳动关系、纪检党务、工会等有关部门的负责人，以及工作人员。
时间地点
2023年8月25日-28日（25日全天报到）银川市
2023年9月14日-17日（14日全天报到）昆明市
2023年9月22日-25日（22日全天报到）成都市
线下培训费用
A：每人三千六百元（这其中含有培训、资料、课件、场地、午餐、专家交流等各项费用），住宿会进行统一安排，而所需费用需要自行承担。
这一项费用标准为，B是每人5600元，其中涵盖了证书、培训、资料、课件、场地、中餐以及专家交流等方面对应的费用。住宿是统一进行安排的，不过费用需要自行承担。培训结束之后会颁发《高级人力资源经理》证书。证书申报所需要的材料为电子版，具体有2寸白底免冠彩照、身份证以及学历证书。该证书在全国范围内都是被认可且通用的，在网上能够进行查询。
请注意，若组织别的单位，或者同一单位报名参与，参加人数达到6人及以上，那么就能够减免1人培训费用，此费用不包含证书相关费用。
线上培训费用
A：1500元/人（含培训、电子课件、资料、发票等费用）。
B：每人3500元，其中包含证书颁发所需各项花费、培训产生的费用、电子课件的费用、资料的经费以及发票开具的成本等。培训完结之后会发放《高级人力资源经理》证书。用于证书申报的材料，是需要电子版的，具体包括2寸白底免冠彩照、身份证以及学历证书。该证书在全国范围内被认可且通用，是能够在网上进行查询的。
附注，课程为2.5天的线上形式，于报名汇款之后发出课程链接以及课件，学员依据账号登录平台以展开学习这样的操作（能够回放长达半年的时间）。要是组织别的单位或者同一单位报名参与人员达到6个以上就可以减免1个人培训费用（此费用不包含证书相关费用）。
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