在“十五五”时期，由于深化医改以及公共卫生体系建设在不断推进，此类情况下，医院面临着新要求，这要求是内涵式、集约式地发展。而人力资源管理处在医院运营管理这个核心环节上，它的系统性重塑已然变成关系到医院未来竞争力的关键之处 。
传统的人事管理模式，处于僵化状态，已然没办法去适应现代医院发展所需，构建一套战略性人力资源管理体系，要科学，要高效，还要以人为本，这已经紧急到刻不容缓啊。
1. 建立动态灵活的编制管理制度
核心目标：打破编制壁垒，实现人力资源的灵活配置与科学规划。
制约医院人才活力的一大难点在于僵化的编制，“十五五”期间，会探索构建“编制池”以及动态调整体制，根据医院的服务量、学科发展水准、功能定位还有病种难度（CMI值）等多个要素，定时核定并且动态调整人员编制的总数。
促使朝着从“身份管理”转变至“岗位管理”跨越，达成“依据需求设置工作岗位，按照岗位选用合适人员，相同岗位给予相同报酬”这件事，给核心以及紧缺人才供应有着更大灵活性的用人范围。
2. 深化以价值为导向的薪酬改革
核心目标是，构建起一种薪酬体系，该体系要能够展现医务人员技术劳务的价值，还得起到激励高质量发展的作用。
人才队伍活力被激活的核心是薪酬改革，改革会全面落实“两个允许”政策，建立薪酬分配机制，该机制与医疗服务价值紧密挂钩，与技术难度紧密挂钩，与工作负荷紧密挂钩，与成果产出紧密挂钩 。
将以资源为基础的相对价值比率（RBRVS）、疾病诊断相关分组（DRG/DIP）绩效等诸般先进工具积极引入，用以做绩效考核，促使薪酬分配朝着关键岗位倾斜，朝着业务骨干倾斜，朝着作出突出贡献的人员倾斜，把收入差距合理拉开，去实现优绩优酬的结果。
3. 构建科学多元的人才评价体系
主体目的在于，消除那种“四唯”的不利趋向，进而构建起涵盖全面、具备科学性且秉持公正态度的评价体系准则，以此来评判人才 。
对于现行人才评价机制予以改革，要决然地去破除 “唯论文、唯学历、唯奖项、唯帽子” 这种片面的导向。构建起以医德医风、临床实践能力、医疗质量、教学贡献以及科研转化作为核心维度的综合评价体系。
针对临床岗位序列，实行分类评价啦，设立差异化评价标准以及晋升通道哟，针对护理岗位序列，实行分类评价并设立相关内容啦，再者针对科研岗位序列采取一样举措哟，针对管理岗位序列同样如此呀，以此确保各类人才都能得到公正评价并获取顺畅的发展通道路径呢。
4. 优化与调整人才队伍结构
重点目的在于，处理好结构性失衡状况，塑造出一支梯队合理的团队，以及一支专业互补的团队，进而打造出高效能团队 。
向着当下现存的医护比例呈现失衡状态，高层次人才以及紧缺专业人才（像是全科、儿科、公共卫生这类)存有欠缺等问题，展开具有前瞻性的规划跟精准性的调整。
借着“内培外引”的方式，去优化医护比以及床护比，着重加强学科带头人还有中青年骨干的人才梯队构建工作。与此同时，增添辅助岗位（像是医生助理、康复治疗师之类的）的配备数目，从而塑造出结构合理且协同高效的人才队伍。
5. 强化系统性人才培养与职业发展
关键目的是，塑造出能涵盖整个职业周期的赋能体系，将员工职业发展的通道予以打通 。
构建起系统化，且有着分层分类特点的培训体系，该体系覆盖范围包括从新员工开始入职之时起，一直到住院医师规范化培训阶段，再到骨干人才以及领军人才的整个职业周期。推行“青年人才托举计划”、“领军人才计划”等专项工程。
多通道职业发展路径被策划给员工（就像临床、管理、科研、教学这类），单一行政晋升模式即“千军万马过独木桥”的情况被打破，人所拥有才能得以充分发挥，各类才能均达成有效利用，以此实现人尽其才、才尽其用 。
6. 加强高层次与紧缺人才队伍建设
核心目标：聚焦重点学科，精准引进与培育领军人才及创新团队。
秉持“引育齐举”之理念，着重于医院高峰学科以及高原学科建设之导向，精确无误地引入高层次领军人才与急需且紧缺专业人才。探寻“柔性引才”之机制，籍由特聘教授、项目合作等种种方式来汇集智力资源。
围绕着能担领军重任的人才来构建具有跨学科性质的创新团队，在资源配置方面给予稳定的支持，在科研平台方面也给予稳定的支持，从而形成一种有着“用人才带动团队，借团队来促进学科发展”之势的良性发展格局 。
7. 推动人力资源管理的数字化转型
关键目的在于，透过大数据以及人工智能这两项方式，达成了人力资源的精确管理以及科学决策 。
赶快推进智慧人力资源平台建立进程，归集招聘模块数据，归集绩效模块数据，归集薪酬模块数据，归集培训模块数据等。运用基于患者服务量以及疾病复杂等级去展开分析的办法，预先预测人力的所需数量进而进行优化排列，预先预测人力所需数值进而进行合理配置 ，利用预测分析技术 。
剖析数据找出人才流失风险所在，评测招聘成效反馈状况，勾勒人才形象特征，以此为管理层战略决策给予数据层面支撑，达成人力资源管理的智能化特性以及精准化表现。
8. 构建弹性 staffing 与用工模式
核心目标：增强用工灵活性，应对业务波动与人才多元化需求。
对业务高峰予以应对，针对突发公共卫生事件加以处置，并且考虑员工多元化就业偏好，构建内部柔性人力池，或者采用“零工经济”模式，把临近退休专家融入进去，将追求工作生活平衡的员工纳入其中，达成快速响应及灵活调配 。
这种模式，能够降低对于外部招聘的依赖，还能够有效地保留资深专家的经验方面的价值，进而提高整体人力资源在使用时的效率以及敏捷性。
9. 打造关怀型组织与员工支持体系
核心目标：提升员工幸福感、归属感与敬业度，降低职业倦怠。
保障医疗质量以及患者安全的基础在于医务人员的身心健康，系统执行员工援助计划，也就是EAP，给予心理健康方面的支撑，能够有效地减缓职业倦怠 。
采取积极的方式去营造那种尊重医生重视卫生、充满关怀且包容的组织文化氛围，着手改善工作方面的物理环境情形以及执业安全状况，切切实实地以此来提升员工所拥有的职业认同感、幸福感还有组织归属感 。
10. 强化医防融合与应急人才储备
核心目标：培养复合型人才，提升医院平急结合的应对能力。
在迎合“医防协同、医防融合”这一改革需求的状况下，去培育那种既对临床有着精湛掌握，又对公共卫生知识有所囊括的复合型人才队伍。 进而构建起一种“平急结合”性质的人才使用以及在其基础上的培训机制。
于常态化情形里开启医疗相关服务，于应急状况之下可马上转变为公众卫生应急所需力量，以此保证医院当面对重大突发性公共卫生事件之时，工作人员能够迅速做出应对、高度有效协作。
11. 深化协同育人与医教融合机制
核心目标：打通院校教育与临床实践的壁垒，前置人才培养环节。
和医学高等院校构建起紧密相连的协同育人伙伴关联线，一块去制定培育方案，一块儿来开发课程，一同着手建设临床教学基地，通过推行“双导师制”（这其中包括临床导师以及科研导师），共同培育出具备高素质的复合型医学人才 。
采取设立定向培养的方式，采用共建实习项目等举措，达成理论教学与临床实践无缝对接，给医院储备并运送高质量的后备人才。
12. 培育支持战略与变革的组织文化
首要核心目标为，去塑造出那种吻合与医院战略相对应匹配的文化氛围，进而驱动引领致使组织不断持续发生良性进化。
总结：“十五五”医院人力资源管理十二项重点任务一览表
在“十五五”时期之内，针对医院而言，其人力资源管理体系的升级属于一项具备复杂性的系统工程 。上面所提到的十二项任务，它们彼此之间存在着相互关联的关系，并且还互为支撑，共同构建而成了新时期医院人才战略的核心框架 。
