来源：HR赋能工坊（ID：HR-empowerment）
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正文开始
战略薪酬，作为员工为企业创造价值的发动机，它基于企业战略来构建薪酬体系，以此彰显了战略薪酬的战略价值。薪酬，是员工创造价值的动力源，还是主要的激励手段，会激发员工自觉朝着企业战略方向发力。
战策乃军事术语，讲的是对整体局势的规划以及计策。为获胜利筹划兵力部署，怎样调遣兵力呢？将合适的兵、优质的兵运用得当才是重点所在。
企业的战略目标，以及业务重点，会逐层朝着下方进行分解，组织战略对人力资源战略起到驱动感化，能够明确人力资源的愿景，和有着的使命，确定企业所需的核心人才，以及人才队伍，从而转化成人力资源管理战略，和行动计划。企业核心人才同企业核心能力相匹配，去支撑企业核心能力；人力资源与组织整体进行协同，层层分类的人才队伍结构符合企业业务发展规模的需求；员工个体的能力符合企业战略文化的需求，员工个体认同企业文化并形成自身的核心专长与技能。企业战略落地由人力资源战略规划来承接，企业的战略与目标靠人力资源系统来支撑。
薪酬系统属于人力资源系统里的一个子系统，其作用在于支撑人力资源战略的达成，战略会落实至薪酬策略跟员工队伍，突破传统薪酬保障、激励的基本功能，战略薪酬功能定位具备牵引、提升、改进以及激励的作用，能形成对公司人才队伍特别是核心人才的有效激励，达成企业和员工的双向满意，最终表现为个人与组织的持续成长、企业综合竞争力的提升，体现出薪酬管理的战略价值。
壹战略与薪酬
薪酬管理属于人力资源六大模块里的核心部分之一，它是整个企业激励机制的关键核心所在，是企业吸引以及保留人才的重要关键要点。从企业经营的角度去思索薪酬，把薪酬功能定位为对企业战略的支撑作用，将工作重点集中于怎样去发挥薪酬的保障激励功能。
吸引并留住核心人才
有效激励并促使员工创造价值
提高员工满意度和忠诚度
薪酬乃是连接企业与职工的纽带，它能够满足员工的需求，激发员工的潜能，满足个人成长以及组织发展的需求，推动并且支持企业的战略目标，促使企业具备竞争优势。
不论企业是否拥有战略，薪酬都客观存在着，凡是员工为企业做事就必须“发放工资”，薪酬是针对员工为企业创造价值予以的回报。企业清晰的战略方向、发展目标，会对薪酬策略、薪酬体制以及薪酬水平产生影响；战略薪酬体系服务于企业战略，是企业战略的支撑体系当中的一个。
贰构建战略薪酬体系
按“输入—过程—输出”，系统化战略薪酬管理结构模型如图。
以为企业战略这个输入条件，借由薪酬策略的导向作用，开展系统性的薪酬管理，目的是达成薪酬激励的输出结果。
搭建战略薪酬体系属于战略薪酬管理的关键要点，战略薪酬体系需这般：以薪酬策略当作主线，清楚厘定薪酬体制，去拟订合理的薪酬结构以及比例，工资水平要兼顾公平性与竞争力，拥有良好的动态运行管理机制。
1. 薪酬策略
策略乃是环绕战略目标，剖析关键成功因素以及可能遭遇的问题与阻碍，结合企业所面临的内外部环境，进而确定行动计划的解决方案。通俗来说，策略所回应的是“为了能做什么而该如何去做？”，那么薪酬策略便是为达成人力资源战略目标，以怎样的方式运用薪酬来激励员工的管理思路。
（1）构建战略薪酬体系之时，薪酬策略乃是其起点，战略为此体系的输入条件，会对薪酬管理理念以及策略产生影响，薪酬策略针对企业战略性薪酬问题给出系统性的解决办法，主要步骤如下：
遵循企业战略指引方向以及业务发展设定目标，明确关键成功要素，凭借怎样的资源搭配去获取竞争力。
Ø 根据内外环境，确定人力资源管理战略使竞争策略成功执行。
明确究竟是哪种薪酬方案能够对这种行动起到强化作用，或者说该方案所强化的到底是哪一项行动。
（2）薪酬策略乃是企业战略的落脚之点，企业战略对人力资源战略起到驱动作用，通过结合针对于社会经济状况、市场竞争对手状况以及政策法律环境的分析，从而对薪酬策略产生影响，薪酬策略与企业战略存在着“一致性”，不论战略的方向及目标处于何方，薪酬策略都会朝着那个方向进行导向。
疫情过后的“六保”以及“六稳”情况之下，企业需要达成“降本增效”这一目标，“成本优势型”这种竞争策略能够让部分企业获取竞争力，从而支撑企业的战略目标得以实现，人力资源管理策略明确为“提高用人效率，做到少用人却能多办事”。薪酬策略则要深入思索怎样控制人工成本以此展开有效的薪酬激励，留住重点人员，与此同时还要兼顾内部以及外部公平，进而对薪酬体系的设计产生影响。
“高质量发展，实现提质增效”，有企业经营战略，其为“提高质量，依靠创新驱动”，“竞争策略具差异型”，如此会占取市场先机，还有独特产品，能让客户满意，存在人力资源管理策略，为“打造高素质人才队伍，使之具创新精神”，薪酬策略是，凭借高于竞争对手的薪酬水平，去吸引、留住以及用好优秀人才，思考对于那些对产品创新和改进的人员，该如何进行灵活激励。
薪酬策略会依据企业战略来改变，会随着发展阶段而变动，会因业务重点产生变化，会跟着竞争模式有所不同，要明确在不同情形下公司业务的需求重点，要清楚员工队伍的需求关键所在，去界定需求重点的重要性级别，进而采取不同种类的薪酬策略。
（3）薪酬策略所关注的重点在于解决付薪的方式，薪酬策略主要解决的是向何处倾斜的问题，即依据企业战略以及业务重点，科学地对员工创造的价值予以评价，合理地决定薪酬水平的先后高低次序，那么应当给哪些人付薪呢，又该付多少薪酬呢？
给哪一位付薪呢？这属于薪酬激励策略范畴。它是朝着契合企业战略发展需求的雇员团队进行的倾斜性安排，具体重点是倾向于那些业绩突出、绩效优良的员工，也要向关键岗位的工作人员、企业所紧缺专门人才以及对企业未来发展起着关键作用的人才那儿倾斜。
给多少薪资呢，这属于薪酬水平策略范畴。一方面得考量内部公平，以此来平衡企业内部各类员工之间的收入状况；另一方面还要兼顾外部公平，进而保证收入待遇具备市场竞争力。当涉及公平性问题时，在企业薪酬标准保持统一性的基础条件下，针对企业分层分类里不同的工种采取不一样的薪酬策略。依据业务重要程度、市场稀缺程度、未来发展态势，对照劳动力市场劳动力价格或者行业内标杆薪酬水平，存在三种薪酬策略可供选择：
高薪领先策略，处于高于市场百分之七十五分位线，凭借高薪来吸引以及留住一流人才，与此同时针对人才给出较高工作要求，有着高压力、高激励、高绩效、高回报。在企业快速爆发式发展阶段，当采取走市场领先策略时适用。优点是企业人才竞争吸引力大，员工满意度高；缺点为企业人工成本高飞。
薪酬跟随策略，是基本上与市场平均水平相近，它是依据竞争对手的战略形成的。当企业在业界具备相对竞争力时适用此项策略，并且可以通过配以中长期激励的方式来吸引和留住优秀员工。其具有的优点是，企业的发展和人工成本支出处于相对平衡的状态；而缺点则是，必须要加强薪酬调查的频率。
薪酬滞后策略：处于低于市场平均水准状态。企业于发展的起始阶段，或者支薪能力受限之际采用。其优点为：在一定程度上削减运营成本，从而获取竞争优势；其缺点是：会致使员工工作积极性降低，人才容易出现流失情况，能够借助非物质激励方式，留住人才，与之同甘共苦。
薪酬策略不存在固定模式。企业于不同发展阶段采用的薪酬策略并非完全一样。薪酬策略不能机械照搬。重点在于剖析企业战略、业务单元、薪酬水平以及组织与人之间的逻辑关联。企业战略方向清晰可见且切实可行，薪酬策略自始至终贯穿其中。此薪酬策略能让员工广泛接受，还能让员工清楚知晓自身薪酬提升的空间剩余多少直至何处。薪酬策略存在“两个体现”：
体现企业对满足发展需要员工队伍的价值分配导向；
体现向为企业创造价值多的群体和个体倾斜。
2.战略薪酬设计四步法
战略、业务和组织是设计的三大要素。
第一步：战略与业务分析
分析战略方向，明确未来重点业务领域；
分析业务重点，是评判岗位价值和重点岗位的重要依据；
分析现有薪酬状况和员工队伍构成
企业有着重点业务，要对业务运行的模式进行剖析，还要探究开展的方式以及经营所涉及的价值链，以此来确定人力资源方面的战略，接着依据此战略去确定薪酬策略。
分析目前员工队伍规模、结构、素质的构成。
分析现有薪酬状况，是否具对内公平、对外具有竞争力。
组织分析，分析组织架构与机构怎么随业务变化而调整。
岗位分层分类，岗位类别横向分类、岗位层级纵向分层。
明确重点岗位，确定关键岗位类型和关键岗位层级。
界定核心人员，岗位类别、层级两维度界面清晰
业务类别比较，确定不同类别的相对重要性程度。
业务重要性排序，引导薪酬调整的方向。
第二步：薪酬策略分析
分析梳理承担不同业务的岗位。
根据战略变化的要求，调整岗位设置、岗位层级。
确定评估因素和评估方法，进行岗位价值评估。
根据岗位价值评估结果，进一步明确重点倾斜对象、倾斜力度。
第三步：薪酬体制分析
以什么作为付薪的依据呢 ，对于薪酬体制这项正在进行研究的内容而言 ，这是其开始的出发点。
依循着工作“投入→产出”的进程，对员工的价值创造予以评价，能力工资、岗位工资以及绩效工资，此三者乃是3种常见的薪酬体制。
与工作性质、业务模式有关的有计时、计件制。
与岗位层级相关的有企业高管的年薪制。
与完成业绩好坏有关是业绩提成制，一般是底薪+提成。
各种工资制价值评价要素是否存在，系统评价方法是否科学，这需要一一去分析，薪酬体制不存在绝无仅有的形态，必须依据当地实际情况，进行全面综合的组合运用。
第四步：薪酬体系详细设计
包括：薪酬结构、薪酬标准、薪酬分配和薪酬调整等内容的设计。
在其中，薪酬结构属于设计的重点所在，薪酬结构是用于确定内部分配合比例以及组成关系的一项内容。并且，它主要是由基本薪酬组合而成，还有绩效薪酬融入其中呢，另外附加薪酬也是其构成部分之一。
薪酬结构依据功能划分，又被分成保障性薪酬与激励性薪酬，职位工资、岗位薪点工资等是那相对固定的部分，起着保障的作用，并且它们固定比例越大，职工所拥有的安全感也就越高，绩效工资、奖金等属于浮动的部分，起着激励的作用，而且激励比例越大，激励作用也就越强。
在薪酬结构清晰明确，各项目彼此不存在重叠含义的状况下，合理的固定浮动比例能够平衡保障层面与激励层面之间的关系。一般而言，岗位等级越高，浮动部分所占的比例就相对大一点；处于一线的销售业务人员，其浮动部分的比例能够相对高一些；而职能人员的固定部分比例相对而言高一些。
3.战略薪酬的管理与运行
HR需要在人力资源管理范畴内扎实做好本专业的职能管理工作，同时还要突破人力资源管理的思维局限，从企业经营的角度去看待薪酬功能，把薪酬功能视为一种能将个人目标和组织目标融合在一起的内在激励方式，它是吸引企业所需人才、留住这些人才并激励他们的核心要素，它还是支撑企业战略、提升企业核心能力以及形成竞争优势的有效工具。
