一份关于企业高管的薪酬报告，再次引爆了美国公众的不满情绪。
美国政策研究学会于5月10日发布报告，该报告显示，在美国雇佣低收入劳动者数量最多的前100家企业里，有51家在去年为其高管涨薪，平均涨薪幅度达到29%。与此同时，这些公司当中的大部分还对低收入雇员进行了裁员，致使雇佣员工开支平均下降了2%。
拿安波福来说，在 2020 年的时候，这家身为汽车零件制造商的企业，把其高管薪酬提升到了 3100 万美元，数额超过了同期年薪两倍还多，可是呢，公司付给全体员工的平均薪资却降低了 19%，降至 5906 美元。
疫情肆意横行，幸福并未前来叩响房门，却有普通劳作的员工，目睹自身与处于高位的管理人员之间的差距，持续不断地拉大，由此产生愤怒之情，这实则是自然而然的事情。
那每隔几年就会发作起，如同癫痫一般的，是美国人针对高管高薪酬所发出的声讨与抗议。在咱们国内，平安高管出现天价薪酬这一事件，以及国泰君安证券人均百万年薪这一情况，均曾引发过争议，引发过质疑。
微观层面而言，薪酬乃是个人用以开展消费以及经济活动的源头活水，同时还是企业于内部调节公平与效率、于外部增强市场竞争力的一种工具；从宏观角度上来讲，薪酬是社会这架大机器能够平稳运行的底层基础，举例来说，美国企业高管所拥有的高薪酬，在特殊时期常常会引发民众的怨愤甚至是运动，它还被指谪为诱发经济危机的因素当中的一个。
古往今来，薪酬方面的问题，向来敏感，极为复杂，并且重要到无可比拟，和每个人全都相关联。
01
从发放盐粮到情感激励
中国古代，有段相当长的时间，不管当官的，或是做长工的，大致实行“年薪制”，发放粟、谷之类实物。一直到东汉刘隆皇帝延平年，就是公元 106 年，工资才在年薪基础上，以“半谷半钱”的形式发放，这部分钱称作“月钱”。
抵达明代中期的时候，实物工资才被货币工资所替代，那个时段下工资大多借助银子去支付，被称作“柴薪银”，现代的“薪金”以及“薪水”也是源自这里，等到这个阶段的时候，工资发放依旧是以“年薪制”作为主要方式。
对于中国企业而言，西方的薪酬实践所产生的影响颇为重大，接下来，我们来审视一下薪酬在西方的演变情况。
公元前 640 年左右，古罗马政府把盐当作工资给予士兵，在那时，盐是奢侈且稀缺的物品，还是重要的战略物资，后来的 Salary 这个词源自盐的英文单词 Salt。
从 18 世纪中后期的时候起，工厂主推行了计件工资制度，工资是按照小时、天这类方式来发放的，在那个时候，那些蓝领工人所获取的仅仅只有工资（Wage），差不多是没有奖金以及福利的。
19世纪中后期，生产社会化程度有所上升，职业经理人等白领阶层着手从事相对复杂的脑力劳动，因难以按照件数计算报酬，企业于是按照岗位职责以及贡献大小，以固定的时间来发放工资，这便是Salary，通常被称作“月薪”。
薪酬演变过程
在19世纪80年代这个时间段，有一些企业主开展了兴办医疗、工伤保险等福利项目的行为，Salary之中开始含有福利的相关内容。在1920年前后这个节点，Salary替代了Wage，因而成为了较为通用的薪酬代名词有。
步入20世纪60年代，西方某些企业为留住人才，针对核心员工实施股权激励或者分红举措，并且这一部分在薪酬中所占的比重日益增高，Salary这个词汇难以囊括薪酬的概念所在。1989年前后，Compensation（薪酬）映入人力资源管理教科书之中，替换了Salary，演变成绝大多数人接纳的薪酬概念。
20世纪90年代往后，另外又陆续出现了Total Compensation（全面薪酬）等词汇，这些词语涉及到更多像是心灵、情感这类非物质方面的报酬，薪酬所涵盖的内涵变得越来越丰富了。
回顾薪酬的演变进程，能够明显察觉到，企业正愈发具备温度以及人情味，这并非是雇主变得更为道德起来，而是源于生产力呈现出发展态势，社会处于进步状态，人才所扮演的角色愈发重要。薪酬在任何特定时代都备受重视，它是因着人而产生的，会随着人的情况发生变化，与时代一同进步。
02
人与薪酬的互动
企业对人的理解越来越深刻，薪酬的设置也随之变化。
在20世纪90年代以前的时候，企业之中，被称作人事部的部门归属人力资源范畴，但当时之下企业给人事部门提出的要求不是很高的情况，做到数清楚人头数量，发放正确工资便可以了，是这样的。
二十世纪九十年代初期，一个颇为时髦的词汇HR（即Human Resource，也就是人力资源）传入了中国，从经济学的视角来看，它把人视为一种资源，关注这种资源的配置以及投放情况，目的在于支撑业务的发展，在这个时候，也涌现出了诸多从事时间管理以及劳动力管理的软件。事实上，在这个阶段，作为资源的“人”依旧被当成企业的成本，企业仅仅进行简单的薪酬核算。
接近 2000 年的时候，像 SAP 这类国外软件大规模地进入中国，用友、金蝶等把 ERP（也就是 Enterprise Resource Planning，即企业资源计划）的概念给引入了进来，Oracle 等企业还提出了 HCM（也就是 Human Capital Management ，即人力资本管理）的概念，HR 被提升到了资本层面。
认为人力资本管理理念里，人实际上是一种能够再生的资本，且能够进行自身产出。企业运用这种软件，不但在意资源投放的地方，还得考量该资源的投入产出比例、费效比例以及成本等要素，开始朝着劳动力管理与“劳动力管理 + 财务管理”二者相融合的方向整合。这时，大量的薪酬软件开始将财务的预算，涵盖后续的人力成本分析、人力预算纳入到整套薪酬软件之中，与经营相联合，查看每个员工身上的资本收益以及投入产出比。
在2010年前后，特别是步入移动互联网时代后，人才管理的概念被推进到企业管理的最前沿位置，越来越多的高端人才朝着BAT、华为等企业流动，人们发觉，再厉害的发展战略，最终依旧要在人才身上实现落地，只有拥有人才企业才能够奔跑起来。
在人才管理所处的时代当中，人力资源科技以及服务平台「易路」，提出了人才供应链这样的概念，该概念覆盖了人才从选用到育留的各个环节，在这些环节里，我们能够看到人才与薪酬之间存在的互动。
择取：人才的起始之处处于招聘阶段，员工所关注的是能够获取多少薪资，以及后续个人发展与薪资之间的关联等情况 ；企业所在意的是该人才于市场当中的薪酬所处位次怎样，多少薪酬额度对该人才存在吸引力等情形。
人被招进来之后该如何运用呢？最为常见的乃是薪资方面的服务，企业在每个月都需要去提供与薪酬计算以及薪酬发放等相关的、和薪资有关联的服务，这对于员工而言是属于一个基本盘以及底线范畴的。在薪酬方面还得要考虑针对人才的激励事宜，要把整个绩效以及目标的体系相互挂钩，还要将薪资跟绩效挂钩，以此形成一个闭环状态。
育与留，这两个方面愈发能够突显薪酬的激励功效，企业一定要考量薪酬的外部竞争力。人才持续发展之际，公司内部务必拥有一个优良的薪资体系以及薪资结构用以支撑员工的晋升，将人才留住于企业，为日后竞争夯实根基。另一方面来讲，员工的显性收入达到一定水准以后，其对于工资性收入的关注度会有所降低，此时便需要转向全面薪酬了。
易路的产品总监名叫宋轶，其向牛透社透露，依据员工的工作耗时长度，能够找寻到某些具有共同特性的规律。假如员工刚进公司在职也就那么一两年时，往往多会关切自身的成长性质的方面。可是当工作三到七年这个时间段里，他们就会转而更在意自身能获得的收入水准。然而一旦超过年数到了十年以后，员工们或许就会愈发看重潜在的激励因素，就好比如说培训所给予的机会、所荣获的荣誉、陪伴家人的时间等这些方面，而这些激励其实通通都是广义薪酬范畴之内的一块内容。
薪酬因企业对人的理解出现变化这件事而产生变革，并且参与进入员工的整个生命周期当中。实际上，薪酬并非仅仅只是一份薪水，它更是一份情感以及一份责任，其背后或许关联着员工的一个家庭，此家庭里存在着需要供养与陪伴的老人以及妻儿。
薪酬存在复杂难测且变化多端的特性，围绕薪酬所构建的 SaaS 产品，在人力资源众多模块里，属于那“极难被成功攻克的一个领域”，是“最难拿下的一座山头”。
03
“农村包围城市”
2020年7月的时候，全球里面最大的劳动力管理软件厂商「Kronos」宣称要从中撤离出去且撤出中国，此消息瞬即变成舆论的中心要点 在此先前之时，Kronos曾是身处中国市场当中唯一独立的美国HCM软件，它在中国市场持续坚持长达十年之后作出退出的选择 在这之后这已然营造成为一个具有标志性的事件 国际厂商置身在中国领域时所呈现出的力单势薄，为具备自主可控特性的国产本土软件带来了实属珍贵难得的时代发展机遇。
聊起 HR 软件的国产化进程，原本担任 Kronos 大中华区总经理职位的缪青，用“农村包围城市”这样子用词方式，去描绘咱们国内诸多厂商所采用的打法，并且呢，这里最难被攻克下来的那个“城市”，所指向的恰恰呀正是薪酬这一方面。
对于所谓的「农村包围城市」而言，那便是采取绕过最难的模块这种方式，或者是把最难的模块放置到最后，从简单的、容易攻克的地方着手切入。牛透社察觉到，国外的人力资源软件公司主打薪酬的情况较多，国内较为靠前的HR软件厂商，像北森是从测评和招聘方面切入的，盖雅工场、劳勤等是从时间管理方面切入的，MOKA是从更具体验感的招聘产品方面切入的，虽说北森和盖雅都存在薪酬云产品，甚至MOKA也有薪酬小模块，然而这些都并非它们各自的核心产品。
在Kronos宣布退出中国市场之后，缪青于2020年8月正式加入易路，担任公司联合创始人兼总裁。易路创立于2004年，2014年被SAP前全球副总裁王天扬收购！从此开启了快速发展模式。倘若给易路的标签拟定顺序，第一必定是“薪酬”，它是一家以薪酬作为核心的人力资源科技及服务平台。
说到薪酬SaaS难做这种情况，王天扬感受颇为深刻，他表示，SaaS所追求的是标准化，然而薪酬本身就是一个不具备标准特性的产品，每一家企业，每一个人，甚至是同一个人在不同阶段，其薪酬标准都存在差异，并且由于税务、社保等方面因素会发生变化，如此一来，制作薪酬SaaS产品的困难程度便可想而知了。
薪酬SaaS难做，其中一个原因是用户需求的非标化，另一个无法回避的原因是国内的税收环境。多年来，企业采用各种方式偷税、漏税这一行为并不少见。只要借助某些手段能够降低经营成本，企业就不会有上薪酬软件合规经营的动力。
处在国内税收环境发生变化的状况之中，个人所得税进行了改革，社保纳入税收范畴，营改增等一系列举措，将企业的缴税行为予以规范，而经营走向合规化，这对于薪酬 SaaS 来言成为了幸事。
04
薪酬的竞争逻辑
薪酬的竞争逻辑，我们是从产品布局这一层面来看的，我们也是从市场开拓这一层面来看的，我们还是从系统安全这一层面来看的。
产品竞争逻辑
薪酬产品能做多深？可以纵深到极致。
以易路作为例子，为了能够使得理解更为便利，他们把人力资源模块划分成为“一纵一横”的结构，横向方面是人力资源全产品线 SaaS，其中涵盖了招聘、培训、核心人力、薪酬、时间管理以及绩效等人力资源各个大的模块，将这些平铺展开从而覆盖了所有的功能。
沿着纵向方向，针对薪酬自身展开了产品的深度挖掘，这一挖掘过程贯穿于薪酬开展分析的时候，在薪酬进行设计的阶段，处于薪酬实施管理的环节以及涉及薪酬提供服务的范畴等，这些属于薪酬的产品链条，最终在纵向层面构建起一个封闭的循环。
易路所秉持的战略乃是于纵向上进行深度拓展，这和其他专注于横向发展的 HR 软件厂商存在着差异。从纵深的角度去审视薪酬的产品链条。
薪酬领域进行设计时，一般而言，针对一家已然成熟的企业来讲，其薪酬方面的计划往往会把为期5年至10年这样的时间段当作一个完整的周期去开展全面性的设计工作，并且这项工作会涵盖进整个公司范围之内的薪资体系以及薪资结构等相关内容，举例来说，其中就包含员工薪资所处的分布状况、管理人薪资所占据的比例等等。
完成薪酬设计之后，便会步入执行阶段，也就是薪酬管理。年度的薪酬预算乃是薪酬管理的起始点。薪酬在执行进程当中会存在一些弹性激励以及薪酬的年度调整。在这个过程里也会持续进行检查，要是发觉预算与实际执行存在较大偏差，那就需要对执行不断予以修正。
当下，于中国以及美国诸多成熟市场之中，部分琐碎的薪酬管理事务会予以外包，此即薪酬服务，最为传统的乃是薪酬计算的外包。
同时，存在一些进行薪酬咨询工作的公司，也就是开展薪酬分析业务，针对公司内部薪酬预算以及执行情况是否合理，还有人才管理目标是否达成，能够聘请专业机构予以分析，之后再反馈到薪酬设计体系里，进而构建起整个薪酬管理的循环回路。
并且，要是针对环路开展更深层次的划分，那么，易路的全部薪酬产品线于三个方向构建成环路：
（1）薪酬分析，薪酬设计，薪酬管理，还有薪酬服务，共同构成一个薪酬管理的内循环；外循环存在另外两点，人力预算朝薪酬管理转变，薪酬管理再到薪酬成本，之后又回到预算，这是一个财务管理闭环；薪资体系开始，经过薪酬激励计划，再到薪酬人才定薪，最终落到薪酬管理，这是属于人才管理的环路。
易路薪酬软件的发展过程，包含这三个管理环路，同时，市场上成熟薪酬软件的发展过程为也是这三个管理环路。
哪个主体的三个环路达成得较为完备，呈现出从一端直至另一端的实用意义，那么这一主体所持产品所具备的价值便更为突出，其产品也就会更加健全、更富于深化内涵。易路产品总监宋轶针对薪酬产品的竞争逻辑，向牛透社予以剖析。
安全防护逻辑
于安全范畴内，易路构建了一个称作“洋葱模型”的安全体系，该体系用来切实保障用户的薪酬安全。
按照洋葱模型来说，他们秉持的理念是，安全不是仅靠一层就能达成的，也不是某个特殊的技术手段能够解决的，而是如同洋葱那样，从外部到内部层层进行包裹，并且相互予以保护，其中最为核心的薪资数据会被保护起来，若要获取薪资数据，所付出的代价要比得到这些数据所拿到的收益高很多很多，凭借这种方式来形成对数据的安全保护，这便是易路在薪酬安全层面的逻辑。
市场竞争逻辑
缪青在加入易路以后，全方位对易路的市场策略予以负责，同时负责易路的业务拓展以及客户服务。他把易路的市场打法归纳成四个字：打穿吃透。
集中于细分行业，实现打穿，塑造标杆客户，给行业里中大型企业客户予以不错的交付，构建品牌信任条件。
透彻理解，意味着针对该行业范畴内的人力资源管理，需具备极为深入的认知，借助积攒经已证实的中大型企业成功范例，由上至下，向行业以及市场切实传递易路的产品价值，凭借领头羊所产生的效应，为客户挑选易路树立信心。
看似“打穿吃透”—这好似是一种对外的竞争策略，然而实际情况并非这般，打法仅仅是最终的呈现，它所考验的乃是内部整体组织能力的提升。
整体组织能力涵盖销售能力、市场拓展能力、获客能力、解决方案能力、交付能力等，获客仅是To B服务的起始点，整个交付链条涉及市场、销售、解决方案、交付、客户持续成功等方面，倘若任何一个环节出现脱节，客户便不会满意，进而无法达成预期效果，故而提升整体组织能力存在一定难度。缪青告知牛透社。
在“打穿吃透”以及实现提升整体组织能力的战略情形之下，易路在2021年的一季度里面，新签用户的数量已然超过了2020年一整年，并且收获到了锦江集团、大疆、建信金科、日立物流等一系列标杆客户，易路利用标签体系把人力资源管理当中各类员工基础数据以及行为数据相互连接起来进而生成员工画像，助力管理层以及HR做出关于人和组织的决策，达成人力资源全景数字化。
聚焦于薪酬的人力资源软件制造企业，往后究竟能够前行多远呢，薪酬进步的界限处于哪里呢？
05
薪酬的边界
我们瞧易路这个示例，它已然构建起一个一体化产品矩阵，此矩阵涵盖一站式人力资源管理云平台“易路 People+ Pro”，涵盖薪税一体化 SaaS 管理平台“易薪”，涵盖智能大数据平台“薪智”，还涵盖 HR 共享服务平台，而该矩阵的核心依旧是薪酬产品。
阶段于变，技艺于变，个体尤于变，薪资产物亦将因之而变。身为易路产品负责人，宋轶断定此后续的工钱产物会顺着三条路线进展：
从薪酬的内循环角度来看，薪酬产品将会越来越多地对新用工业态以及新服务模式予以支持，往佣金提成系统的那个方向去发展，进而更加贴近客户的运营系统。
② 从财务的方向去观察，薪酬这一产品将会日渐朝着财务管理、人力投入的产出结果以及财务展开分析不断地予以靠近。公司内部专门使用薪酬软件的那些人员，需要具备较为强大的业务分析以及 BI 这样的能够表明真实情况的能力，所以薪酬这一产品要有所深入，从而给使用者提供更加优良的分析工具。
③ 从人才供应链这一方向来看，不同的人才，其需求也是不一样的，在未来，狭义的薪酬将会朝着全面薪酬的方向发展。
而向更久远的未来看，薪酬的想象空间不止于此。
自打创业开始，易路就没把自身简简单单地界定成供应人力资源管理产品，不管是HR，还是CRM，又或者是OA，王天扬觉得这些都是人为划分出来的界定。他将易路的产品称作“People+”，就是要给人提供服务，搭建企业与人之间连通的生态。
王天扬说，未来，人的边界之地在何处，薪酬的边界之地就在何处，易路的边界之地便在何处。
所以，在接下来的发展中，聚焦仍是易路公司的主旋律。
易路所对标对象是“Workday + ADP”，这两家属于来自美国的人力资源软件头部公司，其中一家朝着横向方向进行发展，另一家朝着薪酬的纵深方向予以发展，二者均为业界标杆。
ADP（Automatic Data rocessing ,Inc），其成立时间为1949年，在创办开始之际就着手推广薪酬外包工作，进而发展人力资源相关业务，此公司于1961年在美国纳斯达克实现上市，当下，该公司在全球超过140多个国家，为86万以多家客户给予基于云计算的全方位人力资本管理解决方案，在2020财年，公司全球营业额大概约为146亿美元，当前市值大约约为828亿美元，它是全球市值最大的人力资源管理公司。
2005年创立的Workday，将目标对准对手Oracle和SAP的客户，它是首家提出完全基于云的人力资源管理系统的公司。在2021财年，该公司的总收入为43.2亿美元，其当前市值大约为560亿美元。
Workday 能成为 Workday，原因在于美国百分之八十的世界五百强企业都是它的客户，世界五百强都在使用它的核心系统。而 ADP 可成为全球市值最高的人力资源管理公司，这和其对企业信条的坚定延续、清晰明确的战略所处之意向以及对技术的敏锐感知力还有历经数十年所积累沉淀下来的底蕴是紧密关联、不可分割的。
易路离那二者，存在有不小的一段距离，王天扬声称“不敢触碰边界”，这可不是自谦之词，它既是一种深刻的洞见，同时也是一份敬畏之情。
易路为了看齐 ADP 和 Workday，在融资之际比较审慎，倾向于挑选可为其给予战略资源的机构，自 2015 年起，易路按每年一到两轮的节奏开展融资，稳步推进。王天扬对大笔融资满怀警惕，他不愿让超出实际需求的融资搅乱发展步调，毕竟 To B 关注的是长期发展。
高瓴资本创始人张磊送给王天扬的台历，上书“做时间的朋友”
此刻，于王天扬办公桌上，有一本台历摆放着。其上，写有着极为可爱的几个字，这几个字就是——“做时间的朋友”。而这本台历却是由一位人士送给王天扬其本人的，其身份为易路的投资人，同时亦是高瓴资本创始人兼CEO的张磊。王天扬会时刻不断地提醒自己，要将为客户能够提供价值这类事宜放置在首要位置。并且，公司在发展进程当中要有一种意识，需关注长期存在的价值。此外，还要尊重事物自身所具备的发展规律去展开活动。
所以，鉴于要大力去苦练内功，易路并不急切地进行 IPO，虽然它迟早会成为一个可供选择的项目。
05
结语
久远漫长的千百年来，薪酬持续不断地演变着，始终未曾停下前行的脚步，然而不管如何变化，其根本的宗旨从未改变，薪酬的存在归根结底是为人提供服务的。中国身为拥有庞大人口数量的大国，同样也是在全球范围内规模最大的薪酬市场，关于薪酬产品所具备的想象空间，那是能够充分进行想象的。
薪酬产品敏感复杂，这个最难攻克的山头总要有人去攻克。
立足于一片望不到边际的原野之地的易路，仅将目光汇聚于自身足下的那一块土地，而后持续不断地深入耕耘，王天扬以及缪青两人曾经都出任过跨国公司的高级管理人员，对于技术方面、对于行业领域、对于组织的管理层面均具备颇为深刻且独到的理解，身处人力资源软件产生竞争的环境当中，易路所组成的阵容显得极为亮眼，其未来的发展态势同样值得人们满怀期待。
回到本文核心问题：薪酬的边界在哪里？
答案是：薪酬没有边界。因为，人的发展没有边界。
参考资料：
浙江交通职业技术学院《薪酬管理》之“薪酬的历史演变”
魏徵《群书治要》
崔寔《政论》
