如何打造一支不拿底薪的销售团队？
将“底薪 + 提成”取消的小米、苹果，在合伙人制方面，不如采用多维度方式激励销售人员。
以下便是那些小米、苹果等于采用合伙人制度之后，通过多维度的形式来激励销售人员的方式。
建立KSF薪酬体系
若入职超过3个月，那么业绩平衡点会被设定为低值，像是10万每月这个数值，主要着重关注跟踪量以及询盘量这类过程性指标，而且奖励力度比较小。
入职超过6个月，业绩平衡点是中值，像20万每月那般，着重于毛利额、回款率等具有效果性质的指标，奖励力度属于适中状态。
超过一年的入职时长：业绩的平衡线是常规的数值，就好像是三十万每个月这样，同样对于效果方面的指标予以关注，奖励也是常规的数值。
业绩突出的高级业务员，平均每年业绩超过500万，次年能够自然而然地实现升级，KSF薪酬会有20%到30%的增长幅度，奖励力度十分可观。
设立晋升及年终奖机制
业务经理，那些在一年当中平均下来业绩能够达到500万以上的业务员，具备成为业务经理带领团队的机会，并且享有团队业绩提成分配。
高级业务经理，若就职1年，且所带领团队（团队人数3个业务员以上，此人数不含本人）人均创造业绩达500万以上，那么次年就能获得晋升机会，可享受更高比例的团队提成分配。年终奖会分3年进行奖励，要是员工主动选择离职，那剩余的奖金将不再发放，以此来增加员工离职所需付出的成本。
形成内部合伙人机制，高级业务员以及业务经理能够成为企业当年的内部合伙人，进而分享企业的增量利润。存在公司合伙人制与项目合伙人制这两种，前者所分享的是整个公司的经营成果，后者是针对核心业务或者项目来进行分配，员工能够成为多个项目的合伙人。
设有股份与期权分配机制，其中规定，高级业务经理若能培养出年业绩达500万以上的业务员10人以上，便能成为企业股东，要么或许成立分公司并拥有股份。这里可采用契约股方式，即借助固定资产或者投资回报率来测算公司股本，然后代持于大股东名下。同时，也能够运用期权激励手段，分阶段激励员工行权，用时3至5年给员工增加公司股份，使其享有公司分配。
“合伙人制”销售模式的显著优势：
深度激活销售动力
1. 利益共同分享：打破传统底薪加上提成的模式，合伙人直接去参与利润的分配。就好像软件销售合伙人按照相应比例去分享项目净盈利，这使得其将企业当作自己的一样，竭尽全力去挖掘销售机会。
2. 在销售策略方面，合伙人拥有更大的自主决策权力，其中如房产销售领域，能够依据市场状况独立自主地确定促销以及优惠方案，进而具备快速响应市场变化的能力。
全面优化团队协作
1. 目标协同方面，合伙人非常清楚个人业绩跟团队业绩是紧密关联在一起的。在大型项目里，各个环节的销售人员会主动去进行协作，通过共享资源来推动项目的进展。
2. 顶尖人才纷纷集聚：合伙人制度给予极为优越的发展条件以及丰厚回报，从而吸引了众多极具行业影响力的精英人士。新兴的电商凭借这样的优势成功吸引到知名平台的销售主管，进而提升了整个团队的综合实力。
显著提升客户服务
1. 始终保持长期服务状态：身为合伙人，会着重关注长期的发展走向，高度重视客户的留存情况以及口碑效应。在教育培训领域的合伙人，特别注重学员所获的体验以及最终达成的效果，还会持续不断地给予支持给予保障且给予助力。
2. 个性化定制，合伙人会深入去了解需求，进而能为客户定制出个性化的方案。高端旅游销售合伙人，它会依据客户的兴趣以及预算来定制路线。
有效降低运营成本
1. 起到监督作用从而减轻负担，合伙人自身驱动能力很强，企业在监督资源投入方面得以减少，精简了监督岗位，进而降低了人力成本。
2. 承担经营风险，合伙人需谨慎决策，要与企业一同共担压力，以此减轻企业主负担，这便是风险共担。
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