携程酒店大学特约作者
遵义本酒店总经理
酒店行业持续朝着纵深方向发展，在此过程中，现代人力资源管理的相关观念渐渐渗透进酒店行业，与此同时，传统的酒店管理模式遭受了巨大的冲击以及面临着挑战。
得到人才的方式是怎样的，将人才留住的办法是什么，把人才用好的途径有哪些，这已然变成每一位酒店管理者最先要思索的难题，而以薪酬为手段激励人员的机制恰恰是从根源的层面保障人力资源在竞争里的优势。
薪酬最基本的作用是满足劳动者获取报酬的动机。
薪酬激励能够让人力资源，特别是高素质人才不容易出现流失状况，能让每一位劳动者的潜力得到放大，还能够促使企业内部人才展开良性竞争。
Part. 1
酒店薪酬管理机制现存弊端
1、分配均等化，削弱内部竞争力
很多酒店的薪酬设计，实际上并未展现出“多劳多得、按劳分配”这种分配原则的体现，无法体现出职工于酒店内部所具有的相对价值的体现。
在当下，酒店职工所拥有的工资结构，基本上仍然是沿用以往那种传统模式，工资的高低情况，通常是依据个人的资历、再加之工龄、还有职称来进行核发，这种方式还是较为固定及僵化的，从而自然而然地就造就了工资只呈现上涨态势而不会下降、只趋向高值而不趋向低值的工资状况。
此外，新入职的员工跟老员工在工资构成方面的级差，也并没有太大的差异，从而形成了平均主义分配这种状况，很难将个人价值展现出来，并且也无法激发员工的工作潜能。
2、工资结构不合理，激励作用不强
通常状况下，基本工资以及福利补贴乃是构成薪酬的主要部分。尽管绩效工资部分跟劳动技能、工作质量以及贡献大小存有直接关联，然而在实际的工资构成里真正能够展现“多劳多得”的报酬比例仅仅是薪酬总额的5%至10%左右。
此种分配模式致使职工工作潜能没办法展现出来，特别是对核心以及拔尖员工工作积极性有着损伤，更为不利的是会引发人才流失现象。
3、薪酬分配制度的不合理造成分配上的不公平
体现在职工资历方面的传统工资结构模式，工资增长变化跟职工工龄成正比例关系，工龄越长工资就越高，虽劳动技能、服务质量会存在一些影响，然而不会从根本上改变工资与工龄成正比例的基本规律。
薪酬结构里酒店的“平均主义”情形，对企业内部有效竞争产生影响，还是个人收入不公平的一个体现，依据资质论定薪酬，不管岗位、劳动强度以及技术水平等状况，工作绩效薪酬几乎没差别，着实违背公平原则。
Part. 2
3项薪酬机制设计优化
1、多劳多得原则
薪酬激励机制的建成必须展现“按劳分配、效率优先、注重公平”多种要素参加分配的原理，并且还要具备竞争性，而这竞争性要使酒店服务行业的薪酬激励机制拥有，并非薪酬越高便越好。
薪酬的竞争性属于一个相对的概念，它会受企业所处的地理环境影响，会受企业所处的经济环境影响，会受企业所处的人文环境等诸多因素影响，它既要凭借较高的薪酬去吸引所需的人才，又得尽可能地去减少人力成本！
薪酬激励机制，是一种激励措施，它鼓励职工带着合理竞争的态度，去获取丰厚报酬，进而充分调动职工的工作潜能，最终达到企业与个人双赢。
2、服务性
对待所处酒店行业这一范畴，需持续坚守为客人提供服务这一主旨；要拓展服务所涉及的范围领域；还要提升服务具备之处的质量；与此同时，也得兼顾考量经济所产生的效益；存在良好的经济方面效益才能够推动借助薪酬实施激励的机制得以运行。
薪酬激励机制有着物质性与非物质性之分，其中，物质性的薪酬激励机制于整个激励机制里占据着关键地位。
3、激励性
酒店行业里，员工薪酬通常涵盖基本工资、福利补贴以及绩效工资，现在就酒店行业情形而言，基本工资一般处于工资总额的百分之七十至百分之八十之间，福利补贴是在百分之十五至百分之二十之间，而绩效工资仅仅占到百分之五至百分之十左右。
然而依据调查所显示：即基础工资在薪酬总额里所占百分比为50%，福利津贴所占比例小于或等于20%，而绩效工资占40%，如此状况是最能够激发员工工作积极性的，同时也是最易于被接受的，并且是最能够达成激励目的的薪酬权重比例。
对于酒店而言，改革当前薪酬激励机制，重点在于调节薪酬结构的权重比例，再度明确绩效工资概念。
同时，要对绩效考核进行科学设计，把绩效工资合理分配，在薪酬总额不变状况下于现行基础上保留 “基本工资” 部分，降低 “福利补贴” 的项目及比例，把大部 “福利补贴” 并入 “绩效工资”，且扩大绩效工资的权重比例，这是个行之有效的办法。
从上述情况我们能够知道，要是绩效工资权重比例越大，那么薪酬激励力度将会越大，相反地，要是基础工资、福利补贴权重比例越高，那么激励力度就会越小。
然而实践也已经证实，绩效工资的权重比例并非越大就越好，要是绩效工资权重比例过大，那么劳动者在达成个人利益最大化之际，会以一种变相的方式损害酒店利益，要是权重比例过小呢，对薪酬的影响就会很微小，不能够真正发挥出激励的作用。
为了能够全面且充分地展现出酒店绩效分配制度所具备的科学性以及合理性 ，当开展内部绩效评价以及考核这个行为的时候 ，需要明确地区分评价对象。
既要清晰界定至岗位、员工以及责任，又得开展科学分类，像后厨人员、前台人员、客房人员和餐厅人员等不同岗位的人员，在评价手段方面应当明确各异的主要手段与辅助手段。
当前酒店广泛采用的量化考核方法，于一定程度内也不容易展现出对基层管理人员以及高层管理人员的评价考核情况，因而还必定得存在相应的补充或者辅助方式。另外，在运用具体的量化考核手段之际，要科学地设计相关指标、参数以及权重，在评价步骤方面，着重短期、中期、远期等阶段评价和整体评价的平衡。
那么，在众多激励因素里头，薪酬激励毫无疑问是最为直接、最为有效的一个。因为呀，薪酬不但具备经济性特性，而且和职工的成就感、贡献以及社会地位紧密关联着。
因此，科学地去设计薪酬激励机制，搭建起良性竞争的平台，合理地分配绩效工资，这是酒店激发员工潜在能力的主要工具，并且也是酒店现代人力资源管理最为重要的内容。
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