曾琦，刘昕。关于内外动机的争论：薪酬满意度能不能体现出版社职工的工作投入程度呢？《出版科学》，2022年，第30卷第2期，第47页至56页。
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摘 要
出版行业得以蓬勃发展，这其中人力资源起到了作用，可是出版行业薪酬水平比较低，这已经变成影响职工工作投入的因素，还成了损害出版行业长远发展的隐患因素。以北京某大型出版社为对象展开实证研究，验证了出版行业存在薪酬水平低的困难处境，证实职工薪酬满意度会经由对出版社认同感的作用进而影响工作投入，内在需求满足在其中对前半路径以及整个中介机制起到负面调节作用，并对薪酬满意度存在“挤出效应”，就此建议重视职工合理薪酬诉求，并更关键的是关注其内在需求，促使职工体会自身价值在工作中得到发挥，以此在一定程度上弥补职工对薪酬方面的负面认知。
出版社的职工，薪酬满意度这个方面，组织认同与之相关，工作投入也受其影响，内在需求满足同样与之有着联系。
1 引言
出版行业归属于那种知识型人才汇聚的行业，人力资源是当中极为关键的发展要素。在新时代的背景状况之下，怎样去提升出版行业职工的工作投入程度，把人力资源转变为高质量的出版精品之作，这是一项值得深入思考的现实性问题。在历经了出版社转企改制这样的组织变革以后，有学者提出来人性化的薪酬管理模式已然成为激励出版人才高效开展工作的重要支撑以及关键“抓手”。但是，让人感到可惜的是，当下出版行业的职工大多都讲薪酬福利有着极为严重的问题以及挑战，从事出版工作的人普遍对薪酬的安排不觉得满意，甚至于出现了想要辞职的打算意向，这种状况的形成出现，不但有可能极大地影响出版行业职工的工作效率以及投入程度，甚至而且还会严重地阻碍出版行业的长久长远发展。那么，出版行业的薪酬水准是不是能够让人满意呢？职工对于薪酬的满意程度又会怎样去影响职工的工作投入水准状态呢？为了对上述两个问题予以回应，本研究会把北京市一家在全国都颇具知名度的出版社当作调查目标，去探究分析该出版社职工针对薪酬的满意程度，并且借助问卷研究这种方式，深入地剖析出版社职工薪酬满意程度对工作投入所产生的影响以及作用机制，期望能够以小见大，为整个出版行业在发挥人力资源优势方面提供具有建设性的见解。
此研究选定的对象是位于北京的一家知名大学类出版社，该出版社当下已有超六百员工，其常年出版的书籍超三千多本，属于大型综合性出版社。现今，此出版社在薪酬规定制度层面开始渐渐滞后于实际所需，急需开展对现有的薪酬体系作更深入层面的革新。
2 理论假设
2.1 薪酬满意度与工作投入
与工作相关的，有着积极、充实以及持久特性的一种情绪和认知状态，被称作工作投入，其表现为职工努力融入工作里，甘愿为之投入时间与资源，且能体会到工作带来的意义与挑战。依据社会交换理论，人的行为可等价是一种会交换关系的所得。要是出版社给出的薪酬福利能让职工觉得满意，职工就会觉得自己的付出有了预期回报，进而形成一种积极的心理预期，于是全身心投入到工作当中。换一种表述来讲，要是职工对于自身薪酬状况觉得满意之时，就会对出版社给予自身的资源投入以及重视心怀感激之情，进而会拥有更强的动力去提升自身的工作效率以及投入程度，借由这样的方式来报答出版社的培育。
实际上，存在一些研究已经验证了，在别处的行业范畴里，职工的薪酬满意程度能够颇为出色地预估其工作投入水准。因而，本项研究有依据确信，在出版行业之中，职工同样会留意自身的薪酬获取情形，其薪酬满意程度也能够展现出职工后续的工作投入状貌。基于此，提出假设H1：
假设H1：出版社职工薪酬满意度与工作投入显著正相关
2.2 组织认同的中介作用
本研究持有这样的观点，出版社薪酬设计合理或者不合理，会当作一种外在因素跟职工的心理预期构成比较，进而展现为职工的薪酬满意度。这种心理方面的比较，常常会对职工看待出版社的评价以及认知造成影响，进而改变对于工作单位的看法。所以，非常有必要更加深入地去探究组织认同在其中发挥的作用。组织认同是指职工针对自我身份的一种构建过程，并且对组织流露出忠诚度以及归属感等归依情感。
一方面，本研究持有这样的观点，出版社职工的薪酬满意度具有能够去积极影响他们对于出版社的组织认同的作用，将那对于其有具体作用的机制依据社会交换理论来进行解释的时候，当从事出版社工作的职工薪酬满意度处于较高状态之际，个体就会感觉到自我的社会情绪获得了满足，并且其工作也收获了应有的回报，所以会相应地去增加对于出版社的认同水平，相反地，要是职工觉得组织对其利益造成了伤害，就像在本研究当中体现为薪酬满意度较低以及薪酬设计不合理的情况时，便会对组织产生不满以及报复的心态，以此实现降低组织认同。有学者还提出，出版行业薪酬水平之中，会对职工组织认同带去最直接性影响，并且组织认可是出版企业，处于面对变革发展新常态之际的内驱动力，所以要重视薪酬因素，针对出版社职工组织认同的作用了。然而这一猜想欠缺实证的检验，关于此本文探索性地，把组织认同当作薪酬满意度的结果变量，由实证的方式用于检验这一观点的正确性。
从另外一个方面来讲，已经有与之相关的研究对这样一个事实进行了证实，那就是组织认同同样有助于提升职工的工作投入水平。能够进行这样的猜想，在出版这个领域范围之内，当职工对于出版社持有认同的态度之时，对于出版社所做出的一些工作安排以及制度规定，也极有可能会更加容易去认同并且持有更大程度的容忍度，而这份针对出版社的认同感，也更具有可能性会驱使职工去付出努力进行工作，以此来回报出版社。所以，职工的组织认同很有可能会转变成为实际的工作投入。依据这样的情况，提出假设H2：
假设H2：组织认同在薪酬满意度与工作投入之间发挥中介作用
2.3 内在需求满足的调节作用
从出版社职工的角度来说，薪酬满意度所体现的是职工针对出版社各类薪酬安排以及制度的看法，从本质层面来讲，它归属于一项外在激励的范畴。本研究的观点是，除了薪酬这一外部动机之外，职工的内在需求同样不应被忽视。内在需求是一种内生性的动机，它涵盖了自主需要、能力需要以及归属需要，同时它也是人类普遍具有的基础性需要，而对于出版社职工而言，这种需要也是不可或缺且至关重要的。
认知评价理论持有这样的观点，外部动机对于内部动机所产生的影响，有可能存在着起到削弱功效的情况。这一机制能够被解释成，因不同个体在内在需求满足程度方面存有差异，所以对外部动机（也就是薪酬）的看法或许会有明显不同。对于内在需求满足程度较高的个体来讲，从事出版工作可让其察觉到较高的自主需要、能力需要以及归属需要，也就是说个体从事这份工作主要是受内在动力推动，是因热爱才从事出版工作。所以尽管总体上组织认同水平或许也处于较高水准，但薪酬满意度对提升其组织认同乃至工作投入水平的作用可能并非那么关键。相反，对于内在需求满足程度较低的个体而言，从事出版工作可能并非源于内在动机。所以要是为提高其组织认同和工作投入，需更多依赖外部动机的作用。因此薪酬满意度对改善这部分职员的组织认同及工作投入起着极为重要的作用。以结果而言，当内在需求得以满足时，便会在一定程度上“挤出”薪酬满意度对组织认同以及工作投入所产生的促进效果，这具体体现为，那些内在需求满足程度不足的职员，会更为重视薪酬等外部动机所具备的激励作用；然而，对于内在需求满足程度充分的职员来讲，鉴于投身本职工作能够使其感受到愉悦与满足，所以或许并不会如此看重薪酬数量的多少。基于此，本研究提出假设H3：
假设H3，出版社职工的内在需求满足会对薪酬满意度与组织认同两者间的关系起到负向调节作用，并且，它还会对整个中介机制产生负向调节作用。
本研究的研究模型如图1所示。
3 研究设计
3.1 研究样本
本次研究运用问卷调查的办法，针对出版社员工开展数据收集工作，与此同时，鉴于要规避同源方差问题，研究以二时点的形式进行问卷收集，借助发放纸质问卷或者扫描二维码的形式来填写，并且要求受访者填写四位手机尾号，以此作为两时点配对的线索。首次进行的问卷调查（T1），是要求被调查者去填写人口统计方面的信息以及薪酬满意度关联的题项，经四个星期出现过间隔之后，又再次去发放第二次问卷（T2），这次要求填写组织认同、工作投入以及内在需求满足这些题项，在把部分存在缺失情况以及呈现规律性作答的无效问卷给剔除掉以后，总共得到了280份有效样本。当中，在性别这一方面，女性所占比例达到了百分之七十点四，这表明该出版社是以女性职工作为主体成分的；就在年龄段这个范畴而言，普遍是集中于三十一至五十岁这个区间之内，它们的占比总计为百分之八十点零；于职务这一维度当中，普通员工的占率是百分之八十点七、出版社的部门副职人员占率为百分之五点四、部门正职领导占率是百分之八点九；从教育程度这个角度来讲，是以大学本科以及硕士研究生作为主要构成部分的，它们分别所占比例达到了百分之四十点七以及百分之四十七点五，这是契合知识型员工的定位标准的；在工作年限这个层面上，超过七年之上的职工所占比例达到了百分之六十点九三比一，这说明该出版社的人员流动性是比较低的，大部分员工具备较长的工作年限；在工作类型这个方面，有将近一半的职工实际从事编辑出版工作，这一部分人员的占比是百分之四十八点六，其他的像发行市场所占比例为百分之二十点一、职能管理所占比例为九点一、数字出版以及其他的合计占比为百分之十八点二。
3.2 研究工具
在量表选择方面，薪酬满意度采用的是于海波等人在2009年所开发的18题项量表，为了适应出版社的情境，对其表述作了更为精准的修正，并且删除了当中4道存在概念歧义的题项，最终选定修正后的14题项量表用于研究，其a值为0.96，而选项采用的是从“非常满意”到“非常不满意”的李克特5点计量；内在需求满足源自谢尔顿等人在2001年开发的基本心理需求满足量表，该量表经中国学者陈等人检验发现具备较好的信度，量表一共有9个题项，其a值为0.95，采用的是李克特5点计量，代表题项是“我总是能按自己的方式去做事”；组织认同使用的是斯密茨等人在2001年开发的5题项量表，它的a值为0.95，采用李克特5点计量，主要题项有“我对我们出版社有强烈的归属感”；至于工作投入的测量采用的是萧费利在2006年所开发的量表，该量表共计9个题项，a值为0.89，采用5点计分，代表题项包含“我对自己的工作充满热情”。研究问卷将出版社职工的性别，予以了控制，将年龄，进行了管控，把教育程度，加以了限制，对职务级别，实施了制约，针对于工作年限，展开了把控，针对岗位类别，开展了控制，这些都作为本研究的控制变量。
4 实证分析
4.1 初始分析
通过验证性因子分析这种方式，本研究对模型的区别效度予以检验，结果呈现于表1。在所有的众多研究模型里，四因子结构所具备的整体拟合效度展现得最为出色，具体为X2/df等于3.46，CFI等于0.86，IFI等于0.86，SRMR等于0.06，RMSEA等于0.09，此显示问卷拥有较好的区别效度，能够基于此展开后续的研究。
4.2 描述性统计
如表2展示的是描述性统计分析得出的结果。依据相关性统计能够知道，该出版社职工的薪酬满意度跟组织认同存在关联，其中β等于0.518 ，p。
4.3 假设检验
要验证后续假设对不对，得检验结构方程模型成不成立。把数据结果做标准化处理后，依次检验模型的主效应跟中介效应，层级回归结果如表3所示。控制了一堆控制变量后，模型6的结果表明薪酬满意度能正向预测职工的工作投入(β=0.507, p ,)。
之后对结构方程模型的调节效应予以验证，进而得到了模型1至模型4所展示的结果。按照模型4能够知晓，薪酬满意度跟内在需求满足的交互项，对职工的组织认同有着显著的负向作用，这表明内在需求满足能够对薪酬满意度与职工组织认同之间的关系起到负向调节作用，也就是说当内在需求满足程度较高的时候，会“挤出”薪酬满意度对组织认同的部分积极效应。本研究绘制了调节效应折线图，目的是更直观显示调节效应情况，该图如图2所示：职工内在需求无法很好满足时，提高职工薪酬满意度能快速拉升职工对组织的认同感；职工内在需求满足程度较高时，金钱对职工组织认同的提升作用不再明显，不过总体仍高于内在需求未被满足的情况。
最终借助Bootstrapping去检验那被调节的中介作用，其结果呈现于表4当中。经过统计得出, 在整个模型里，被调节的中介效应指数是-0.14，95%置信区间为。
-0.22, -0.07
不是处于包含0的情况，表明被调节的中介效应显现且呈现为负向的性质。详细来说，当内在需求满足程度处在较低的也就是(-SD)水平条件下，模型中的间接效应被识别为显著(β等于0.315, p。
4.4 响应面分析验证
更何况，想要确切分辨究竟是外在驱动还是内在驱动，对出版社职工的组织认同影响更为显著，此研究继而在此基础之上运用多层回归分析以及响应面的模式展开探究，相关公式如下：
Z等于，控制变量，加上，b零，加上，b一乘以X，加上，b二乘以y，加上，b三乘以x的平方，加上，b四乘以jry，加上，b五乘以Y的平方，再加上，e。
这里面，Z用来表示组织认同，X用来表示薪酬满意度，Y用来表示内在需求。根据响应面分析的办法，在一致性线（X=Y）那里，阐述的是薪酬满意度跟内在需求相匹配之际，职工从“低薪酬满意度一低内在需求”朝着“高薪酬满意度一高内在需求”转变时（低低→高高），组织认同（Z）的转变情形；而于不一致性线上（X=-Y），阐述的是薪酬满意度跟内在需求不相等时，出版社职工的组织认同感差异。此次研究，会依据上述理论，再进一步剖析外在需求，也就是薪酬满意度，以及内在需求，对该出版社职工组织认同水平所产生的影响程度大小。
对于此情况，首先开展对样本的多项式回归分析，进而获取到呈现于表5的结果。于模型9的基础之上，增添平方项（X2以及Y2）以及交互项（XY）之后，模型10的解释量出现了显著的提高（AR2 = 0.041, p）。
5 研究结论与分析
5.1 研究结论
本研究从认知评价理论的角度出发，进行了探究而且解释了北京某大型出版社职工薪酬满意度对其工作投入影响的机制，研究得出结果显示，该出版社职工的薪酬满意度能够显著地对工作投入的发生做出预测，并且这一机制是借助提高其组织认同来达成的，并且出版社职工的内在需求满足对薪酬满意度对组织认同的影响起着负向调节作用，进而对整个中介机制起到了调节作用。更深入来讲，依据响应面分析得出的结果予以验证后发觉，要是出版社职工的薪酬满意度跟其内在需求相契合，在从“低低”迈向“高高”的阶段，职工的组织认同会历经一个先是迅速上升随后缓慢下降的进程，这又一次证实了内在需求对薪酬满意度的负向调节效应；与此同时，当薪酬满意度与职工的内在需求水准不相符时，这家大型出版社的职工整体上会更看重内在需求而非薪酬方面的满足。
本研究结果主要揭示了三点重要结论，其一，出版社职工的内在需求会“挤占”其薪酬满意度对出版社归属感的正向作用，其二，即内在需要满足度高的职工，薪酬满意度对出版社认同的作用则被削弱，其三，表明内在满意度高的职工实际上更不在意薪酬的多少，其四，反之，内在满足度低的职工，反而会更在意薪酬的多少，其五，在后一种情况下，出版社的薪酬压力肯定更大，其六，在管理上对出版社更为不利。也就是说，出版社借助管理办法提高员工的内在需求得以满足的程度，那么职工对薪酬的关注程度就会更低；其次，从图3能够知道，相较于薪酬水平的高低以及满意度而言，出版行业的职工会更加在意内在需求之满足，就算存在薪酬需求不足的状况（实际上该出版社职工的薪酬满意度平均值比较低，平均值仅仅是2.81），当出版社能够很好地满足职工的内在需求时（该出版社平均值是4.16），依然能够维持较高的组织认同，进而展现出较高的工作投入；再者，在薪酬满意度与内在需求满足相匹配的情形下，较高水准的“高薪酬满意度—高内在需要”反而会致使职工对出版社组织认同降低（呈倒U型），表明在较高的内在需求情形下，较高的薪酬满意度（也就是较高的外部动机）会损害内部动机呢，这跟认知评价理论的内容也全然相符。本研究推测，这一结果主要或许源于两方面因素，其一，出版社过度着重外部动机，也就是薪酬的作用，这会致使职工察觉到工作乃是被外部因素所‘掌控’，进而损害其内在需求，由此引发对出版社的不满；其二，在薪酬满意度较高的情形下，依据自我归因理论的阐释，个体极有可能更倾向于把所取得的成就归结于自身能力，而非出版社所提供的平台与机会，对于出版社给付的高薪酬，大概率会认定是因自我能力获得认可而理应支付的报酬，所以对出版社的认同反倒有所降低。
的确需要留意，该研究虽已证实内在需求具备负向调节作用，然而绝不是讲，在低内在需求情形下，仅仅依靠提升薪酬福利就属于最佳选择。从图2以及图3的结果能够看出，虽然呈现倒U型走向，相对来说，高薪酬满意且高内在需求的状况，会比高薪酬满意但低内在需求更易于维持高水平的组织认同，也就是说，要达成较高的组织认同或者工作投入水平，若处于高内在需求情形，所需的薪酬满意度或许相对较低，组织的经济负担会更轻一点。所以，出版社得寻觅到一个恰好合适的点位嘞（这是呈倒U型那般的顶点哦），以至于在“高一高”这个情形状态之下，能够收获获取到组织认同水平方面最为高顶级的成效效果。
5.2 对策建议
第一，在类似出版社这样，知识型员工或者知识性工作占据主导地位的组织里头，不但得看重职工的薪酬福利水准，与此同时还得看重职工内在需求的达成，这对于怎样提升出版行业从业人员认同感，并且提升其工作投入程度，具备着极其重要的作用。若无法很好地满足职工内在需求，鉴于出版社盈利及成本的约束，仅是寄望于加大薪酬福利，无法有效促进职工认同感，何况从访谈和文献情况看，出版行业薪酬处于较低水平，那么只有确实提高出版行业职工工作自主性，给予职工足够人文关怀，才可在一定程度上弥补薪酬福利不足带来的问题。
第二，要加强出版行业从业人员的工作投入水平，这就需要切实提高职工对出版社及其出版事业的认可程度，具体达成的方式，可以是运用薪酬福利手段，满足内在需求等多种办法来达成。并且，在出版社招聘筛选的环节当中，应当着重考察应聘人员对于出版行业以及出版社是不是认同，还要当作关键考察指标之一。
其三，拿该出版社作例子说来，为了提升出版行业人员对于薪酬的满意度，有关出版社理应构建一套能够激励工作奉献、展现分配公平的薪酬管理体系。比如说，薪酬设计应当依据外部劳动力市场调查的结果，进而合理地设定每一个岗位所对应的薪酬水平，以此建立起兼顾有竞争性和公平性的薪酬体系。与此同时，优化相关绩效考核制度之处，要让绩效奖励落实到实处，削减“一刀切”样式的绩效评价，切实地满足职工对于提高薪酬管理的期望。
5.3 展望与不足
本次研究借助实证的手段，剖析了出版行业从业人员薪酬满意程度与内在需求对于组织认同及工作投入的影响机理。然而，此研究存在几点局限之处。其一，本研究选取的是北京一所大型出版社，该出版社职工数量超过 600 名，在社会上拥有较大的知名度与地位，在一定程度上能够较为不错地代表整个出版行业的情形，可是选取的对象仅仅是这一家出版社，相关结论的推广存在一定的受限情形，后续理应选取更多地区不同、规模各异的出版社展开调研，以此提升结论的可代表性。其二，以薪酬满意度来代表出版社职工的外在需求，探究其对组织认同及工作投入的影响，具备一定的实用价值，不过存在研究范围较为狭窄的问题，后续应当选取更大范围的外在需求变量，比如晋升、学习机会等要素对出版社职工工作投入的影响。其三，本研究尽管明确了薪酬满意度能够切实提高出版社职工的认同感以及工作投入程度，但是未能更为细致地分辨薪酬各要素所发挥的作用，未来的研究可从固定薪酬、绩效薪酬以及福利等层面进行更深入的探讨。
注 释
提及一个叫李开龙的人，对关于出版企业薪酬管理优化策略展开了探析，其成果发表于《科技与出版》，在2016年的第10期当中，页码范围是52到56页。
程晶晶，赵玉山.对出版业现在薪酬福利的状况以及影响其的因素展开调查并予以分析.属于现代出版这本书籍，在2021年所发行的第2期里呈现，所在页码从89到96。
1958年，《美国社会学杂志》，第63卷，第6期，第597页至606页。
刘昕，曾琦，那工作负担为何不一定会削弱组织认同感呢，是基于工作负担以及工作回报的响应分析哦，经济与管理研究，2021年，第42卷第3期，页码是111到127页。
王三银，刘洪，林彦梅。从员工有着某种工作边界强度，到这种对与其存在某种关系的员工组织认同，中间存在着这样一种情况即工作边界偏好是会起到匹配性调节作用的。发表于《南开管理评论》2016年第6期第81 - 90页。
李开龙，王斌，王磊，关于后改制时期出版企业员工组织认同的困境以及对策，发表于《科技与出版》2021年第11期，页码为133至139页。
郭云贵，张丽华，就认同理论视角来看，对工作投入的影响机理进行研究，其成果体现在软科学2016年第30卷第4期，具体页码从69至73页。
于海波，李永瑞，郑晓明开展探讨员工薪酬满意度及其影响的实证研究，该研究发表于经济管理，日期为2009年第9期，页码范围是93 - 99页。
