在企业之中，存在着三种不同类型的人，分别是奉献者，打工者以及偷懒者。奉献者针对工作的投入程度，是要大于其所能获得的回报的；打工者的投入与回报相等，即发放多少工资，便去做多少工作量的活儿；而偷懒者所得到的回报，却是大于其实际做出的贡献的。一项科学合理的企业薪酬设计，应当促使偷懒者朝着打工者、奉献者的方向发生转变。
1、人本管理→能本管理
对于物本管理来讲，以人为本的管理理念，在对人于管理里所起作用的认知上，要更为深刻且全面得多。然而，人本管理当中的“人”意思模糊不清，特别是将人视作一种资源的这种观点，尚未彻底摆脱物本管理的那种局限性，从总体的角度而言，依旧是把人归纳到物的范畴之内，所以需要朝着能本管理理念去转变。随着知识经济时代的来临，人的能力，尤其是创新能力以及学习能力，已然成为人性之中最为突出的方面。
能本管理理念着重指出，涵盖薪酬分配的所有管理活动，都得利于展现与发展人的能力。这便需要企业明白，在现代薪酬管理体系里，工资体系的成本，不光取决于支出，更取决于基于能力的效率，即“最贵的劳动力往往最便宜”。薪酬不应只被视作一种成本支出，更应被当成一种投入，一种能带来价值回报的投资，企业付给知识员工的薪酬应是一种人力资本而非人力成本。同时，企业需弘扬那种以能力为本开展管理的薪酬文化，切实达成将人才视为根本的目标，经由构建依托素质的薪酬体系以及具备科学性的薪酬制度安排，以此激励员工更出色地工作。
2、经济薪酬→全面薪酬回报
当下，企业通常只是把薪酬单纯理解成经济性报酬，然而事实上，员工在工作结束之后，更期望获得全面的回报以及奖励。当下，在发达国家已经广泛推行全面薪酬观念，也就是觉得不能单纯把薪酬视作纯粹的经济性薪酬，更不能当作单一的工资，除了经济性薪酬之外，它还涵盖精神层面的激励，像是优越的工作环境、良好的工作氛围、晋升机遇、培训机会等。伴随薪酬的提升，非经济类其他薪酬对于知识型员工的激励作用会更为显著。我国企业需树立全面薪酬理念，从坚信“重赏之下必有勇夫”转而认识到“士为知己者死”，走出往昔薪酬激励“单行线”，把内在薪酬与外在薪酬相融合，使物质激励和精神激励同等重要，对员工展开全方位激励，以此应对人才全球化竞争的挑战。
3、等级工资→宽带薪酬
它的意思是，宽带薪酬是把多个级别薪酬以及变动范围重新整合，结果就成了少数薪酬等级和较宽薪酬变动范围，它把工资等级放进更改范围更大更宽的工资带里，宽带薪酬制度看重人的因素，虽说还是以职位等级为根基，可在不超出现有工资制度框架的情况下，一定程度上规避完全按等级定工资的常规做法，这么做更利于增强员工能力绩与员工产生更好绩效，同时能拉大内部等级间薪酬差距，对提升员工干事积极性有益。宽带薪酬制度具备的最大特点是对级别加以压缩，把原本十几甚至二三十个级别予以压缩，压缩至几个级别，并且将每个级别所对应的薪酬范围进行拉大，进而形成一个全新的薪酬管理系统以及操作流程，以此来适应新的竞争形势以及业务发展需要。
4、结果公平→程序公平
现在企业薪酬方面，员工对于公平的关注，已然开始从聚焦结果公平迈进到关注程序公平，也就是在留意薪酬分配结果之际，也越发关注薪酬沟通这类程序性事务。大体来讲，公平涵盖两部分内容：其一为程序性公平，意味着企业跟员工于薪酬管理范畴应当构建起一种公平、公开以及公正的程序，此乃方案制定以及执行进程里的公平问题；其二是分配公平或者说分配结果公平，这是针对员工付出而言考量回报公平性的问题，也就是外部公平、内部公平以及个人公平。然而，令人惋惜的是，当下依然存在诸多企业未对薪酬沟通等程序性问题予以充分重视，众多员工对自身薪酬了解甚少。之所以会产生这种情形，和这些企业以及经营者观念方面的误区存在关联，他们觉得薪酬管理仅是管理者的事情，跟普通员工毫无关系，尚未认识到其工作的一项极为重要的职责即是向员工推广企业的薪酬体系。良好的沟通已然成为有效激励员工的关键因素。
5、提高满意度→提高忠诚度
当前，诸多企业都遭遇了这般的困惑，企业常常给付了颇高的薪资，然而部分核心职员的忠诚程度却反倒出现了下跌，也就是说，尽管职员对于企业薪资的满意程度较高，可是忠诚程度却偏低，此处的缘由繁多，其中关键的一点便是单单看重了薪资要具备外部竞争性，而未对薪资的内在一致性予以充分的重视，也就是对于职员的薪资水准极为看重，然而对于职员的薪资结构重视不足。
表现在薪酬结构里的保健性因素所占比重过大，真正起激励作用的因素所占比例不够，薪酬能留住人，却无法有效激励人。企业得认识到员工的满意度不等于忠诚度，薪酬水平高不代表忠诚度就高。企业要顺应形势变化所需，将关注点从支付方式转移至支付效能，持续开展薪酬策略变革，推行薪酬承诺制或基于承诺的薪酬体系，善待核心员工，构建灵活且更具人性化的管理体系，不但给予他们较高报酬，还得留意让他们充分参与企业收益分享。
