企业整体人力资源管理体系里存在薪酬管理的方法，宽带薪酬是其中之一，它是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构所做的改进或者替代，它起始于20世纪90年代，是以一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构的形式呈现的，宽带薪酬跨越了等级观念，可以重视个人，有利于职位轮换，注重市场平等，下面要给大家介绍一下宽带薪酬设计当中的各项要点。
一、薪酬类别及定义
基本工资，它是按照岗位价值层级来判定的，跟工资绩效表现不存在关联，其作用在于保障员工基本生活所需。
首先，存在绩效工资这一项。然后，对于在岗的人员来说，其月度、季度等考核周期所对应的绩效工资总额。最后，此总额是和员工的工作表现相互挂钩的。
岗位工资，是这样一种工资支付制度，它依据岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能以及重要程度，也即，针对产品关键程度、质量以及数量等评价要素，并由此确定岗位系数，进而将其作为支付工资报酬的依据，工资数额随着岗位的变动而变动，岗位成为发放工资的唯一标准或者主要标准。
按照特定考核因素，也就是项目的交期，还有关于项目的质量，以及项目的成本等，要据此来确定项目奖金。
5、年终效益奖金，是在岗的人员在一年当中所获取的绩效奖金的总计金额，它和员工一整年的工作表现相互关联，紧密挂钩。
6、市场效益奖金：为防止研发的同事只专注自身工作，与市场及客户需求脱节，可依据研发产品投放市场近3年的净利润情况，抽取一定比例用来奖励研发团队，这样的奖金就是市场效益奖金，这是一种能有效绑定研发团队的不错方式。
销售奖金或者佣金提成，按照一定的销售业绩，给予呈现阶梯式提成的奖金制度，着重突出以业绩作为导向，遵循按劳分配的原则，利用销售业绩以及能力去提升收入水平，通过这样充分调动销售的积极性，以此创造出更大的业绩，一般较多应用于对销售人员的奖励。
8、计件工资或者计时工资，是依据生产出来的合格品的数量，或者时间，以及事先规定好的计件单价，进而计算报酬的方式，这种方式多用于临时工，或者是用于生产线人员奖励。
二、薪酬结构
宽带薪酬结构被进行确定依照人员序列按照各类特别不同的形式予以展现，通常存在以下这些序列以及展现形式：
1、管理序列薪酬结构：固定年薪+绩效年薪+效益/奖励年薪
2、专业序列薪酬的结构呈现：含有着基本工资 ，配备有岗位工资 ，存在着绩效工资 ，还有年终效益奖金。
3、薪酬结构处于研发序列，它包含基本工资，还有岗位工资，以及绩效工资，另外还有项目奖金或者市场效益奖金。
4、业务序列薪酬所具有的结构是这样的，包含基本工资，还有岗位工资，以及绩效工资，另外还有佣金提成或者销售奖金。
5、生产序列薪酬结构包含，基本工资，加上岗位工资，再加上绩效工资，以及计件工资或者计时工资。
三、工资总额的确定
1、公司工资总额的确定，有以下几种方式：
工资总额确定
计算公式
备注
方式一
上一年度工资总额*营业额收 入或利润增长率
工资总额呈现出与营业收入同比增长的态势，然而在此过程中，需要去参考同行业薪酬占比方面的数据，并且要考量员工人数的情况，同时还要依据公司处于不同发展阶段的状况来进行比例的微调。
方式二
完成目标比例法
挑战的目标范围是15%至20%，既定的目标范围是8%至12%，保底的目标范围是5%至8% ，处于保底目标以下 的范围是0%至5%。
方式三
同行业涨幅参照法
上市公司年报分析或调研机构报告，人均工资*涨幅*员工人数
方式四
核心员工调薪法
核心员工按绩效成绩进行涨幅，其他员工按预算进行微调
方式五
经济指数参照法
参照GDP或CPI进行工资包整体增幅
2、部门工资包的确定与部门绩效结果挂钩
四、奖金包的确定
1、公司总奖金包的设计原则
企业发展阶段
总奖金包计算方式
适合度说明
创业期
相对随意无固定范式
企业处于创业起始阶段时，经营状况并非处于稳定状态，奖金发放是以短期激励作为主要方式，年终奖金发放并没有固定的模式。
快速发展期
以营收与利润增长率* 产值/奖金包基数
在企业处于快速发展的阶段之时，将抢占市场当作主要的业务策略，经营团队以及业务团队要去关注增长率，通过用增长率来计算奖金包是符合这一时期所具备的特点的。
规模期
以营收与利润增长值* 比例
企业步入规模阶段，营收以及利润的增长率开端浮现下滑态势，企业进而着手关注经营品质与产品服务的创新，运用增长率对奖金包进行计算，会致使核心员工的积极性被降低，故而需要从“增长率”转变为“增长值”来提取金额。
成熟期
以营收与利润增长值* 比或占比控制
企业步入成熟期，于行业内占据一定的市场份额，并且有了客户口碑，企业进而开始注重建立技术壁垒以及打造强势品牌，人才激励政策步入领先性政策范畴，除了留意增长值之外，还得监控人工成本占比在行业里所处的位置。
2、奖金包确定及分配方式
奖金包确定及分配方式
计算公式
备注
方式一
层级系数法
进行操作以及开展计算这件事是简单容易的，从而便利其进行统计以及实施管控，然而却未曾对各中心以及各个部门针对于企业价值度所存在的不同予以考虑。
方式二
月薪倍数法
操作和计算简单，员工便于理解，与整体绩效 挂钩
方式三
奖金池法
按照年底所获利润提取一定的比例用作公司的奖金池， 依据组织绩效来明确奖金池的规模， 一层一层地朝着下面进行分解， 对于绩效管理体系的成熟度有着非常高的要求。
方式四
绩效工资倍数法
强调浮动工资即绩效工资作用，加大绩效考评 力度
3、各序列奖金包设计要点
1）管理序列奖金包设计
固定年薪+绩效年薪*经营系数
固定年薪+绩效年薪+效益/奖励年薪；
对赌虚拟股份-利润分红
延期支付
2）研发序列奖金包设计
3）销售序列奖金包设计
平均提成法、产品基础法、销售提成矩阵法
4）生产序列奖金包设计
无限计件工资
有限计件工资
全额计件工资
超额累进计件工资
间接计件工资
集体计件工资
提成工资
5）专业序列奖金包设计
年终效益奖金
专项奖金
项目或奖金包分配
利润中心转型
