一、工资总额打包制到底是什么
工资总额打包制这种国企较常采用的薪酬管理方式，简言之，是全年工资总额固定不变，其中涵盖基本工资、绩效、奖金、津贴、补贴以及加班费等全部劳动报酬，企业在核定好总额后进行统一发放，而不再单独列支加班费。
采用这种模式，其本身并不违反规定，然而，众多单位却将它视作“买断加班费”的手段，仅仅给予固定的月薪，无论加班量有多大，都不会额外提供报酬，而如此行为，便触碰了法律的底线。
二、打包工资≠可以不发加班费，三个底线必须守
正常工作时间的工资，是绝不能够低于当地规定的最低工资标准的。要是把全部工资都算成加班费，进而致使正常工时的收入达不到标准，这是明显属于违规行为的。
加班费，必然得依照法定倍数来进行足额核算。其中，工作日加班是1.5倍，休息日加班为2倍，法定节假日加班则是3倍。而且，经过折算以后的打包工资，务必得满足相应标准，要是不够的话，那就需要补上差额。
每个月，加班的时长，不可以超过三十六小时，要是超出了这个部分，那就必须单独去支付加班费，不能够通过打包工资来进行覆盖了。
只要不符合以上任意一条，那所谓“工资已含加班费”的这种约定就是没有效力的，职工能够去追讨其中的差额。
三、国企常见加班套路，看完别再白干活
只是称工资当中含有加班费，却没有将基数、时长以及金额写得清清楚楚的话，一旦发生了争议，之后就没办法进行举证，这就等同于变相地不支付了。
2. 把基本工资压低，将大部分收入算作绩效或者津贴，把加班费计算基数降低，致使加班报酬大幅度缩水。
以值班为由，规避加班认定，实际延长工作时间却不支付报酬，还以待命为名，同样如此，又以学习培训为名，也是这般。
采取奉献精神来施加压力，运用大局观念去施压，致使职工不敢提及加班费，进而形成无偿加班的习惯。
这些做法，表面上看好像是会节约成本，然而实际上呢，却是违背了劳动法规，职工是绝对有权利加以拒绝，并且去维护自身权益的。
四、实操避坑指南：保护自己只需做好四件事
1. 要把劳动合同看清楚，工资结构里面正常工作时间薪资、加班费计算基数得明确标注出来，不能签下那种模糊性的统一打包条款。
2. 要留存加班的证据，考勤的记录得留存，工作群的消息得留存，审批流程得留存，加班通知得留存，文件修改的时间也得留存。
测算自身的加班费，将月固定薪资除以二十一点七五，再除以八，接着乘以加班小时数，然后乘以倍数，把得出结果同实际所得收入加以对照，若有差额及时予以提出。
合法地去维护自身权益，首先要跟单位展开协商，倘若协商未能达成一致，那么可以向劳动监察进行投诉，或者申请劳动仲裁，只要保留好相关证据，便能够拿回那笔差额。
五、理性看待：合法打包可以有，违规套路要拒绝
将工资总额予以管理，此乃国企对薪酬进行规范所采用的正常方式，那合法合规的把工资进行打包，这样做既能够保障收入处于稳定状态，同时也不会对加班权益构成侵犯。然而，要是以打包作为名义却不支付加班费，或者压低基数，又或者存在超时加班的情况，这些统统都是违规行为，职工根本没必要忍气吞声。
在职场之中不容易，加班这件事一定得有相应的回报可拿，付出了就应该有保障才行。要去了解那些规则，还要守住底线，这样才能够避免出现白白加班，还吃了暗亏的情况。
大家所在单位有没有类似情况？欢迎在评论区留言交流。
这里存在国企加班情况，工资实行打包制，涉及加班费维权问题，关乎职场避坑，以及劳动权益方面。
这份文本给出的信息，仅仅是政策方面的科普内容以及实务操作的指导说明，并非是构成法律层面意见的内容。具体的维权事宜以及薪酬方面的争议到底如何处理，要以当地劳动部门所进行的认定，以及司法机关作出的认定作为标准。
