挣钱于上班而言并非易事，绩效工资身为工资之中那具“弹性特质”的部分 ，众多人都遭遇过被公司予以扣减之举 ，有的缘由在于未达成业绩 ，有的是被领导以口头方式称“表现欠佳” ，更有甚者毫无缘由便被少发了 。然而实际上绩效扣减并非由公司单方面决定 ，不管是央企这样的大型企业还是小公司 ，皆需恪守法律所规定的规矩 。在2026年1月1日开始施行的相关诸多规章制度里，特别是其中的《中央企业违规经营投资责任追究实施办法》，以及《劳动合同法》等规定，在绩效扣减小节方面，将其相关章法都予以清晰表明、详细彰显、明确阐述，形成了5条规矩，打工诸位需记得清清楚楚，切莫承受那些不明不白的损失，莫要白白吃亏，留下沉默之苦果，落尽无声之伤痛这般的情况呀。
第一条规矩：扣绩效得有“明规则”，不能凭老板“心情”来。
诸多公司扣绩效之时，最遭人诟病之处便在于“没标准”，领导说扣便扣，被问起缘由就讲“觉得你表现不行” 。然而法律可不认可此种“口头标准” 。深圳市宝安区法院曾判过一起案子，陈某入职A公司后，劳动合同里清晰写明有绩效奖金 ，可后来公司毫无缘由地将他的绩效从1200元降至300元 ，陈某提出异议却无人理会 。案件闹至法院后才发觉，这家公司根本不存在绩效发放细则、评分依据 ，也没有书面的评分记录 ，更未曾与员工确认过考核情况 。最后法院判决公司不仅要补足绩效差额，还得支付经济补偿金 。
按法律确切规定，用人单位要构建全方位覆盖的绩效管理制度，考核标准需清晰界定，评分细则要精准制定，发放流程应规范明确，异议处理方式得详细说明，且均应以具体书面文字清晰呈现 ，并且一定要让员工亲笔签字确定已明晰知晓这些规则 。无论属于央企经营范畴还是民营企业性质，都务必如此严格执行 。正如国资委所颁布的办法当中所规定的那样，央企实施扣减薪酬之行为，必须依据明确无误的责任认定来进行 ，绝不是轻率随意即可实施扣减操作的 。但凡不存在明确制度依据便贸然扣减绩效 ，抑或是相关制度未曾有效告知员工具体内容情形之下进行扣薪操作 ，那便属于违法实施扣薪行为 。
第二条规矩：扣钱得有真凭实据，公司要拿得出证明。
有一些公司，在扣绩效的时候，嘴硬得不得了，声称员工“工作不达标”，还说“造成损失”，然而，真到了员工要较真的地步，公司竟然拿不出任何证据。武汉的胡某就碰到了这种事儿，到了年底，公司表示胡某的绩效是“C”级，要扣他的奖金，胡某不服气，就告到了法院。结果在庭审的时候，公司仅仅拿出了胡某4月份签字的“C”级绩效表，全年的绩效评估材料根本拿不出来，其余月份的评估记录完全没有，最后，法院判定公司支付绩效差额 。
这并非个别情况，依据法律规定，因用人单位致使劳动报酬减少所引发的争议，其举证责任归属公司一方 。换而言之，公司声称你应扣绩效，就必须出示切实确凿的证据，诸如你的工作成效、考核记载、造成损失的相关证明等 。并且这些证据必须是书面形式的、能够被核实的，而非领导的口头评价或者主观臆断。恰似央企扣减薪酬，明确规定要经历查证核实以及责任认定环节，得具备完整的证据链条方可扣减 。若拿不出证据却进行扣钱操作，公司必将面临败诉并承担赔偿责任 。
第三条规矩：扣减额度有上限，不能往死里扣。
有那种公司，扣绩效的时候那真是一点底线都没有，但凡员工出个小差错，就噼里啪啦扣掉差不多一大半的绩效，到头来甚至能让工资掉到比最低工资标准还低。江苏有个地方有一家物业公司，那做法更严重离谱，它让经理小陆还要签字确认书，规定要是物业费收齐的比例没达到100%，就要扣掉80%的工资，结果小陆原本月薪1万，一下子就直接降到了2000元。最后呢，这个事情被法院判定那个约定是无效的 。
法律针对扣绩效的额度早就进行了明确限定，一方面，经过扣减，员工所能领取的工资不得低于当地所规定的最低工资标准，这一标准乃是底线，绝不容许被突破；另一方面，倘若系员工违反劳动纪律而致使公司遭受损失，那么月度扣减工资的比例不得超出月工资的20%；即便是央企，在扣绩效方面同样存在明确比例，通常于资产存在损失状况时，扣直接责任人不超过50%的绩效年薪，只有出现重大损失的情形才会扣100%，并且在同一责任年度内，扣减比例累计起来不得超过100% 。公司不可以凭借扣绩效这个名义，去变相降低薪资或者对员工进行压榨，凡是超出法定比例的扣减，通通都是违法的 。
第四条规矩：这些情况才能扣，不是想扣就能扣。
存在并非所有情形都能够进行绩效扣减的状况，针对合法扣减的几种情形法律作出了明确规定，一旦超出这些规定范围便属于违法，。其一，员工没完成生产任务是因个人主观因素，并非身体不适或公司缘由所致，此刻可扣绩效，不过扣后工资不得低于最低工资 ；其二，员工违反劳动纪律给公司带来损失，像上班旷工、违规操作致使设备损坏等情况，公司能够按比例扣绩效以弥补损失，只是要有损失证明 ；其三，员工请事假，按缺勤天数扣相应绩效，此乃合理之举；其四，员工请病假，公司可按病假工资标准发放，同时扣减绩效或生产性奖励 。
除此以外，对于央企那种因违规经营投资致使资产出现损失的情况，会依据损失的大小去扣减相关责任人的绩效年薪、任期激励收入等等，通常损失扣减30%至50%，重大损失扣减70%至100% 。然而要是属于公司自身经营管理不善、市场等方面发生变化等因素而导致业绩下降，那就不可以将责任转嫁到员工身上，对员工的绩效进行扣减 。江苏的那家物业公司让员工承担物业费收缴的全部责任，这属于转移管理责任这种情形，所以法院才会判定为无效 。
第五条规矩：扣绩效得走正规程序，不能偷偷摸摸扣。
好些公司扣绩效时连个通知都不给，员工发工资之际才发觉钱少了，一问起来还含含糊糊。然而合法的绩效扣减必定得走正规流程：其一得提前告知员工考核结果，使员工晓得自身哪里未达标；其二要给予员工申诉的机会，要是员工对考核结果存有异议，公司得有专门的异议处理机制，重新核查评估；最后扣减绩效的决定需书面通知员工，阐明扣减的理由、依据以及金额。
在深圳市宝安区法院所审理的那个案子当中，A公司既不存在绩效制度，又没有相关证据，而且未曾告知陈某扣绩效的缘由，更没有给予他申诉的机会，就单方面降低了绩效，这同样也是致使公司败诉的关键因素。即便是央企，责任追究也具备严格的程序，必须要经过诸如查证核实、责任认定等一系列环节，并非是某个领导只言片语就能随意扣减薪酬的。偷偷摸摸地扣绩效，不但违反法律规定，还会令员工内心感到寒心，进而影响公司的凝聚力 。
哪怕是公司，抑或是员工，绩效工资的本意是促使员工奋力工作，并非用于惩处或者盘剥。公司依规行事，订立明晰的制度，出示确凿的证据，把控适度的额度，遵循正规的流程，既不会引发劳动纷争，又能让员工心悦诚服；员工知悉这些法规，碰到违规扣绩效的情形，也不必惊慌，记得留存好劳动合同、工资条、考核记录、沟通记录等证据，先与公司交流，交流无果可申请劳动仲裁，或者向劳动监察大队投诉，法律会维护你的合法权益。
事实上，存在着相当多打工人遭遇过“变相扣绩效”情形，像以“末位淘汰”当作说辞去扣钱，又或者随意设定一个存在不合理之处的业绩目标致使他人无法完成。你是否碰到过绩效被胡乱扣除的状况？那当时是怎样进行处理的？抑或者你晓得哪些在合法范围内扣绩效的恰当办法？欢迎在评论区域展开交流，给更多打工人回避陷阱献上计策。
