薪酬管理相较于其他几个模块而言，显得略微简便一些，它无非是由固定工资、浮动工资以及福利共同构成。在固定工资方面，为每一岗位划分若干恰当的等级；浮动工资是与考核相互结合的；而福利这一方面，只要公司所提出的项目能够满足员工需求，便可起到一定的激励作用。其次，存在着固定工资、浮动工资以及福利的比例问题。
缺乏战略性
虽说薪酬以及薪酬管理对员工和企业来说都有着重大影响，然而薪酬管理的根本目的在于助力企业达成其经营与管理目标，得从战略层面契合企业战略需求。企业于每个不同的发展阶段，都需要不一样的薪酬管理。所以，在展开具体的薪酬设计之前，就一定要思索怎样让薪酬战略成效显著地融入企业的整体战略。
许多中小企业并非从企业整体战略的层面着手去设计薪酬管理体系，而是单纯围绕薪酬来谈论薪酬，将薪酬视作一种目标，却未留意怎样的薪酬对达成企业战略最为有利，且无法最大程度地激发员工的主动性与积极性。
未深入薪酬调查
一个企业所给出的薪酬水准高低，毫无疑问会直接对企业在劳动市场里获取劳动力的能力情况产生影响。薪酬调查是用于知悉市场通行工资水准的方式，它能够将企业薪酬对外的竞争特性和对内的公平特性方面的问题给解决掉。运用薪酬市场调查，能够知晓市场薪酬水准，去检查、剖析本企业各个岗位的薪酬水准，进而检查、剖析企业各个岗位薪酬水准的合理程度，以此来维持企业薪酬分配所具备的对外竞争能力。经企业员工薪酬满意度调查，能知晓员工对企业薪酬管理的评价及期望，能明白员工对薪酬分配公平性的看法，能清楚员工是否觉得企业做到了对外公平，能晓得员工薪酬是否与市场大致相当，还得看是否与工作价值大致相当，是否与个人价值、个人及所在小组或部门的业绩大致匹配。
许多规模不大的企业只是大概地去考察市场整体的薪酬水准，对于员工薪酬的水准，经营者凭借个人主观的判断，常常随意地进行变动，甚至都不以事先规定好的薪酬水准来发放，极大地打击了员工工作的积极性，在面向外部进行招聘的时候竞争力也会大幅降低。
6月17日
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与工作绩效的关联度太小
首先，薪酬制度能有效发挥其激励作用存在一个前提，这个前提就是建立在公平基础之上。其次，公平理论提出，公平感是员工对奖励是否感到满意所存在的一个中介因素，只有在人们认为奖励呈现公平状态的时候，才会产生满意之感，进而激发出动机。最后，将薪酬与绩效相挂钩，这属于有效薪酬制度所具备的一条基本原则，与此同时，优质的薪酬方案必然是公平的。
存在一些中小企业，它们制定了绩效考核制度，然而此制度却如同虚设，在对绩效进行考核时，根本就没有依照制度去执行，而是掺入了诸多主观因素。这致使薪酬管理的内部公平性遭受破坏，使得员工极为不满意，不但没有达成激励员工创造性的目的，反而降低了员工对工作的热情。
透明度过低
保密薪酬制能够避免员工之间于薪酬方面的相互攀比，减少因分配不均衡而产生的矛盾，对维护管理权威性有益。然而，保密薪酬制使收入与绩效的联系变得模糊。公平理论告知我们，激励不但受绝对公平的影响，而且受相对公平的影响。人们往往倾向于高估同事及下属的工资，却低估上司的工资，故而实际的工资差距被缩小，致使激励效果被削弱。
诸多中小企业施行保密制薪酬管理，这般薪酬制度极易引发员工彼此间、员工对管理者的疑虑，会削减员工对薪酬的公平之感与满意程度，会致使员工萌生不信任之感以及置身事外之感，进而影响企业与员工以及员工与员工间的信任之感，破坏员工对企业的那种归属之感。
-The End-
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