作者丨堂雪
推荐丨人力资本
嗨，这里是人力资本！
之前，被网上一则信息震惊到：
某地一名员工前往一家新的公司去上班，在刚刚进入组织的第一天，刚刚签署好了劳动方面的合同，就被该公司安排去参与新员工入职的培训，而在入职培训所使用的PPT课件当中，他才发觉公司令人听闻后感到害怕的价值观以及用人理念。
评论区域一下子就像炸开锅一样沸腾起来，有网友毫不隐晦地直接表明：“就差说出那种要求发放工资的人是不适合我们这种情况的了！”。
一堆堆的职场“黑话”以及套路，令人生畏的在公司培训期间，只是一味地单方面表述期望员工呈现的样子，却不去理会那所谓的期望是不是合规又合理，更不在意员工的需求还有感受，这已然是不平等的雇佣关系了。
在这样的公司工作，何谈发展！
培训是人力资源管理中非常重要的模块，肩负着“育人”的重任。
迫切希望的优秀企业，要通过培训提升员工综合素质，比如补充知识、训练能力，激活员工自我学习潜力，从而达到提升企业绩效的目的。
企业好不好，其实看员工培训就知道。
于各项培训活动里头，能够明晰地判别感知公司针对员工的态度，真正称得上好的公司是把员工当作财富看待，去塑造适配员工成长的土壤以及文化，如此这般的公司才值得员工去依赖还托付。
看新员工培训
做好进门“第一关”
有一篇名为《西贝员工卧底海底捞万字日记》的文章，在网上被疯狂热议，文中有大段内容，讲述海底捞对新员工的培训，把新员工培训当作公司“头等大事”。
这里面是存在一段话的：“海底捞的每一家店铺都并非直接去进行人员招聘，反而是由片区的人力部门来负责统一开展招聘以及集中实施培训。公司会于系统之内挑选出一名‘最为优秀的培训师’去对新员工予以指导，并且要让新员工切切实实地感受到店内的‘礼遇’。”。
店长以及普通员工，采取各类措施，使得“感动”理念得以传递，去感动新员工，同时感动顾客，并且新员工所享受到的这种“礼遇”，已然变成了海底捞别具一格的入职培训文化符号。
俗言道：“铁打的营盘流水兵。”新入职的员工，身为企业新生的力量，属于特殊的组织成员。
存在调查表明，员工出现流失的状况，实际上于上班的首日就潜藏下了隐患，这多多少少跟企业对于新员工入职培训的重视程度存在关联。
新入职的员工，存在着值得企业去深入发掘的潜力，同时，也有着面对全新环境时所产生的陌生感，以及担心自己不被组织接纳的那种恐惧感。
具备卓越表现的企业，无一不会将新入职雇员的培训事宜当作关键大事来对待，以极高的关注度着重看待新员工迈入企业大门的 “首要关卡”。
在新员工入职培训期间，以恰当的方式传递企业价值观以及核心理念，塑造员工行为方面的标杆，使得新员工能够迅速熟悉企业并融入其中。
但绝不是仅仅去倡导公司所提出的要求以及期望，对员工的需求加以忽略或者无视，甚至致使员工萌生出不被尊重的那种感觉，进而诱发想要离职的冲动。
看在岗继续教育
舍得投入助员工提升
于企业运营管理里，培训工作的经济成本，是人力资源管理预算中占比颇为大的模块，它需消耗许多人力，需损耗诸多物力，还得花费大量时间等，并且于短期内极难见到成效。
基于此种情况，企业对在岗位教育的关注度是参差不齐的。
部分企业极为吝啬，压根不愿组织培训，对员工一味索取，丝毫不想付出；有些企业仅仅是做做样子，购置E-learning课程，让员工自主去学习。
有的企业努力去“办”大学，还开设商学院，为员工专门定制培训项目，对员工的在岗教育工作极为重视。
德胜洋楼是苏州的一家建造企业，规模不算大，其员工主体之中农民工占比较多，然而员工素质却好似绅士一般，每年它都会引来许多企业前去拜访学习。
这得益于企业创始人聂胜哲对员工继续教育的重视。
他在好多回公开演讲当中，都讲要毫不动摇地去办那个把教育放在首位的公司，坚信着管理的关键在于教育，牢牢抓好员工的再教育项目。
在德胜，集中采取“一带一捆绑式”的师徒制培育模式。
有员工踏踏实实地去落实工匠精神，给予优秀员工匠士学位，培养他们具备娴熟职业技能，践行诚实且勤劳、有爱心以及不走捷径的价值观。
恰恰是这般值得肯定、值得赞扬的在岗继续教育，方才使得德胜别具一格，在不存在业务人员的状况之下，依旧占据了行业里颇为可观的市场份额。
德鲁克曾经讲过这样一番话，那便是，组织的任务以及目的，是要使得平凡的人，能够做出不平凡的事情。
一个企业，其对于员工在岗教育所展现出的重视程度如何，从中能够瞧出该企业所具备的战略眼光怎样，以及其格局大小怎样。
企业以短期经济投入换取长远良性发展，借助培训持续提升员工能力与素质，进而培育出一批能打硬仗的高素质人才，后者方是企业最宝贵的财富。
看培训文化塑造
主动VS被动
我曾在某集团公司担任负责人力方面工作的职位，集团旗下存在两个规模相近的子公司，这两个子公司的HRM都极为强势，在培训文化的打造上都秉持自身的理念，存在明显的对峙状态。
在年初时于集团举行的培训规划会议之上，两个人争执得脸部变得通红非常，直至耳朵泛红，最终呢，在集团人力资源总监的决定之下，允许他们依照自己内心的想法进行培训管理的先行试验工作，这个工作要持续六个月的时间，通过这六个月得出的结果来以自身经历说明相关情况。
结果是这样的：
A公司进行培训管理时，会参照员工培训调查问卷，按照主题，根据分阶段的方式，组织并开展培训工作，会提前做好培训安排，让员工以主动自愿的形式报名参加，对于培训出勤以及培训笔记并不做硬性要求。
B公司搞培训管理，会同样依照员工培训调查问卷，另外呢，为确保培训具备全面性，还额外增添了其他维度的培训课程，并且把员工培训出勤跟当期的绩效考核关联起来，要是不参加培训或者没能够提供培训笔记，那就不发放当期绩效奖金。
把时间设定为半年之后来进行结果对照，A公司的培训出勤比率明显远远低于B公司，然而A公司的业绩指标完成比率竟然是B公司的一点五倍的情况。
事实表明，企业于塑造培训文化之际，需尊重员工意愿，去设计契合员工实际需求的课程，借以激发员工主动参与培训的内驱力，如此这般的培训方才更具价值。
曾在演讲里被提到的华为大学执行校长陈海燕指出，华为大学所做之事主要有三件，其一为传承文化，其二是提升能力，其三乃萃取知识资产。
可见，优秀的企业，都是将文化放在首位的。
致力于塑造那种能让员工主动去学习的文化氛围，积极地把培训项目予以能量转化，把知识转化成能力，把能力转化为价值贡献，以此促使企业的资产持续不断地增值。
看培训复盘结果
行为改变VS应付任务
在《管理的常识》一书中，陈春花老师讲到一个培训的故事：
有一家企业，找了好些老师来讲课，在课程结束之后，培训组织方跟春花老师反馈，讲的是有一位老师的课讲得特别糟糕，绝对不可以让他再来上课了。
可是呢，奇妙的是这位教师的培训成效评分居然相当高。当被问到缘由时，提到这位老师为人挺好，蛮谦逊，字写得也好看，不能去坏人家生计。
这看上去是一则笑话，而实际上在大多数企业却是真实写照。
职工参与培训，仅仅处于培训“隐形人”那般的状况，去刷微博瞧新闻，人在但心思没在，仅仅是为了敷衍应对从而完成学习任务。
培训组织者将培训效果评价表数据认定为完成任务，还自欺欺人觉得评分高培训效果就好，企业管理者看到培训参与率非常高，便以为自己的员工全都热爱学习。
实际则并非如此，而是“依靠学习并成功应用于实际才是关键所在” 有优秀表现的企业，会针对培训开展复盘管理工作，会留意员工参加培训之后行为所发生的改变。
要及时察觉员工于岗位胜任能力方面存在的短板，主动在资源范畴给予那种带有倾斜性质的支持，于培训复盘期间去发现人才，进而提拔人才。
随着员工经培训后能力得以提升，素质也有所提高，管理者便主动把优秀人才放置在更为合适的位置之上，使之发挥人才价值管理方面的作用，进而形成正向的人才激励循环，使得员工可以更加自己主动、自行自发地参与培训学习。
公司好不好，看员工培训就知道了。
促使员工于培训期间开展学习，于学习进程里实现成长，这般情形乃是企业培训工作的最终命题。
而作为管理者，要将培训视为重要的管理活动，而非功利假设。
仅当用心且切实地将培训做好，方可瞧见培训的价值之处，进而能够吸引更多的优质人才来到企业之中。
按照上述所说，公众号推送规则已然发生改变，在此建议大家将公众号设置为【星标】，唯有如此才不会错过【人力资本】每日8:48准时推送的干货内容，否则便会失去联系啦~
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课程背景
《TTT培训师全面提升实战班》是一门课程，该课程专注于培训师能力成长，其目的在于帮助培训师掌握培训开发的关键技巧，还在于帮助培训师掌握授课的关键技巧，以此来实现更大的影响力和成果。
于这个满是实践的为期2天的课程里，您会去学习怎样于现代企业环境当中应对挑战，借由清晰的角色定位，以结果为导向的课程开发，敏捷且高效的教学设计，还有有趣又专注的现场演绎，来提升自身的培训能力。
课程目标
体悟VUCA时代进程里企业培训所处的现况光景，认知企业培训师这一角色所具备的特性以及重要程度。
去把控以结果为导向的课程开发方面的技巧，借助洋葱模型以及 ADDIE 模型来设计出优质的课程。
知晓成人学习的原理为何，运用 OSM²模型去开展教学设计，运用五星教学法也是进行教学设计。
培养自信上台的技巧，提升授课能力和吸引力；
学会应对授课中的关键时刻，处理挑战和管理课堂纪律。
课程收益
获得清晰的角色定位，了解自己在企业培训中的价值和重要性；
熟知以结果为导向的课程开发窍门，便可规划出具备实际成效的培训课程。
提升教学设计能力，运用成人学习原理和科学标准进行高效教学；
增强现场演绎能力，自信上台并吸引学员的注意力；
掌握应对关键时刻的技巧，处理挑战和维护课堂纪律；
您会利用所参与的课程，进阶至一名更具影响力，且实效性更为凸显的培训师，从而能够针对企业去供应高质量的培训解决方案，达成自我成长以及组织目标的双赢局面。
课程大纲
第一部分
为什么要学习TTT
1. VUCA时代企业培训现状
2. 课程成熟度模型
3. 成年人的学习挑战
4. 企业培训面临的三大问题
5. 破局路径
①清晰明确的角色定位
②结果导向的课程开发
③敏捷高效的教学设计
④有趣吸引的现场演绎
第二部分
清晰明确的角色定位
1. 企业培训师角色认知与理解
2. 企业培训师对于企业的价值及重要性
3. 企业培训师角色对于自身成长的重要性
第三部分
结果导向的课程开发技巧
1. 课程开发的三大价值
2. 两个模型搞定课程开发
①主观出击：洋葱模型
②客观解决：ADDIE
3. 如何塑造稳定的课程灵魂：结构
4. 简单几个维度提升课程的获得感
5. 如何让课程主题和大纲更吸引人
6. 实战练习：5分钟微课的课程结构开发&讲师点评
第四部分
敏捷高效的教学设计技巧
1. 成人学习的科学原理
2. 成功教学的3E科学标准
3. 有效教学设计的要素OSM²模型
4. 聚焦问题解决的五星教学法
①聚焦问题
②激活旧知
③示证新知
④应用新知
⑤融会贯通
5. 实战练习：5分钟微课的教学设计&讲师点评
第五部分
有趣专注的现场演绎技巧
1. 自信上台
①外塑形象
②内构思想
③克服怯场
2. 从容授课
①提升学员感受认知的核心理论：黄金三点
②吸引全场注意力的开场技巧
③参与感为重的生动授课技巧
互动的重要性
互动的时机
互动的范围
互动的关键技巧和练习
④收获感满满的升华收尾技巧
⑤从容应对授课中的关键时刻
忘记内容怎么办？
被学员挑战怎么办？
