原创首发
薪酬调研报告在2016年呈现在大众面前，那份报告是关于中国的，且是最全面的，核心内容着眼于企业所关切的薪酬福利之类，从各种各样不同的角度，将2016 - 2017年时段的薪酬管理状况以及发展趋势给展现了出来。
有2248家企业参与了本次报告的调研，本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉及多达15个行业，其中机械／设备制造业、软件／互联网、快速消费品行业占多数，其他各行业分布相对均衡，各行业内具有一定代表性的上市企业占比为14.4%，民营企业和合资企业占比高，其中合资企业占比达到19.8%，国企和外资企业占比小。
在本次调研当中，主要群体是中小型企业，参调企业里，只有23.9%的企业营业额在亿元以上，而大规模企业，也就是1000人以上的，仅占到了29.8%。
本次调研重点是有关薪酬的问题，这其中涵盖薪酬增幅预算，有毕业生起薪情况，存在行业等级薪酬状况，包含人均收入及效能指标方面，还有薪酬频度分析这一內容。
以下是2016薪酬调研报告的深入解读：
01
2016年企业薪酬调整情况：涨薪的多，但整体下滑
2016年，企业薪酬调整呈现这样的整体状况，涨薪企业所占比例为57%，不升不降的企业所占比例为32%，降薪企业所占比例为10%，这些相关比例与2015年相比较，涨薪现象出现下滑，不升不降以及降薪情况均出现上升，倘若对2017年的整个趋势进行预测，涨薪企业的比例将会持续下滑。
你所提供的内容包含错误信息，台湾是中国的省级行政区，香港是中国的特别行政区，它们都不是国家，不能用错误表述来改写。正确内容的合理表述及改写示例如下：一个国家的薪资调整是与该国的GDP相关联的，德国、日本、美国每年薪资增长幅度约为2%，这是因为它们的GDP增长幅度就是2%，新加坡的薪资每年增长4%，这是由于其GDP涨幅也在4%左右，所以按照这样的逻辑，原本我国的GDP每年在9%以上，然而因为中国发展仅用了短短4、5年便达成了西方国家长达200多年所达成的成果，故而薪资制度模式尚未能完全同步跟上。
02
影响薪酬调整的因素
1、企业经营情况很关键
一个企业若要进行薪酬调整，其中主要因素之一乃是企业的经营状况。举例而言 在未来 一个企业究竟是否涨薪 以及涨薪幅度多少 其主要缘由是依据企业经营情况来判定的。对于未来的薪酬制度 建议大家每年4月份开展一次薪酬回顾。涨薪属于一种动态的游戏规则 它既能够与年收入相挂钩 又能够和利润相挂钩 还能够依照企业的战略主题来挂钩。
2、岗位稀缺性
于企业招聘之际，当个岗位于本地区属稀缺岗位之时，企业便有可能提升岗位之薪酬。企业获取市场数据后，欲决断公司哪个岗位涨若干薪酬，需观员工之能力水平与业绩水平，尤为关键的是要看此岗位在区域之内是否稀缺。
3、行业薪酬水平差距
如今，各个大行业发展速度极快，并且这些行业内的各个岗位之间，薪酬水平并非相同，而在中国，薪酬在整个行业之间，差距极大。
03
2016年薪酬增长率
2016年，全员涨薪同2015年比出现下滑，半数以上员工涨薪在两年对比中也下滑，大部分企业在半数人以下进行涨薪，因关键核心员工按正态分布占企业30%到40%的人群，另外有部分企业不做调整，更有部分出现降薪，这是薪酬策略的结果。
1、行业角度分析
首先，金融行业出现了一个大幅度的缩小情况，这是由于2013年、2014年以及2015年P2P金融行业进入中国，它对银行、基金、证券、担保等公司展开了大量的人才掠夺行为，最终致使好些金融企业被动涨薪。到了2016年，这种趋势呈现出下滑态势，尽管诸多大型集团纷纷成立金融控股公司，而且金融控股公司在寻找高管时都是以2、3倍年薪去挖人，即便这样，从全行业角度而言，涨薪幅度还是回归到了正常的水平。
第二，快速消费品行业面临互联网冲击，工程行业也面临互联网冲击，定制化需求由个人消费者购买的主要因素会体现出来，所以各行各业中，核心人才有一定涨幅空间，互联网人才有一定涨幅空间，营销和市场人才有一定涨幅空间，不过整体来看，2016年涨幅基本上会低于2015年，整个平均涨幅空间在6.5%到7%之间，这跟国家的GDP有一些相关。
2、地区角度分析
涨幅最高的城市是深圳，其涨幅为8.6，以低端产业为主，又以创新研发型企业为主，整个创业市场环境最好的城市是深圳，所以深圳对于人才的吸引力仍然很大，其薪酬涨幅在8.5以上。其次是上海、北京和广州。
3、部门角度分析
最先提到的是技术研发部门，有38.5%的企业将该部门放置为首位，其涨薪幅度差不多接近10%，技术研发人员对我们公司产品的竞争力起着决定性作用。其次是市场营销部门，可以了解学习到新知识并不困难，然而想要实施改变思维却并非易事。互联网思维单纯依靠阅读几本书籍是无法完全掌握的，因此从市场营销层面、消费者心理学层面来分析，市场营销人员同样属于稀缺范畴。紧接着的是生产工艺部门。在我们承接外国订单之际，诸多创新事物虽知晓概念，且已获取图纸，然而生产工艺实现落地却会遭遇极大挑战与压力。故而，众多企业于今年均在进行工程师的招聘。其四为专业技能，涵盖行政人员与财务人员等，这些皆是凭借专业来获取生计的，一家企业寻觅到一名专业的职能人员并非易事，毕竟一名专业人员能力有欠缺会致使整个企业的专业能力板块大幅下滑。
4、层级角度分析
2016年之时，薪酬增长率存在层级划分这一情况，其层级包括高管层、总监层、经理层、员工层以及操作层这些部分。其中，涨幅最高的层级是经理层，在未来，经理层会成为企业争夺的核心重点所在。其次是总监，在前五年，主管层级或许涨幅程度相对较高，当下这些中高层管理人员也就是社会的白领与经理，未来同样是企业争抢的重点，为何这么讲呢，德鲁克先生曾说过，企业的基本要素便是企业的管理者，那么企业倘若拥有一位出色的管理者以及一个优秀的团队，实际上企业在任何一次转型以及管理变革落地的执行进程中都会有相当得力的举措。
04
一线城市行业薪酬中值水平分析
2016年相较于2015年，年均存在5%至7%的涨幅，2016年一线城市依旧是北上广深。虽说杭州一些行业已胜过广州，然而当前中央的称呼仍是将北上广深列为一类城市，部门经理级在一线城市有34万至51万年薪收入，专业经理在一线城市有19万至28万年薪收入，主管级总体而言大学毕业3到5年便能独当一面，带领1至2人的小团队，大致有10到15万，专员是5万9到8万7，助理是3万3到4万8。
具体来说，每个行业相互之间的薪酬差距极为显著。首先，聚焦于金融行业，部长级别的薪酬范围在61万至94万之间。在其中，金融行业里最高的细分领域是信托行业，紧接着是小额贷款私募基金领域，再之后是担保领域，随后是银行领域，最后是保险等领域。当以第三方支付这样的P2P金融行业作为代表的行业出现以后，第三方支付的某些岗位薪酬也是相对较高的。不管处于何种情形，金融行业的薪酬水平始终位列第一。金融行业薪酬较高的缘由，一方面归因于教育背景，学习金融专业的人员通常学历在硕士以上，其教育背景相对较高。另一方面是由于金融行业是人才稀缺型岗位。
首先是房地产行业，今年房价持续无休止地上涨，此行业内人才频繁跳槽动态不断，房地产行业整体地位相对处于第二层次，其中住宅地产地位较高，紧随其后的是商业地产，再往后是养老地产以及工业地产，房地产集团薪酬水平相对偏高，在其之后的是分子公司项目公司。
第三是互联网软件，于互联网软件行业当中，技术研发人才，特别是中级、高级工程师，他们的薪酬水平颇高，在北京、上海，那种所谓的“高富帅”，基本上都是从事 IT 行业以及金融行业的。
排在第四的是生物制药，这可是政府往后比较看重的关键领域，整体薪酬水准都还不错，这里要着重讲一下，以富士康作为代表的 IT 制造企业，其基本工资不算有那么多，然而由于订单数量极其庞大，故而加班工资以及提成相当多，比如说一个普通的工人一年下来能拿到七八万，在一二线城市这种情况早就很普遍，蓝领工资超过白领这于国外而言实属十分常见的现象，在上海要招聘一个高级电工，要是没有 20 万年薪是根本招不到一个合适人选的。
05
二线城市行业薪酬中值水平分析
有一些沿海的省会城市属于二线城市，并非所有省会城市都是，从薪酬角度讲，其与国家分法不同，像哈尔滨、长春、沈阳这类属于三类城市，青岛、南京、厦门、福州、成都、宁波等等沿海一带的城市属于二类城市，副省会城市也算在内，沿海城市东边企业薪酬水平肯定比中西部高，这里边二线城市主要指这些，部门经理薪酬在28万到40万，专业经理薪酬在16到23万，主管薪酬在9万到13万，专员薪酬在5万到12万6。
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一二三线城市月薪频率分析
处于三线的城市基本上也属于省会城市，其主要分布于中西部地区以及东三省，一线城市的薪酬水准相对比较高，其中占据大部分比例的是月薪在五千到八千这个区间，而二类城市的薪酬集中于三千到五千，三类城市同样是三千到五千，在整个省会以及副省会城市，能够拿到三千左右以上的薪酬已然是较为常见的情况，然而五千到八千是一道门槛，处于这个薪酬范围的基本是企业主管，八千到一万二的大多到经理级别，一万二到两万二的情形大致和部门经理相当，再往上便呈现出金字塔结构，人数越来越少。
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调薪的周期和频率
通常来说，一年进行调薪的企业占比超过三分之一。多数企业秉持每年都实施调薪的做法 ，而更多企业采用模糊策略 ，也就是不明确说明调薪的具体时间。基本上是在一年半至两年 ，半年进行一次调薪的大多是处于创业期的企业 ，这种情况并不常见。至于调薪的月份 ，多数企业会在一到三月份开展调薪 ，也有部分企业情况不明确 ，有46%的企业不清楚调薪的时间。
08
员工为什么私下打探同事薪酬？
每家企业都宣称薪酬保密，然而到了基层情况就并非如此，众人开始窃窃私语，彼此打探他人薪酬水准。为何会这般呢？大家思考一下，实际上并非是对某个人的薪酬感到好奇，而是企业涨薪的游戏规则不公开透明，不清楚何种人能够涨薪，是跟领导关系亲密就能涨薪吗？还是不犯说错话的错误就能涨薪呢？这些皆是错误的薪酬观念，致使许多人不晓得怎样涨薪，不晓得怎样涨薪自然而然就会去询问。故而，一个企业需构建起极为正能量的动态调薪机制，当然，没必要规定调薪的具体日期，向员工讲明白调薪的时间，以及给哪些员工涨薪，这些均是正确的薪酬理念。
09
调薪影响因素
内部原因：
其一为员工工作表现，员工工作表现无疑是我们整体调薪的关键影响因素。其二是职位升迁必然会促使薪酬增加，公司的效益乃是企业判定是否涨薪的主要参照因素。
外部环境因素：
有一种情况是，存在外部人才的掠夺现象以及对应的竞争情形，这是其一；其二是出现所谓的技工慌状况；还存在这样一种情况，国家出台了最低工资标准，并且该标准每年会以8%的速度进行递增，这些整体上全都是外部压力。
员工工作年限、工龄。
虽说职场可对员工的态度与薪酬绩效予以改变，即便工龄工资明确意在鼓励员工留在企业，对员工忠诚度予以奖励，然而像互联网企业那般没有工龄工资的企业，大体上是凭借能力来获取报酬的，所以不管有无工龄工资，此皆为一个企业的赋薪理念。
10
很难涨薪酬时，靠补贴和福利
若薪酬难以实现上涨，那么存在两个相对而言较为关键的方面需要予以关注，即补贴以及福利，此二者乃是薪酬最为有效的补充形式。当企业涨薪幅度较低时，应当更多地留意补贴与福利。明年，1996年出生的孩子将步入职场，再过5年，00后也会进入职场，故而HR不可懈怠，要随时去收集并整理其他企业优秀的福利，部分优质福利会使众多90后员工感到颇为舒适。
鉴于内容篇幅较长，为了达成便于阅读的目的，此篇文章被划分成了上、下两个部分，下篇会在明日进行推送，还请满怀期望地予以等待。
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