摘要：薪酬管理在企业管理里是极为关键的一部分，同时也是极易产生问题的一部分。本文以x公司作为案例，剖析现阶段众多企业于薪酬管理体系方面所存在的问题，并且给出相应的对策建议，以此完善企业的人力资源管理。
关键词：x公司；薪酬体系；对策
一、引 言
1.薪酬的含义
薪酬最初有着补偿、平衡之意，于现代经济关系当中体现出来，能够理解成乃是针对员工所付出贡献的一番补偿行为。从管理学视角进行定义，薪酬指企业给予员工的劳动回报，它可以是货币，还可以是其他物质与精神层面的福利，是员工付出劳动理应获得的报酬。从企业角度而言，薪酬属于企业运营成本关键部分，还是企业人力资源管理重要部分，它对企业发展关键因素人才予以直接影响，要拥有适配且足额人才，企业才可前行；相反，从员工角度来讲，薪酬是员工的主要物质生活收入渠道，是对员工自身社会价值的一种认定，只有获取合理回报时之时，员工才有机会全身心投入工作还有生活之中。
2.企业薪酬管理有着一般原理，薪酬管理目的根本上乃是为调动员工劳动积极性、创造性，进而为企业获取利润与价值，其一般由货币形式、非货币形式这两种形式构成。企业要建立公平、公正、公开的薪酬制度，让员工劳有所得、按劳分配，且以此作为激励手段，鼓舞员工士气。薪酬管理关涉企业与员工双方根本经济利益，所以易生敏感且矛盾的诸多问题。正由于存在这样的缘由，众多致力于研究企业管理的学者，皆将薪酬体系的设计视作极为困难之事项。
3.我国北方有一家房地产公司名为x company，它是由一家国有企业转型而来的，所以具有不少国内企业在管理方面出现问题的共同特性，本文会以这家公司当作实例来展开分析并给出相应对策。
二、以某公司薪酬管理体系为例分析我国企业薪酬管理中存在的问题
1.薪酬体系结构的问题
因受到往昔计划经济体制的影响，x公司于薪酬管理体系的结构设计方面，存有诸多问题，其模式单一，无法发挥有效的激励作用。
（1）薪酬于职位相连而设，并没充分顾及员工之劳作量以及具体贡献。企业之管理和政府部门不一样不似那般，薪资标准应据岗位区别制定而非职位高低。干多干少相同模样，干与不干也是相同情况，如此那般企业铁定难以适应现今市场经济高速发展之态势。
（2）并没有绩效工资，或者绩效工资只是走走过场而已。把员工收入和绩效关联起来，这是企业激励机制里很重要的办法，要是只是走走过场，那就发挥不了绩效工资本来该有的功效，没办法调动员工做事的积极性。
（3）对于非货币薪酬未予以重视。非货币类别的薪酬之中，像是精神鼓励、准许接受培训来进行 advancement、拨公款以供参与研讨会等层面，同样是对员工所具有贡献秉持的一種认可，同样使得大批员工的价值达成形成了推进力。
（4）基本工资跟奖金的比例设计处于不合理的状况，依据调查，x公司当中70%的员工都持有这样的观点，那就是基本工资与奖金的比例规模有着相当的重要性，公司销售部门员工的基本工资仅仅占据总收入的20%上下，偏低的基本工资促使众多员工担忧没办法确保基本生活水准，从而引发跳槽。
2.薪酬水平的问题
（1）薪酬水准处于偏低状态，欠缺市场方面的竞争力。在当下的市场经济状况下，薪酬水平的变动应当要与市场保持同步，不可以刻板地施行传统样式的薪酬调整制度，这于招揽人才以及留住人才而言是相当重要的。x公司存在着大量人才流失的案例表明，其中绝大多数都是源于薪酬方面的问题，是为了能够获取到比较高的薪酬，这也是他们来实现自身价值的一种表现形式。
（2）员工工资间的差异程度较小，无法将员工自身所具备的价值予以体现。工资的高低状况应当同员工针对企业所做出的贡献直接建立关联，依照平均主义来设定工资，只会对员工为企业贡献的积极性造成打击。
（3）因奖金分配未能与贡献相挂钩，导致其丧失激励效能。鉴于此，于奖金额缺少激发作用情况下，需构建科学且合理的考核机制，严格依据员工贡献来制定公平的奖金分配制度，才可维系此种激励效度。
（4）和同行业相较，薪酬水平处于偏低状态。依调查，x公司之中，有82%的员工觉得本公司的薪酬水平跟同行业的外企、私企比起来是偏低的，缺乏竞争力。要是没办法合理去调整公司的薪酬标准，如此必然会让公司人才流失的状况加剧。
三、某公司薪酬管理体系的优化方案设计
1.某公司中高层管理人员的薪酬设计
房地产公司当中，核心竞争力在于研发以及设计，中高层的管理人员，是研发与设计阶段的主要负责人，这在很大程度上，决定着整个公司的效益状况。对于中高层管理人员而言，单纯的工资、奖金、福利、津贴这样的薪酬结构，已然跟不上时代的进步，能够把股权加入到中高层管理人员的工资体系之中。
（1）公司能够在增加股权分配、提升奖金比例的状况下，适度降低基本工资的比例，进而发挥激励作用的货币形式薪酬。
（2）非货币形态的薪酬，借助荣誉、办公环境得以改善、工作时间具备灵活性等非货币形式的薪酬回馈，同样会给中高层管理人员带去良好的激励效用，鉴于这亦是一种价值的呈现。
（3）是福利，针对中高层管理人员的福利设计，除去普通员工所享有的福利之外，在出国或者前往同行业进行考察这方面，还有参与行业研讨会或者论坛这一方面，以及公费进修等层面的福利，以此让中高层管理人员能够切实感受到那份，来自公司对于他们贡献的鼓励与回报。
2.某公司基层员工的薪酬设计。
（1）货币形态薪酬这一形式。基层工作人员的货币形态类薪酬的构成主要涵盖工资和年终奖金这部分内容。工资的设定以及调整应当关联员工关于企业的贡献，依据所要设立的岗位来确立基本工资，按照贡献程度来发放绩效工资，务必要可以展现出岗位与贡献之间所存在的差异。而年终奖金数量多寡则需基于年度工作表现、业绩状况进行公正考核，并且按时予以兑现。
（2）以实物以外形式存在的薪酬。处于底层工作人员对于实物以外形式存在的薪酬的期待值通常是很低的，有时一个饱含激励的眼神、一回予以赞扬都能够让他们产生触动。然而公司的管理绝对不可以轻视处于底层工作人员的实物以外形式存在的薪酬，能够从以下几个层面为他们达成：氛围良好的工作环境、令人感到舒适的工作场地、奖杯以及证书之类的具有纪念意义物品的奖励、集体性质的娱乐活动、主管给予的认可和称赞等等。
（3）福利方面，能够专为基层工作的人员去设计那种菜单样式的福利方案，给予那些表现出色的员工可供自己选择的空间之能力，依据考核所划分的等级来进行福利的发放。特别是针对重大节日以及传统节日的福利，绝对得要给员工营造出温馨的感受，展现出企业所蕴含的美好祝愿之意。
此外，公司需实地去调查同行业里其他企业的薪酬水准，以此作为公司薪酬体系优化的凭据。优化后的薪酬水准得能够展现市场竞争力，避免人才出现流失的情况。要坚决去反对薪酬体系当中的平均主义，务必要把员工的薪酬跟员工劳动的数量、绩效的状况以及对公司的贡献紧密关联起来，让员工付出劳动后有所收获，内心感到满意。
大体而言，优良的薪酬制度得要能够处理员工的内在需求，知悉员工所需获取之物，于合理的激励机制状况下予以满足。鉴于物质激励作为基石，将精神激励当作核心，全面调动员工的积极性，为企业造就更大的经济效益。薪酬体系并非恒定不变，需伴随市场的变动而变动，适配市场竞争力的需求。
参考文献：【1】由（美）乔治·米尔科维奇所著的薪酬管理，出版地为北京且出版社是中国人民大学出版社，出版年份是2002；【2】文章题为刘昕所写的启动“宽带薪酬”，发表于中外管理，发表时间为2003年的第（2）期。
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