在互联网公司开始频繁裁员之时，华为也开始了降本增效。
当互联网企业不断被爆出纷纷实施裁员举措之际，华为同样正在开展一项并不张扬的人事方面的改革行动，那便是它已然开始准许部分员工能够处于一种较为闲适的工作状态了。
这家向来以狼性文化闻名的科技巨头，不再一味着重强调轮岗以及流动，而是使得除研发之外的几乎全部岗位，都能有一定比例员工留在自身所选择之地，去从事相对固定的工作，当然工资也从多劳多得转变成相对固定之状，这项举措被称作“人才堤坝管理”。
依据所了解到的情况，华为自二零二零年起，陆陆续续地开展人才堤坝政策的吹风以及改革相关事宜了，而此次的调整是从华为代表处起始的。
过去的二三十年当中，任正非始终都坚持这样的一种看法，那就是只有人才流动起来，才能够激发出组织的活力。在华为，员工在不同的岗位之间进行流动，在不同的国家以及不同的地区之间进行流动，这早就已经是极为平常、司空见惯的事情了。
然而，对于正面临着内部以及外部诸多困难的华为而言，目前，不得不再次去思考往昔那“一刀切”样式的人才策略。
被认为的做法是人才堤坝，它不仅能够更好地守住江山，还可以节约一定的人力成本。
近来些年，华为开展了人事方面以及组织架构的变革，像军团变革、天才少年规划等。一方面，在其奋力谋求冲破美国技术封锁、寻觅新的增长要点的进程里，要确保有人员去奋勇向前、探寻无人涉足的领域，然而与此同时，它又得借助人才堤坝策略，构建起一个相对稳固的人才基础阵营。
一位华为员工讲道，存在着攻的情况，同时也存在着守的状况，攻与守处于平衡的态势，我感觉这理应是老板所拥有的一种思想，是属于他的一番管理经营方面的哲学呀。
给不想折腾的人一个出路
一直以来，华为的企业文化都是强调奋斗者为本。
有一位曾于华为工作过的人士总结称，反对那种消极的躺平状态，每个人都得自我驱动起来，自己主动去让自己处于一种积极竞争的态势之中。并且华为有着一种做法，那就是进行轮岗，以此来保障人才池能够处于流动的状态 ，“它期望你并非处于一种相对舒适的状态”。
一般情况下，进入华为工作三至五年的员工往往会被安排进行轮岗，或者被派遣到海外市场去。然而，人才堤坝正在对这种常规予以打破。
华为创始人任正非在2020年的一次内部讲话中极为明确地讲道：“以后我们所招聘的专业类员工，原则上是要在本地生活，对自己的居住地、工作地进行自由选择，一旦确定下来就不要再发生变动。”，“以前华为尚处于小公司阶段的时候，会强制员工不得回家乡工作，然而如今大量GTS（全球技术服务部）服务工程师在家乡购置了房产，如此一来他们的生活成本便降低了，我们在当地能够提供具备竞争力的薪酬待遇，如此他们就能够长期稳定地开展工作，这对于员工而言也是颇具吸引力的。”。
一位身处华为研发岗位的员工透露说，许多部门已然执行了，诸如中国区各个代表处均已执行了，就连运营商部门也执行了。
历经这一回人才堤坝，华为对公司全部岗位加以梳理，有了一遍，堤坝岗位会是固定的，依据岗位来配备人员，并非依照人员配备岗位。然而，截至当前，堤坝岗的数目并不多。
此前，任正非也曾表明，改革率先于代表处着手推行，而后至地区部，最终抵达深圳坂田机关。华为于全球设有8个地区部，国内的每个省份均设有代表处。
一位华为员工言道，可以持续工作直至退休，不存在强制调动的情况，并且无需前往海外。进入人才堤坝后，每年进行的考评仅仅划分成合格与不合格两种情况，大家无需进行内卷。领导认为有必要构建一支稳定的专业人才队伍，使其能在一个岗位上静下心来工作，随后，基本工资较之前有所提升，年终奖相对稳定，不存在强制流动的状况。
恰如任正非于讲话当中做了这般表述：需得让他们存有安心之感，将本职工作给做好，并非必定得要年轻化才行。
华为秉持的价值观是多劳多得，这点至今未曾改变。堤坝所处环境比较安逸，然而其收入会受限，晋升机会也会受限。华为薪酬组成当中，工资仅仅是一部分。工资主要用于维持基本生活。更多的来自于每年五月发放的年终奖，还有虚拟股票所带来的分红。
于收成状况良好的年份之际，年终奖以及股票分红所带来的收益是极为可观的。有一位身为华为员工的人透露，在其身边往昔存在着这样一位同事，这位同事拿到过长达100个月的年终奖，而那时该同事仅仅入职了两三年的时间。
于华为人而言，“多劳多得”向来是最为质朴的一种信仰，公司的制度亦是依照如此这般来进行设计的。回溯到2017年，为了能够激发出员工们的斗志，任正非特意批准了荣耀品牌手机单台提成奖金的相应方案，此方案表明“13级员工同样是能够拿到23级员工所获得的奖金的”。
选择堤坝会带来这样的结果，那种刺激肾上腺素的高额年终奖是不会出现的，而且晋升的可能性也近乎没有。据了解，人才堤坝的奖金是很固定的，仅仅只有4个月，这属于华为最为基础的年终奖奖励。
要是先前未曾授予虚拟股，那么选择堤坝的员工， 同样不会拥有股票分红收益。堤坝员工彼此间的待遇差距，主要凭借技能津贴还有工龄津贴来加以体现。
华为员工方鸿竟总结道，这等于是给那些不是那么有着折腾心思的人提供了一条出路。他察觉到，女生对于人才堤坝的意愿会更为强烈一些 ，她们会将离家近以及带孩子等因素纳入考虑范围 ，而来华为的男生呢 ，还是想着去奋力拼搏一番。
除了女性之外，老员工对于人才堤坝的诉求会更强烈，他们享受到了华为发展带来的红利，还建立起了家庭，因而期望在一个地方以及固定岗位上保持相对稳定。
然而，不符合于这一套的是华为的管理者，他们依旧会遭遇10%的强制淘汰情况，“当官应当自始至终积极向上，带领群体向前冲。”。
轮岗的挑战
曾几何时，频繁调动在华为是常态。
在2016年的时候，任正非于接受新华社采访之际表示，华为公司在3年前的时候，本应该是快要垮掉的状态了。这是为何呢？是因为大家都变得有钱起来了，同时也都怕吃苦受累了，而我们往海外派遣人员的时候，竟然派不出去。大家都想着要在北京购置房产，还要陪着小孩，并且都想着要在条件很不错的地方呆着。
同样是在这一年期间，华为举办了一回大规模的专家出征典礼。任正非以及其他一众高管前来为数千名研发将士送行，让他们前往海外去建立功勋业绩。这一情景曾经也在2000年出现过，就如同“雄赳赳，气昂昂，跨过鸭绿江”那般。并且这两次的时候华为均面临着生存方面的危机，华为都是借助出征海外这种方式获得了新的发展资源。
一直有去海外轮岗传统的华为，是一家海外营收超过一半的全球化企业 ，正是在频繁流动之下，以及艰苦奋斗的情况下，华为能在全球范围内保持竞争力，且把这一套成熟的体系复制到全球各地。
事实上，选择来华为的年轻人，大部分都做好了奋斗者的打算。
于是乎，好些华为人满心期盼着往外走，一个缘由是增长见识，另一个缘由是能够挣到钱。华为外派出去的员工在获得升职加薪方面更为轻易，并且更易于取得成效，况且华为会依据所在地区的艰苦程度，给予相应补贴。
可是，存在着不少人，他们是不愿意的。在几年之前，朱莉安从一个研究所跳到了华为那里，然而，在第5个年头的时候，她被要求要派到海外去。领导跟她说，各个部门都有着外派指标，今年，排到她了。
她呢，是身为两个孩子母亲的人，每晚时分，瞅见孩子那已然熟睡的脸蛋，泪水便不由自主地一个劲往下淌。她所被委派前往驻留的地方，于家人的认知范畴里是不适合带着小孩一同前往的，然而她急需钱财，因为孩子上学的缘故，家里已然更换了学区房，往后的时光将会和房贷紧密地捆绑在一块儿。
她打算再等上几年，等两个孩子岁数稍微大些之后再进行外派，然而跟部门交流之后却没有效果，部门主管同样感到为难，因为要达成外派指标，她在公司内部寻觅了其他岗位，最终却也被HR给阻拦了下来，摆在她眼前的仅仅只有两条路供选择：要么选择外派，要么选择离开。
对于孩子所产生的那份感情，终究还是战胜了在挣钱方面的内心期许，于挣钱欲望上占据了上风，最终，朱莉安离开了已经工作长达5年之久的华为。之后特别匆忙急切地去寻觅了一家IT公司，即便这份工作给她造成了极大程度上的落差。
直至今日，于某些项目里，她依旧会不由自主地把现任东家及华为作比较 ，“倘若换成华为，它会如此行事，不会出现这般问题 ”。 她还会忆起任老板针对他们这条业务线颇具形象性的语录 ，“虽说他未曾实际操弄过，但对本质极为了解 ”。 朱莉安认同华为展现出的战斗力 ，声称华为各类业务线的人才皆是精英 ，然而鉴于要被派驻海外 ，她只好离开令自己深感骄傲的公司。
北京人赵卓林是一位80后，华为把身处北京的他调到了深圳总部。他是在胡同里长大、特别讲求邻里之情的人，却突然被扔到一个讲粤语的陌生环境，常常会感到煎熬以及孤独。不过，因为服从组织安排，他的职级升了一级，工资也涨了不少。
丢失不见的物品数量也不少。他自北京调至深圳以后，曾有一位儿时玩伴来到深圳，两人之间相距20多公里，要是在往昔，他会毫不迟疑地前去会面。可是当天两人是通过电话交谈了一个半小时，也未曾见上一回面。他躺于床上，感觉格外疲惫，哪里都不想前往。“看上去薪资颇为丰厚，然而做任何事情都得付出相应的代价。”。
企业管理咨询专家、中新和普创始人吴彩云表示，外派本就是个忍受孤单的过程，这属于最基本的付出，华为已全球化这么多年，要是不借助这种外派制度，它便无法达成在全球的竞争力，这是现实情况。
虽说外派以及轮岗从原则方面来讲并非属于强制性质的，然而实际上，若是不依从安排，于华为而言是很难拥有良好的前途的。
赵卓林为了进入华为，曾经经历过三四次面试，前面几次都被淘汰了，后来才找到了缘由，他在填写工作地点那一栏的时候，勾选的是指定城市，然而除非华为进行定向挖人，这样自主的选择通常是没有机会的，最为明智的做法是勾选“任意国家的任意城市”，服从组织的安排，这同样是华为衡量员工的关键指标。
当前的这种做法，切实保证了公司所具备的竞争力，然而，从个体的角度去看待，却常常被认定为是不够人性化的。
的确，并非所有岗位都得进行调动。有大量文职人员，职位不高，技术含量也不多，然而却需心思细密且熟练。一位华为员工曾如此表述。
“人才堤坝等于留住了一部分处于最基础工作岗位的人，并且也将人力成本给降低了。”方鸿竟讲。这件事情的最初想法，是期望能使一些人沉淀下来，完成公司最为基础的流程，并且也间接地降低了华为的薪酬包成本。
华为的攻守道
在2017年的时候，华为有过出版《枪林弹雨中成长》这本书籍的行为，其中记载着员工前往海外执行相关任务过程里的各类奋斗情形以及所经历的种种遭遇。
这本书的扉页之上，写着这样的一句话，即：“华为的员工，其中大多数都是出身寒门的学子，这些学子仅仅只是想要借助自身的艰难困苦中努力奋斗，在为社会创造出财富的这个过程当中，同时也能够改变自己原本的命运，进而过上幸福美满的生活”。
曾经的人们怀揣着一种极为纯粹的报国情愫，认为正身处创造历史的进程之中。吴峰身为首批前往海外开辟市场的华为从业者。早前的华为与诺基亚、西门子、爱立信、阿尔卡特相比较而言，着实太过微不足道，鲜少有客户乐意给予他们契机，并且也没有几家中国企业于全球展开拼搏奋斗啊。
当年，吴峰记得，他们孤身前往亚非拉，在展会上，当地领导人常来华为展台驻足参观，那时华为员工下意识觉得，华为走出国门就代表着国家，这是当时员工们质朴的想法。
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