熵增属于趋势，如同人最终必定是要死的，企业最终必定是要死的，这是自然规律，无法违背，然而既然最终难以避免面临死亡，那我们缘何要生存以及努力呢？
迎着阳光生长，天运行刚健，君子凭借此而自强不息，每一个未曾舞动起来的日子皆是对生命带来的辜负，假如一天能更新，就应天天更新，进而再天天更新……诸如此类的均是逆熵增。
于是乎，生命之中满是矛盾，要是没有矛盾，那就不会有动力，要是没有生，也就不会有死，死亡是必定会发生的，然而我们活着就是得持续不断地延续生命，不然的话我们为啥要来这个世界呢？
若是已然前来，那么便绝无可能存活离去，其结果乃是预先注定的，然而意义却存在于过程之中：我们勤奋地开展学习，严谨地对待生活，持续不断地去进行刷新以及实现进步，长时间坚持锻炼身体……这一切皆是为了能够活得美好，活得长久。
毕竟，生命宝贵，每人仅有一回人生，失去便不会再来，熵增虽无法避免但能延缓，所谓生命不止，奋斗不停，这便是熵减。
企业存在起始阶段，也存在终结阶段，然而，鉴于企业不像人那样受个体生命的生理方面的限制，故而企业是能够达成基业长青的，是能够达成一二百年都不倒下的。
当中的关键之处在于去解决价值创造以及价值分配的问题，仅仅简单来讲就是要合理地把钱分配妥当。
纵观历史上封建王朝的实例，每一个朝代在起始阶段，皆似那处于初升状态冉冉上升的旭日一般，充满着蓬勃的生机与活力，可为何发展至后续阶段，便呈现出一种毫无生气、暮气沉沉的态势，最终走向衰落之境呢？
缘由之一颇为关键，在于人口众多而土地稀缺，换而言之，贪图安逸坐享其成之人与日俱增，然而尽心尽力从事劳作之人却日益减少，一旦粮食产量难以满足人们的需求，那么王朝便已然步入了迈向灭亡的倒计时阶段。嗯，进食之事确实是至关重要之事并非无关紧要之事。
任正非是位能贯通古今变化的智者，他在中年之际开启创业之路，那时其思想已然极为成熟，它所构思设计的员工持股制度，是一种用于分配钱财、分享利益的机制，以此保障“以奋斗者为本”的企业文化可以持续不断、生机盎然地发展下去。
在员工持续奋斗这件事上，要想达成，就绝对不能出现让奋斗者遭遇吃亏这种状况，必须得避免。所以呢，华为公司始终都在将获取分享制付诸实际行动，目的是确保让处于拉车位置的人员，所获得的报酬要比处于坐车位置的人员更多。
即名为员工持股计划的 ESOP，乃是于工资以及奖金之外所存在的一种激励形式。企业获取成功主要需着眼于两点，其一为方向大体上应当正确，其二为组织具备充沛活力，前者属于管理层需达成长远目光的事宜，后者则要借助利益分配所引发的集体奋斗予以达成。
一般的公司呢，就如同是一台发动机，重点在于去激发员工人性当中趋向利益的那一方面，然而华为不一样，它是物质激励与精神激励这两手都要抓，这就等于是有着两台发动机了。
我们提及任正非财散人聚，这更多是着重一种胸怀与格局，不过实际上除了舍得分钱之外，还得能够把钱分好才行呀，要是分钱不合理，那麻烦可就大了，或许会致使公司失败。老方讲华为的 ESOP 先进性在于解决了退出问题，即“员工持股”并非工商登记的那种投资股东，而是一种“虚拟受限股”，有分红权却没有所有权，员工若要辞职或者跳槽，这个股票就会被收回，退休后可保留部分股票并持续分红或者申请一次性退出。
若不然，一个公司怎会有如此多股票用于发行，况且老员工若股票收益不断增多，新员工该如何，公司又怎样使员工持续奋斗？虚拟受限股的关键内涵在于着重表明股票无法继承，无法转让，无法流通，这同样是为确保公司“利出一孔、力出一孔”的重要原则。
于华为创业早期之时，任正非便致力于努力探寻那按生产要素分配的内部动力机制，依据华为公司的核心价值观，他所期望达成的是，在客户、员工以及合作者彼此之间构建起利益共同体，凭借此将矛盾转化为动力。
有关于员工持股制度，在《华为基本法>>之中，存在这样一句话，其表述得极为透彻呢，那便是，一方面，要对认同华为的模范员工予以普惠，进而结成公司与员工这份利益与该命运的共同体；另一方面，还将持续不断地促使那些最具责任心以及才能的人进入到公司的中坚层。
这番言论能够跟“铁打的营盘流水的兵”对着参照去看，那什么被称作“铁打的营盘”呢，就是讲存在稳定的中间层次，拥有完备的内部治理结构框架，使得权力能够在闭合状态里循环，在循环进程当中科学地进行更替，而“流水的兵”所表达出来的意思便是新陈代谢，流动不止的水不会腐臭，老是转动的门轴不会被虫蛀蚀，这同样也是逆熵增的含义所在。
ESOP发挥的就是这般作用，我们还得留意其内在公平公正的底层逻辑，这得从“知识资本化”讲起，华为公司认定是劳动、知识、企业家以及资本造就了公司所有的价值，然而其他公司主要是觉得是资本、老板与股东创造了公司所有的价值，毕竟钱等同于公司的油跟弹药，没钱一切皆为空谈，这是两者存在的截然不同的理念分歧。
究竟是何种缘故，致使任正非选用转化为资本这般的形式，来让劳动、知识以及企业家的管理和风险的累积贡献得以展现与获得报偿呢？华为公司又是基于怎样的缘由，构建起如此这般的股权安排呢？其目的在于达成价值创造与分配的公平性，同时也是为了塑造公司的中坚核心力量，维持对公司的有效掌控，进而促使公司达成可持续的成长态势。
现实与历史都向我们表明，唯有公平公正，这个世界才能够持续下去，因而这不仅仅是一种道德观念，更是一种明智者的策略以及选择。
在那种，处于供小于求状况的时代里，公司只需，仅仅是正确地去做事情便妥当了，譬如，就比如说，在上个世纪九十年代初期的时候，厂家只要，只要是舍得投入钱财去打广告，便能够打出一定的名气来，进而财源广进。然而了，但是，在处于供大于求状况的时代当中，公司就必定得，必须是做正确的事情才行的。
源于电脑时代，历经互联网时代，直至人工智能时代，其本质皆归属于知识经济时代，在此情形下，企业若想紧跟时代步伐，进而实现与时俱进，那就务必深刻认知到，企业赖以生存与发展的方式已然发生了根本性的转变，往昔呈现的是资本雇佣劳动的模式，此模式下资本于价值创造要素里占据着支配地位，然而到了知识经济时代，转变为知识雇佣资本的态势，这是因为知识产权以及技术决窍所具备的价值和支配力已然超越了资本，所以资本唯有依附于知识，方可达成保值与增值的目标。
我们瞧瞧中美AI人才的待遇状况，就能明白这段话没错。企业之间开展的竞争，其实质是管理上的竞争，管理的关键所在是凝聚人才，使得每个人都能够充分发挥自身才能，与此同时还能够达成统筹协作。然而若想实现凝聚人才这一点，财务分配方面便是无法回避的大难题。员工持股计划的作用在于促使知识转变为资本，令那些无形无质的事物推动生产力向前发展。
华为能保持长期的高增长态势，是因为华为员工持续奋斗的缘故，ESOP的好处在于把公司剩余价值同员工分享，从而激励人心，进而增强了员工的凝聚力以及忠诚度和归属感，使得部分老员工因长期能有收益而选择留任，然而任何事物都是有利有弊的，它带来的一个负面作用那便是员工分红太多，以至于容易失去奋斗的动力。网上曾传过“员工34岁要退休”之事，这违背了华为以奋斗者为本的核心价值观，不努力只想躺在床上数钱数到手抽筋是行不通的，任总曾强调大家仍要奋斗，不奋斗公司会垮掉，公司不会为不奋斗者支付任何东西。
所以随后华为又推出了TUP时间单位计划，将其作为ESOP的补充，优秀员工能够获得5年期知识收益权，到期之时会清零，并且它不像ESOP那样，需要进行购买，还有高门槛要求，公司新员工以及外籍员工都可以享受跟ESOP同等的分红权与增值权。两者相互结合，便有助于达成多产粮食与增加土壤肥力的均衡发展。
劳分配跟按资分配得结合妥善，劳动收获理应较资本收获大。华为的激励体制关键是顾全短期与长期的均衡，短期激励着重奋斗之动力，长期激励着重奋斗之持续性以及公司之稳定性，事实表明这是一种颇具竞争力与战斗力的体制。总括来讲，我们能够从华为这儿领会企业知识资本化之重要性，以及企业适配技术与社会变化的、使企业具活力的产权制度之探索方向。
