该行业是典型的知识与技术都密集的行业，传统情况下，勘察设计人员的收入相较于社会平均工资要高，行业内部采用的普遍做法是低保障且高激励的模式，也就是在薪酬构成里，基本工资所占比例更低，它鼓励员工凭借多劳多得的方式，以图纸量即产值作为基础来核算奖金，干得多则拿得多。
通常来讲，在行业范围里面普遍运用的情况乃是院所两级的一种分配模式，而其中第一次进行的分配基本上是依照两种不同方式来予以开展的：
模式一为承包模式，此模式以回款作为基础，院总部会提取一定比例的费用，剩余部分由二级单位主要进行支配，多数企业会将其授权给“所长”，由所长以及领导班子主要负责内部分配。当然，在这个基础之上，有的企业实施了优化，即所长能够主导分所内员工的奖金，然而所长与领导班子的薪酬由院总部管理，且与所整体效益相挂钩，以此来防止所领导产生短期效应。
模式二是产值提奖模式，合同确定的时候此项目的产值就被确定，依据完成的图纸量来确定产值的完成量，以产值作为基础去核算奖金。
这两种模式于行业内推行将近20年，发挥了颇为不错的激励功效，对促进“所长”这个群体的积极性起到推进作用，对推动企业市场拓展发挥了巨大效能。即使在现今，虽存在种种问题，因根深蒂固，仍在行业内获普遍认可，仅在核算比例方面予以局部优化，在成本构成科目上进行了局部调整，大方向并无特别大的变动。
在二次分配这个方面，鉴于当下行业形势整体都不太乐观，特别是存在不少如尤其是处于建筑行业里边特别重要建筑设计一块领域的行业情况，众多设计院普遍都面临着回款着实困难的问题，致使资金链承受的压力相当明显较大，然而设计院最大的支出支付主要就是集中在人工成本这里面其中方面，所以为了能让企业得以生存下去，诸多企业在薪酬层面方面是需要去施行开展调整的，就当下目前所呈现的情况来看，基本上存在展示表现出三大趋势。
趋势一，降薪酬以保发展。因市场下行，诸多设计企业处于入不敷出状况，员工薪酬常占企业支出很大一部分，故而降薪成众多设计院必然选择，借助降低基本薪酬来削减企业成本，奖金部分与回款挂钩，有回款便有奖金，借降薪来延长企业生存时长，当然，降薪通常是自上而下的，高层降幅最大，中层次之，基层降幅往往相对小一点。
趋势二之中，存在着保进口拉差距这种情况。当然了，降薪并非是每个人员都会降薪。勘察设计企业当下必须要面对着这样一个状况，那就是设计院于人才市场里的吸引力正在急剧地降下，以往是“香饽饽”的岗位现今很难招募到优秀的应届毕业生，再加上设计院有着低保障高激励的这一模式，在人才市场谈及薪酬时招聘人员很难确切地告知求职者其薪酬究竟是多少，说基本工资那部分明显是太低了，丝毫没有一点吸引力，说总薪酬又缺乏依据，就害怕人家拿不到那么多进而引发纠纷。
所以，为了开启人才进入的通道，不少设计院针对应届毕业生的薪资运用保底办法，通常保底一至两年，也就是以某一薪资标准（相较于硕士每年十万）当作保底，应届毕业生入职之后正常工作来计算奖金，在年底进行核算，要是高于十万就依据实际发放，要是低于十万就按照十万发放，以此保证薪资在市场当中的吸引力。于此同时，于有限的可发放薪酬包内拉开差距，推行多劳多得、优劳多得，那些对企业有贡献且对自身有要求的员工拿取较多，那些处于躺平状态且没有发展潜力的员工拿取较少。
趋势三，是稳职能且重生产，职能管理人员薪酬水平相对处于一种固定的状态，采取鼓励的方式促使职能部门进行减员增效，薪酬朝着生产一线部门倾斜，朝着一线设计人员倾斜，继而提升生产人员的待遇，提升生产人员收入与效率以及效益之间的关联程度。
钱分好是一种学问，行业态势不理想之际怎么把优质资源精准投放到关键之处更是一种学问，盼望着三大趋向能给设计院的管理者一些启示，帮企业熬过艰难时期！
排版｜颜晗 校审｜崔蕴菲
