助推勘察设计企业高质量发展
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设计研究院有限公司 吉久安
薪资制度涵盖了薪资的构成和分配办法，是企业人力资源管理的核心构成部分。员工的报酬通常不只是经济上的回报，还涉及非金钱方面的激励。经济上的回报包含基本工资、业绩提成、补贴以及各项福利；非金钱的激励则涉及员工心理和环境层面的愉悦体验，例如获得社会认可、个人能力进步以及工作氛围等。一个能够吸引人才的薪酬制度能够有效激发员工的热情，增强工作动力；相反，如果薪酬制度缺乏竞争力，不仅会削弱员工的动力，还会影响团队的稳定，导致人才流失，阻碍公司的发展。所以，构建一个有竞争力的薪酬制度，对于勘察设计公司吸引人才、激发人才、保留人才至关重要。本文首先探讨勘察设计企业薪酬制度当前面临的关键困境，进而剖析造成其市场竞争力偏弱的深层因素，最后阐述提升勘察设计企业薪酬制度市场吸引力的具体措施。
勘察设计企业薪酬体系存在的问题
薪酬制度在行业中的优势程度，体现在同等职位的薪资水准与同行对比的结果上，也关系到该机构在人才市场上的吸引能力。当前，勘察设计单位的薪酬安排在行业竞争力方面，主要有几个方面的不足之处：
行业整体竞争环境出现下滑，人才密集型科技企业，勘察设计类公司，过去薪资制度具备显著市场吸引力，薪资标准远超社会一般水平，当前，新经济快速扩张，众多网络公司迅速发展，导致勘察设计类公司薪资制度市场吸引力减弱，薪资标准不再具备领先优势。
内部普遍存在平均主义问题比较突出，企业薪酬制度通常强调分配公正，多依据任职经历来设定，任职时间与职位等级基本决定了员工薪酬层级，具有明显的资历优先特点这种状况导致公司内部出现均等化倾向，福利保障较为充分，但刺激手段欠缺，容易使职员形成墨守成规的态度，从而不易激发其工作热情。
第三点在于薪酬制度无法准确反映工作人员的成就表现。按照业绩评估的原则，一个科学有效的薪资安排应当能够合理衡量每个人的工作成果，并且能够清晰地区分不同职位、不同部门以及不同职级人员的工作贡献。然而，受制于勘察设计公司人力资源运作能力，尤其考核机制存在短板，导致公司无法准确衡量管理层与专业技术层，决策层与执行层，核心人才与普通职员各自的贡献差异，因此薪酬制度无法公正反映这些区别。
勘察设计企业薪酬体系市场竞争力不强的原因分析
当前情况的出现，说明相关单位在薪资制度方面的市场优势不足。分析其缘由，可以归纳为三个主要层面：
当前勘察设计行业的发展速度有所减慢，这主要是因为原有市场空间逐渐趋于饱和，同时行业内部竞争变得越来越激烈，导致企业获取的利润不再像以往那样快速增长，整体经营状况呈现出停滞不前的态势。依据2018年12月11日国务院国资委颁布的《中央企业薪酬总额管理措施》，中央企业控股的勘察设计单位其薪酬总额需进行预算控制，薪酬水准的设定及调整须与该单位经营效益及劳动效率的提升相挂钩。在此情形下，勘察设计单位薪酬机制的市场竞争能力势必会遭遇影响。
二是勘察设计企业人力资源管理水平有待提高。这些公司多数源自计划经济时代的事业单位转型，在人员管理上继承了旧的人事做法，在职位价值衡量、职员职业路径规划、职业发展通道设计、岗位资格监管、宽幅薪资体系构建（涵盖薪资标准、薪资构成、固定与浮动薪资占比、薪资层级划分）、业绩考核体系（涉及业绩目标制定、业绩交流、业绩评定、业绩反馈）等层面仍需改进，以增强勘察设计行业的人员管理效能。
三是设计单位缺少长期奖励制度，多数当代公司非常注重长期奖励机制，借助形成管理层、核心员工与公司的利益联合体，增强奖惩作用。长期奖励机制已经成为一种招徕和维系重要员工、调动员工积极性、处理委托关系难题的有效手段。这家机构属于知识型组织，其发展优势根植于核心成员在专业领域的不断突破。所以，该单位必须关注长期激励体系不完善的现状，制定有力方案构建长效激励制度，以此和核心人员打造利益联结体。
勘察设计企业建立具有市场竞争力薪酬体系的主要方法
在优胜劣汰的市场氛围中，要招徕、勉励、培育并保留优秀人才，除了要注重培育优良的企业文化和提供有前景的发展平台，勘察设计公司还必须综合运用多种手段，构建富有吸引力的薪资福利制度。
制订支撑战略、切实可行的薪酬策略
薪酬制度的设计与执行需要遵循指导方针，该方针着重于参照规模相近的竞争企业，明确本企业的薪资支付水平与个体间的差距。常见的薪酬方法主要有四种：第一种是领先方法，薪酬标准超过行业普遍水准，有助于招徕和维系杰出员工，并且有助于塑造公司声誉；第二种是跟随方法，薪酬设定参照行业普遍水准，这种做法使企业薪酬开销与产品同类企业的开销大致相同，同时还能维持部分员工吸引和留存作用；第三种是落后方法，薪酬标准低于行业普遍水准，通常导致企业员工流动率偏高；第四种是组合方法，企业在制定薪酬标准时，针对不同岗位类型分别采用不同措施。这种组合模式的长处在于它能够灵活调整，并且精准施策，既能有效吸引关键岗位的人才，同时也能帮助公司有效管理人力开支。
制定有效且可行的薪酬制度，以辅助整体规划，勘察设计公司需完成三项基础任务：首先，依据公司长远规划，全面分析各个职位的实际价值，分辨出对战略推进作用突出的职位，以及需要重点发展的新兴业务领域；其次，进行薪酬市场的全面调研。这家设计单位能够通过其他专业组织，开展薪资状况的普遍查询，针对个别竞争者的深入调研。市场调研需要掌握不同岗位的薪资标准、总收入和分布情况等资料；此外，这家设计单位还要结合自身的经济负担能力，估算工资总额。制定薪酬方针时，必须根据实际情况，同时也要符合国资委对于设计单位收入总额的监管规定。
建立充分体现价值创造、综合配套的薪酬体系
依照当代人力资源管理学观点，勘察设计单位的人力资源报酬制度，需要契合薪酬制度四要素框架的规范。职位决定报酬，依据岗位价值评定，构建职业晋升通道，确保内部薪资分配比较均衡；市场行情决定报酬，参照薪资水平调研，形成薪酬制度与外部标准的对等性；个人才干决定报酬，经过能力考核，明确恰当的岗位等级，实现人与职位的适配；工作成效决定报酬，借助严谨的绩效评估，让薪资制度具备推动作用。
薪酬体系4P模型
华为企业确立了“岗位决定级别、级别决定薪资、人员与岗位相匹配、岗位变动薪资调整”的十六字薪酬制度，并且倡导“以拼搏者为核心”的指导思想，注重完成“价值实现、价值衡量、价值分享”的价值体系运作，更加看重根据业绩发放报酬，员工积极进取，公司展现出蓬勃生机。设计机构应当参考华为的优异实践，构建先进的人力资源管理机制，务求公平对待有功之臣，务求薪资、福利、晋升通道向勤勉者看齐。
用好政策、灵活采取多种中长期激励机制
勘察设计单位需要了解并熟悉国企改革的相关规定，善于运用国有控股上市公司股权奖励、国有科技企业股权分红奖励、国有控股混合所有制企业员工持股等长效激励措施，主动尝试超额利润分配、虚拟股份、项目共同投资等长效激励手段，以此持续增强勘察设计单位薪酬制度的市场竞争力。
项目可以带来收益分配,依据《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资4号）的相关条款,勘察设计单位在员工职务科技成果实现转化之后,能够依照规定给予员工项目收益分配。这种分配形式计入工资总额范畴,不过不计入当年工资总额的考核范围之内。
项目跟投是风险投资领域的一种做法，现在应用很广,这种做法主要看重回报,通常不介入项目的日常运作。
第三点涉及职位奖金分配，这与项目利润分成不同，职位奖金的奖励范围能够拓展到经营管理人员和技术精英等群体，获得奖励的人员总数不应超过在职员工总数的百分之三十，只要业绩达标，勘察设计公司的职位奖金总额上限可达到本年度税后利润的百分之十五，职位奖金的支出需纳入薪酬总额范畴，不过不受当年薪酬总额的约束
第四项涉及股份激励措施，依据《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革133号）文件精神，勘察设计单位在实施混合所有制改革过程中，能够同步推行员工持股方案，具体可通过股份出让、股份赠予、股份期权等多元化途径实施股份激励。
第五点涉及利润分配。勘察设计公司能够于公司整体和具体项目上设立额外收益分配制度，借助收益分配方案构建一个长远的奖金库，每年依据净利润的达成状况，对主要人才团队展开奖励。
苏交科集团股份有限公司于2012年1月10日进行了A股首次发行，随后在深圳证券交易所实现了挂牌交易。公司自公开上市以来，陆续设立了多项股权激励方案，将股票期权授予了经营管理人员以及核心技术人员。这些举措起到了显著的推动效果，有力地促进了公司的高速成长。苏交科在2020ENR/《建筑时报》发布的“中国工程设计企业60强”榜单中排名第7，并且在该榜单的“最具国际拓展力工程设计企业”分类中位列第6。
当前国企改革不断推进，勘察设计单位需加强内部管控，充分利用相关扶持措施，积极把握各项优惠条件，大胆尝试新的发展模式，勇于进行变革突破，坚决克服分配上的平均现象，彻底打破吃大锅饭的旧体制，合理拉开不同岗位的收入差距，构建富有市场竞争力的薪酬制度，确保奖励机制真正发挥作用，充分调动全体人员的工作积极性，鼓励他们积极开拓进取。
