自改革开放直至如今, 中国民营经济得以获得前所未有的发展, 民营经济已然成为国民经济的重要构成部分以及经济增长的主要源头, 截至2005年年末, 在我国GDP当中, 民营经济占据至66%, 民营企业数量, 自1989年的不足9万家, 进展至365万家, 民营经济已经成为社会就业的主要途径, 社会稳定的基本要素, 在全社会的就业人口里, 90%的人于民营经济单位之中工作。在民营企业的范畴之内, 绝大多数民营经济呈现出这些特性, 规模不大、所涉足行业通常科技含量不高、员工素质欠佳、竞争力不强、管理水平偏低。这些中小民营企业的成长程度, 会对我们国家经济将来的发展程度产生直接影响。中小民营企业在管理水平方面普遍较低, 于薪酬管理领域的欠缺体现得格外显著。在中小民营企业当中, 薪酬管理普遍存有如下问题:
1、薪酬战略缺失
企业战略实际上也就是企业谋略 , 它是之于企业整体性 、长期性 、基本性问题的一份规划 , 是靠着以未来当作基点 , 为了去适应环境变化 、争取竞争优势以及获取经营业绩而开展的涉及全局的选择跟行动。它着重解决的是回应 “我们经营什么以及怎样在经营当中获胜 ”这样的问题。人力资源战略是给企业战略提供的一项有效支撑 , 它需要解释的是 “人力资源对于我们取得胜利会产生怎样的作用 ”这类问题。企业的薪酬战略, 是公司人力资源战略分解出的, 且进行细化后的战略, 薪酬战略的中心, 是以一系列薪酬选择, 去帮助企业赢得竞争优势, 还要做到保持竞争优势。其所要回答的问题是, “整体薪酬制度是怎样帮助我们取胜的”。在中小民营企业这领域, 制定有切实可行企业战略的公司数量很少, 拥有符合企业战略以及企业现状的人力资源战略的, 甚至更少, 至于拥有符合战略和现状的薪酬战略的, 更是如同凤毛麟角那般稀少。薪酬战略有三种, 分为领先的、跟随的以及滞后的, 它们分别适用于企业的不同阶段与不同类型, 在中小民营企业里有种情况, 即他们不知晓怎样在企业发展处于不同之时, 去运用不同的薪酬战略。
2、薪酬理念缺乏
这一薪酬理念清晰点明了企业于薪酬管理范畴所倡导的价值指引方向, 堪称薪酬体系的核心灵魂所在, 它清晰表明公司究竟是基于怎样的行为表现以及啥样的工作业绩开展付酬行为的, 在多数民营企业当中, 并不明确究竟该为哪种价值给予薪酬支付, 呈现出具缺乏薪酬理念的状况；他们一般的操作方式是依照行政级别、学历以及在企业的工作时长来推行价值分配举措, 然而对于职位所肩负的责任与风险、员工具备的技能水准、能够展现员工业绩的能力等这些切实对业绩有着关键影响的因素, 却并未给予所应有的重视程度。
3、没有一套合理的薪酬体系
中小民营企业缺乏一套合理薪酬体系, 缘由众多, 然而最为关键的缘由大概有两点。其一, 是企业意识层面的缘故, 针对企业需一套合理薪酬体系这一情况, 未予以充分重视。其二, 原因或许是企业自身能力欠缺, 中小民营企业里从事人力资源管理的人员, 常常并非专业的人力资源人员, 专业能力不足, 即便想做也无法达成。若没有那样一套具备合理性的薪酬体系, 其最终致使企业里与人力资源相关的各类体系难以达成良好的配合状态, 甚至在某些时候会形成相互的冲突, 进而降低了公司在人力资源管理方面所取得的效果。更为严重的是, 员工的薪资标准单单由老板依靠当时的具体情形以及凭借自身经验同应聘人员展开谈判来予以确定。这般操作随意性极大, 极难维持前后之间的一致性, 其结果造成企业内部员工薪资标准处于一片混乱的状况, 致使绝大多数员工所拿的都是经过谈判敲定的工资, 薪酬决策的随意性程度相当之高。
4、薪酬结构失衡
薪酬结构由各类薪酬单元构成, 各个薪酬单元通常分化为静态薪酬即指基本工资等类型, 动态薪酬涵盖绩效工资、奖金等类别, 以及人态工资包含福利、津贴等范畴这三类。薪酬结构缺失平衡存有两种展现形式: 其一为薪酬结构处于失衡状态。举例来说, 于众多中小民营性质企业当中, 福利这家作为薪酬组成单元常常未受到充分重点重视。处于运行进程里的企业薪酬体系, 会因薪酬结构失衡而缺失充足灵活性, 难以契合多数员工于薪酬层面的各异需求, 尤其会对员工短、中、长期激励的组合成效造成影响。众多中小民营企业把福利全然转变为保健因素, 致使激励效果欠佳, 且未重视自助福利的设计。第二种情形是各类人员薪酬单元组合比例失调, 像固定工资比例过高, 绩效工资比例过低, 易于致使薪酬的激励作用难获有效施展。
5、职业发展通道缺乏，结果导致升薪通道单一
将中小民营企业从某些层面来讲称作“机会型”企业, 其兴衰常常与某些机遇关联得极为紧密, 这便决定了中小民营企业的组织结构更着重强调灵活, 故而在多数中小民营企业当中, 并未对员工的职业发展通道予以考量。员工的职业发展通道欠缺, 薪资晋升途径不通畅, 这对员工的有效激励是不利的。另外一种后果是鉴于中国的“官本位”意识比较浓厚, 人们通常依据管理“职业锚”或者“官阶”的大小判别其对企业贡献的多少。所以, 企业内部的管理岗位变成了各级各类员工的生涯发展目标。单一的“官本位”或者管理“职业锚”的发展通道, 会诱使企业里大部分发展潜力较好的员工, 首先思索把自己的一切精力都专注在职务的晋升方面, 进而使得企业高素质员工的生存以及发展空间变小, 这对于中小民营企业的长远发展而言是非常不利的。
6、职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足
在中小民营企业里边, 薪酬于内部不公平这块存在的问题, 相较于薪酬在外部竞争性方面存在的问题, 要更加严重些。一般而言, 中小民营企业的老总们会留意到薪酬管理里公平的各个层次, 像各生产要素所有者所获取的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等等, 然而他们常常只是着重于薪酬设计结果的公平, 却忽视了对薪酬界定程序公平的关注。对于一些中小民营企业之中的老总们而言, 他们觉得, 只要员工所获薪酬跟他们相对的工作价值或者对企业的贡献相匹配, 那么, 薪酬框架的设计操作究竟是公开的操作还是隐蔽的操作这点并不关键, 所以, 在成长的起始阶段, 有相当一部分中小民营企业选用了黑箱操作的薪酬框架, 在企业规模较小之际, 这不会出现太严重的问题, 然而, 一旦企业规模变大了, 就会产生问题, 在我们的咨询实践过程里, 常常会碰到一些类似这样的问题: “职能部门与业务部门人员的待遇怎样去平衡? ”。销售人员跟技术人员的待遇该怎么平衡呢 , 同一行政级别 , 像主任 、经理论待遇都得一样吗。这些问题本质都是: 企业里职位的相对价值问题！从企业价值链角度讲 , 对基于价值创造的薪酬体系来说 , 假如价值评估这问题没有效解决 , 那就会极大影响价值创造 , 进而影响可分配的价值 , 价值链的传导作用会被极大削弱！要是职位价值大小未予以清晰界定, 便会致使评价不公、分配不公等一系列重大问题出现, 影响员工士气以及组织凝聚力, 进而造成公司关键人才流失。伴随信息技术与管理手段提升, 中小民营企业也迈入精益管理阶段。这就使得中小民营企业在开展管理时, 不能仅依靠老板某些定性感觉做决策, 而是要依循定量思维习惯对决策内容加以分析。
7、薪酬调整依据缺乏，薪酬调整往往成为领导“拍脑袋”的行为
中小民营企业家的创业精神以及对机会的把握状况, 决定了中小民营企业能否实现成功, 中小民营企业创始人在创业过程里作用十分关键, 所以在公司处于独特地位, 中小民营企业员工薪资确定后, 加薪与否仅依老板意志, 不存在规范的薪资晋升机制。公司由于绩效管理水平欠佳, 对员工的评价只能依靠感觉, 员工薪酬调整缺乏科学依据, 到薪酬调整阶段, 员工薪酬调整数额全由老板一人决定, 即便出现问题, 因老板地位权威, 其他人很难改变, 员工对自身薪资增长预期不明, 损伤了积极性, 进而致使员工缺乏工作动力。更加可怕的是, 要是中小民营企业的老板, 在识别人才方面能力欠缺, 那么在企业之内只有搞关系的本事, 或者只会成天溜须拍马, 仅仅善于琢磨人却不钻研事的那些能力欠佳的员工, 薪酬反倒更有提升的可能, 还能够得以重用。如此这般会严重打击那些真正优秀的员工, 员工会对老板丧失信心, 会对公司前行发展丧失信心, 会致使公司的骨干员工流逝走失。这对于企业的持续发展而言绝对是一件相当可怕的事情。
8、薪酬没有“动”起来，薪酬和绩效表现关联性不强
在多数中小民营企业里, 员工薪酬与绩效关联不强, 员工薪酬极具刚性, 没能很好显示薪酬激励作用。薪酬管理时, 实行动态薪酬目的是让员工薪酬与企业经营业绩、团队业绩或个人业绩相关联, 是企业与员工风险共担、利润共享的制度安排。科学薪酬管理中, 一般通过调整工资等差、职位等级级差、薪酬总额计划比例、薪点值调整、考核系数调整使薪酬“动”起来。中小民营企业绩效管理水平较低, 这是造成薪酬静态化的一个重要原因, 因缺乏科学依据致使薪酬无法有动静地恰当变动。绩效工资与奖金发放未和绩效考核结果相挂钩, 这是动态薪酬静态化最为常见的一类形式, 由此引发“干多干少全都一样”局面浮现, “出工却不出应有之力”这种情况出现, 这严重影响了员工的工作积极性。还有一种平常会有的现象是, 虽然动态薪酬发放和绩效考核结果相关联, 然而绩效考核结果并非实际绩效的如实状况体现, 进而形成动态薪酬仅仅表象化派发, 没实质作用的发放形式去完成有效作用激励。
9、关注金钱之外的别的激励手段时不够专注, 忽略薪酬体系里的‘精神价值‘。
大多数中小民营企业里, 老板觉得薪酬就是钱, 这想法错得离谱。广义薪酬分内在薪酬跟外在薪酬两块儿。外在薪酬是企业给员工的工资、奖金、津贴咧、福利等实际的东西, 这得企业在经济资源方面付出代价。内在薪酬是人们从工作本身获得的满足, 一般不用企业耗费啥经济资源。正是企业的“唯钱论”, 让后者极大地被忽视了。这是一种极具典型性且极为原始的薪酬管理观念, 所以员工人格未获尊重, 优秀人才未被重视与发展。依照马斯洛的需求原理, 钱仅能满足生理、安全及部分社会型的需求, 尊重与自我实现的需求常常无法借由金钱得以满足。在民营企业里, 诸多高管及创业伙伴的离去, 并非因钱少, 而是因“精神价值”未得到恰当激励。
10、薪酬激励不及时
中小民营企业整体管理水平较为低下, 并且不少中小民营企业中的直线经理未能掌握好有效激励下属的技能, 这致使薪酬激励及时性大幅降低。员工凭借自身努力作出了杰出业绩，此时, 若直线经理不运用涵盖薪酬激励等的激励手段对员工行为实现及时肯定, 会极大挫伤员工积极性。若是奖励在过了几个月后才进行, 其作用将大幅削弱, 对其他员工的示范作用也会显著降低。倘若员工做出了一个为公司所倡导的行为, 做出了一个被公司所鼓励的行为, 此时他会持续关注公司管理层的行为, 要是他的行为没能够获取及时地激励, 那么将会极大地对其工作主动性施加影响, 极大地影响其工作热情。中小民营企业老板, 请大胆地去肯定那些优秀的员工, 请及时地去肯定那些优秀的员工！
