来源︱最高法院中国应用法学研究所《人民法院案例选》
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【案例要旨】
公司能够依照具体情形制定公司内部的规章准则, 但其不能与法律法规相对抗, 《劳动法》第四十六条第一款表明, 工资分配理应遵循按劳分配原则, 推行同工同酬, 同工同酬是劳动法以及劳动合同法的基本要求, 而收入公开是实行同工同酬的前提条件, 公司规章准则中写明薪酬保密条款, 这与法律的规定相互违背, 不属于合法的规章准则, 所以, 不能当作法院审理的依据。
【裁判要点】
同工同酬属于《劳动合同法》的基本要求, 公司规章制度里载明的“薪酬保密”, 和法律规定精神相互违背, 所以该规章制度不具备合法性, 无法充当法院审理的依据。
【相关法条】
《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定, 工资在分发的时候, 需要依照按劳分配这个准则来进行, 并且要推行同工同酬。
工资水平会在经济发展所奠定的基础之上, 循序渐进地予以提高, 国家针对工资总量实施宏观调控。
【案件索引】
一审呢, 是江苏省无锡市锡山区人民法院作出的, 案号为(2012)锡法民初字第0959号。
二审为, 江苏省无锡市中级人民法院, 所对应的文号为(2013)锡民终字第0543号。
【基本案情】
称自己为原告的刘志敏诉称, 刘志敏先是在2009年4月6日进入天龙公司去工作, 之后又于2012年1月1日签订了无固定期限劳动合同, 其工种是电子调试岗位, 工资大概是每月4567.3元。
2012年4月16日, 天龙公司非法解除了与刘志敏的劳动关系, 原因是刘志敏等七人提出了要求加薪这一情况。
二零一二年五月十五日, 刘志敏朝着无锡市锡山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称为仲裁委）提出仲裁申请, 诉求天龙公司给刘志敏支付非法解除劳动合同（二零零九年四月六日至二零一二年四月十六日期间）相应的双倍经济补偿金三万一千九百七十一点三元；非法解除劳动合同始于二零一二年四月十六日直至仲裁生效, 这期间造成的损失累计达到九千一百三十四点六元。
裁员委在2012年6月27日作出了具有一定编号的仲裁裁决书, 该裁决书编号为锡山劳人仲案字(2012)第253号, 对于刘志敏所提出的仲裁请求呢均采取不予支持的态度, 所以呢, 为此刘志敏向法院提起诉讼, 其诉求是要求天龙公司支付因2009年4月6日至2012年4月16日期间非法解除劳动合同所产生的双倍经济补偿金, 金额为31971.3元。
被告天龙公司称, 刘志敏的诉讼请求不合情理情况, 刘志敏理应知悉企业的各项制度, 于签订合同以及进厂之际已签收员工手册, 不可打听彼此工资而影响工作, 刘志敏被除名的缘由是串通同工种的多名员工, 以加工资为借口消极怠工, 经教育后并未有悔改情形, 经理部以及职工代表大会一致赞同给予刘志敏除名处置, 除名通知已交付刘志敏并进行上墙公告。公司所拟定的制度具备合法性, 其涵盖的内容未触及法律规定, 针对刘志敏的处理流程依照法定程序进行, 因而刘志敏所提出的诉讼请求缺乏合理性, 仲裁委作出的仲裁具备合理性, 期望能够驳回刘志敏的该项诉讼请求。
法院经过审理之后查明, 刘志敏是在2009年4月6日进入天龙公司开始工作的, 双方之间签订过三次劳动合同，其中最后一份合同签订的时间是2011年12月17日, 这份合同属于无固定期限劳动合同, 刘志敏所从事的岗位是电器调试岗位。
2012年4月12日, 刘志敏、徐双凯、白辉、俞建新、周凯、钮中和、吴海峰, 他们一起联名向天龙公司提出加薪申请, 之后, 这份加薪申请书由吴海峰提交给天龙公司总经理助理方华。
在2012年4月16日这个具体的日子, 天龙公司经过相关的研究之后做出决定, 要对刘志敏进行除名的处理操作, 天龙公司的工会对这个决定表示同意, 天龙公司就在同一天发出了包含具体内容的一份通告, 通告内容的具体方面为:
刘志敏是技术部员工中的一员, 包括他在内有7人联名, 给公司写了加薪申请书, 公然与本部门里的其他人员, 攀比各自的工资状况, 进而要求加薪, 这种行为对正常工作造成了影响, 依据《公司员工工资制度》的相应规定: 公司员工个人的收入情形, 是严禁彼此互相打听、攀比这种情况出现的, 因为这会影响到正常工作, 如果有违反此项规定的人员, 公司会毫不留情地一律以除名的方式来处理, 而且公司已经在员工大会等场合着重强调过。所以, 上述这些人员所做出的一系列行为构成了严重违反公司管理制度, 并因此具有严重的性质。关乎个人薪酬这一问题情形下, 个人能够找寻部门或者公司企管部去展开交谈以及沟通, 不过务必要遵循正常渠道, 绝对不可以利用联名上书这种方法情形。经由公司总经理办公室会议予以研究而后做出决定: 针对该事件里主要组织之人、联系人刘志敏实施给予除名这种处理措施。对于参与签名的其他六位人员给予批评警告同时要求去作深刻检查。
天龙公司的工资制度以及员工手册, 是经过民主程序制定而成的, 并且已经进行了公示, 天龙公司的工资制度当中规定, 对于公司员工的个人收入相关情况, 是严禁互相去进行打听, 以及彼此攀比的, 因为这会对正常工作造成影响, 要是有违反此项规定的人员, 公司一律会以将其除名来进行论处。
离职前十二个月, 刘志敏平均工资（不算加班工资）为3893.78元。2012年5月15日, 刘志敏向仲裁委提出仲裁申请, 诉求要求天龙公司给刘志敏支付非法解除劳动合同的双倍经济补偿金31971.3元, 还有非法解除劳动合同自2012年4月16日起至仲裁生效时的损失9134.6元。仲裁委在2012年6月27日作出了锡山劳人仲案字(2012)第253号仲裁裁决书, 该裁决书对于刘志敏的仲裁请求全都不予支持, 于是刘志敏诉至本院, 他要求天龙公司支付非法解除劳动合同的双倍经济补偿金31971.3元, 在审理这个案件的过程当中, 刘志敏更改了诉讼请求, 以每月3893.78元进行主张, 总计为27256.46元。
同一时间, 天龙公司给出了证人徐双凯所作的证言, 还给出了证人白辉所作的证言, 在法庭针对他们展开调查, 询问“本人与刘志敏是不是有用消极怠工作是、以不正常开展工作的这样手段来给公司施压从而要求涨薪”这个问题时, 他们两个皆回答道:“本人不存在这种情况, 刘志敏的情况不清楚”。
【裁判结果】
2013年3月12日, 被无锡市锡山区人民法院作出了(2012)锡江民初字第0915号民事判决, 天龙公司需把27256.48 元赔偿金付给刘志敏。
审判结果宣告之后, 被告天龙领域的公司向上一级司法机构提出了上诉请求, 无锡市中级的人民法院在2013年7月5日的时候作出了(2013)锡民终字第0543号这样的判决, 否决了上诉的请求、维持原来的判决结果。
【裁判理由】
法院生效的裁判给出一种认定是如此这般的: 要是用人单位凭借劳动者严重违背规章制度去解除劳动合同, 那么用人单位理应承担的那种举证责任涵盖这些方面: 其一, 就是能够证实劳动者存有违反规章制度的行为；其二, 就是能够证实用人单位拥有合法且有效的规章制度, 而这规章制度能够当作规范员工行为以供依从的依据；其三, 就是能够证实解除劳动合同的程序是合法合规的, 就像已经通知工会之类的。
在这一案件当中, 天龙公司认定刘志敏私下跟其他人交流工资数额, 还提出加薪要求, 并且进而消极怠工的这种行为违反了公司的规章制度, 所以据此解除了劳动关系, 然而天龙公司在第一项举证的时候, 仅仅只是提供了一些能来证明刘志敏存在着与他人交流工资数额，以及与其他共七人联名提出书面加薪要求这样一番事实的证据, 却并没有去举证证明刘志敏存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。
于第二、三项里头, 天龙公司去举证表明所提供的规章制度是经过了民主程序来制定的, 而且还经过了公示, 开除的行为也是经历了合法的程序, 规章制度里明确规定着: “对于公司员工个人的收入状况, 是严格禁止互相打听、进行攀比的, 以免影响正常工作, 如果有违反的人, 公司一概是以除名来进行论处的。”。
考量上述诸多证据, 刘志敏存有违背天龙公司规章制度的情形, 该规章制度明确规定严禁打听、攀比员工个人收入状况, 那么, 法院能不能凭借此条款当作依据, 进而认定解除劳动合同具备合法性呢标点符号?
法院针对天龙公司的该项规章制度展开了合法性审查, 最终得出这样的认定, 即使劳动法律法规里没有明确表明劳动者的收入是不是应该公开, 然而《劳动合同法》第十一条有这样的规定, 用人单位要是没有在用工之际订立书面劳动合同, 和劳动者约定的劳动报酬不清晰的, 新招用的劳动者的劳动报酬依照集体合同规定的标准来执行, 要是没有集体合同或者集体合同未作规定的, 那就实行同工同酬。第十八条规定, 若劳动合同针对劳动报酬以及劳动条件等标准约定模糊不清, 进而引发争议, 那么用人单位与劳动者能够重新展开协商, 协商倘若不成, 便适用集体合同规定, 要是没有集体合同或者集体合同未对劳动报酬作出规定, 那就实行同工同酬，要是没有集体合同或者集体合同未对劳动条件等标准作出规定, 便适用国家相关规定。
依据以上条款能够看出, 同工同酬属于《劳动合同法》的基本要求, 达成同工同酬的前提必然是收入公开, 然而天龙公司规章制度里写明的所谓“薪酬保密”明显和法律规定相违背, 所以该规章制度不具备合法性, 无法当作法院审理的依据, 天龙公司解除劳动合同属于违法解除。
因此, 天龙公司仅仅是由于刘志敏等七人联名以书面形式申请加薪这样的行为, 就解除了与刘志敏之间的劳动合同, 这既不符合法律规定, 同时也是不合理的, 所以应当支付相应的赔偿金, 其数额计为27256.46元。
【案例注解】
该案例关于一个问题, 那就是法院依法审核公司规章里薪酬保密条款是不是具备合法性。薪酬保密制度是用人单位内部规章一方面呢各个企业能够根据自身具体情形来确定, 可另一方面应当遵循规章制度以及制定、公示程序同时规定内容不能和法律法规存在冲突。
1.薪酬保密制度的内涵
企业所实施的薪酬支付方面的、使得薪酬处于保密状态的制度, 是一种具备管理性质的手段！此制度的具体表现是, 用人单位会和每一位员工各自单独地去约定薪酬情况, 并且明确规定员工不准去打听其他其他人的薪酬状况, 在发放薪水这个行为进行的时候, 也会运用一定的措施来避免薪酬向外公开, 企业构建并任用薪酬保密制度, 如此做的目的在于, 能够利于企业依照每一个员工所具备的能力的高低、于工作过程当中所展现出的态度如何、其所处的工作岗位为怎样的情形, 灵活地去决定薪金具体的水准, 这样一来, 员工相互之间就不会因为薪水方面存在的差异而引发矛盾, 进而能够减少员工跟企业之间出现的矛盾、以及员工与员工之间产生的矛盾的情况, 有些公司专门做出规定, 一旦员工相互之间出现互相去打听工资情况的行为、或者有意向去泄露公司的工资制度怎样、以及相关体系是什么样的, 那将会面临被解除劳动合同这样的状况。当下这个时候, 国家所制定的法律法规里面, 并没有作出规定要让薪酬必须处于保密状态。同时呢, 也没有去禁止企业运用保密制度。
2.“按劳分配、同工同酬”的工资分配原则下的审查
处于法没有明确的条文规定的这种状况下, 制定薪酬保密条款属于用人单位跟劳动者依据自由意志去协商得到的结果, 只要两方面公平且自愿, 制定的程序符合法律规定且有效, 就应当受到法律的尊重以及保护。劳动者要是将自己本身的收入当作隐私来对待, 这属于个人权利, 所以在外国曾经有的公司因为公布员工工资而被起诉的事例。然薪酬保密身为单位的一项制度性规定, 于实际施行里, 鉴于缺失约束限制，必定在一定范畴内与《劳动法》所规定的同工同酬原则存有冲突, 对一些基础性岗位而言, 对一些常规性岗位而言, 对同一工种的劳动者而言, 均缺失公平。
《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款有着这样的规定, 即“工资分配应当遵循按劳分配原则, 实行同工同酬” , 同工同酬所指的是, 用人单位当中, 对于技术以及劳动熟练程度相同的劳动者而言, 当他们从事同种工作之时, 不论性别、年龄、民族、区域等方面存在何种差别, 只要提供了相同的劳动量, 便会获得相同的劳动报酬 , 在薪酬保密这种情况之下, 劳动者缺少知情权, 其同工同酬的权益没有凭借之处。也存在这样一种观点, 对于薪酬保密制度, 其认为, 员工是具备知晓自身工资状况的权利的, 同时, 员工也拥有了解在同等条件之下其他员工待遇情况的权利, 而这一情况, 是关联到企业在对待员工方面是不是做到公平的问题的 类似本案中这般, 员工由于私下里去打听同事工资进而被开除的案例, 在现实当中也是有着不少数量的 用人单位在并未违反国家法律法规所设定的范围之内, 确实是能够制定公司的规章制度的 但是, 仅仅因为员工打听工资就将其开除, 这样的做法明显是不合理的 违反公司所制定的工资保密制度, 并不属于劳动合同的那种根本性违约行为, 用人单位基于此而解除劳动关系, 是不符合法律精神的。
在情理方面来讲, 薪酬制度究竟是公开还是保密, 这与员工是不是具备足够的知情权跟参与权相关联。倘若员工在自己工作的单位里, 针对自身最为切身的利益所在之处, 都没办法拥有知情权以及参与权, 那么对他们那些方面的积极性以及满意度, 明显是会造成一定损害的。公开的薪酬制度能够促使内部沟通变得更加有效, 能够减少误传情况的发生, 还能增强彼此之间的信任感。要是薪酬制度本身或者实际操作存在缺陷误差, 是可以借助畅通的渠道去发现、反馈并且进行完善的, 进而提升员工的满意度。
在中国企业里头, 薪酬保密制度已然获得广泛运用。这项制度于保护员工隐私方面, 于防止员工彼此攀比方面, 于减少员工冲突以及流失方面, 于便利企业管理方面确实存有优势, 所以在其合理范畴之内法律理应予以尊重。应当讲, 于大范围当中, 薪酬保密是极少数情况；于小范围之内, 薪酬保密仅仅局限于个别岗位。而作为一种制度, 薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还有应以公开作为准则。
一审法院合议庭成员：王玄 蔡毅芳 沈维一
二审法院合议庭成员：顾妍 陶志诚 钱菲
编写人：江苏省无锡市锡山区人民法院 王玄 宣锦虹
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