绩效考核的目的, 是为求企业与员工共同向前发展, 并非单一为薪酬体系做规划设计；绩效管理的根本目的, 在于提升组织和员工的绩效能力, 其用途除作薪酬奖金分配依据外, 还存在着更为丰富多样的方面。
1、通过绩效管理实现公司目标
连接员工个体行为与组织目标那最直接不可或缺的桥梁是绩效管理, 举例来说, 在2010年, 我公司于黄山市黟县设定要达成一个亿的销售额目标, 我公司总共存在五个从事销售工作的人员, 如此一来, 经过分解之后便形成人均二千万的销售指标, 要可以实现并且兑现这个销售指标, 身为销售工作者的人员起码得成功售出一百套被用于商品销售用途的房屋（平均大概约20万元每套）, 要是在一般的情形状况下、惯常的条件情境下, 一个前来进行消费行为活动消费掏钱去买的客户仅仅只购买一套被当作商品的房屋, 那么, 每一位从事销售的人员就需要去联系接触最少一百个潜在有可能会掏钱购买的客户才存在实现这个预设目标的可能性。假设一年有三百个工作日时长, 那么，他们平均每三天就要搞定一位客户, 这表明他们的行为始终得围绕着客户来进行, 比如打电话、发短信以及和客户开展沟通诸如此类的事。不然不行, 没办法完成个人的销售指标, 而公司目标也就不好达成。所以在目前这种情形下, 考查个人销售指标完成与否这件事, 就能够把个体行为引向客户, 进而构建起个体行为与公司目标之间的关联。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理
可作为其基础, 此基础能用于保障公司整体运营管理得以改善。借助整体绩效管理, 能够知晓公司运营状况怎样, 还可及时弄清楚发展战略有效实施进程里存在着哪些问题。通过修正其策略, 跟踪行动计划以及绩效结果, 进而确保发展战略得以实现, 目标乃是公司整体。
3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划
关于个人来讲, 可当作员工培训发展、职业规划的根基。不断去构建绩效档案, 藉此能知晓员工长期的绩效表现, 如此便能针对性地制订培训计划, 提升员工绩效能力。而且是员工职业发展进程里, 选拔、轮岗、晋升的参照依据。当然啦, 在绩效管理当中, 务必要确保对员工绩效过程予以跟踪, 而并非只留意结果, 唯有全面掌握员工绩效过程的表现情形, 方可精准评估员工的职业发展趋向。
所以, 1）用以考核目标其并非单纯只是为了薪酬体系的规划设计, 并非单纯只是为了获得一个奖惩的依据, 毕竟奖惩只是强化考核功能所运用的手段；2）用以考核目标其也并非单纯只是为了调整员工的待遇, 调整待遇属于对员工价值不断深入开发后所进行的再次确认；3）用以考核是为了一步步提高员工的职业能力以及改进工作绩效, 提高员工在工作执行过程当中的主动性以及有效性, 进而将其作为员工培训以及职业发展规划的有效依据, 为公司持续创造价值。
4、通过绩效管理实现“共赢”
绩效考核得构建于“共赢”根基之上, 这意味着企业跟员工各自获取所需从而一同赢下这场“游戏”, 其一, 企业赢取管理和效益, 其二, 员工赢得自我认知、改进以及发展。
5、为下一期的绩效指标完成做准备
绩效管理的关键之处在于持续改进, 这其中涵盖了针对绩效管理体系的持续改进。原因在于, 一则, 一个绩效考核体系要真正取得成功, 需要在实施进程中持续改进；二则, 成功公司绩效管理的成功经验表明情况是, 绩效考核体系于实施后历经一、两年时间才能够真正完备起来, 特别是管理者的绩效管理能力以及技术才能够培育滋长起来, 相对应的考核文化以及氛围方能够成熟起来。
总之, 科学且合理的绩效管理系统, 对于达成企业的目标, 以及提升员工的业绩, 有着深远的影响, 具备重要的意义。
