有朋友询问, 他身为一名薪酬专员在工作两年时间后, 仅仅只会将一些最为基础的人事工作进行操作、办理, 像是每月工资得计算以及实行工资予以发放, 还有社保公积金也要去办理等等。
每一天, 都从各式各样的文章里, 学到了数目不少的, 有关薪酬知识的理论, 以及技巧, 然而, 当下的公司, 却不存在能够用于实践的机会。
他问了2个问题：
1. 若是期望提升进阶成为薪酬经理, 我究竟是应当如同往昔书中的杜拉拉那般主动去跳槽寻觅机会, 还是应该借助其他办法在现存公司安心地沉淀下来, 而后再寻觅内部机会以求展示自身?
2. 现在只会计算工资，如何进阶薪酬经理？
为啥在同一个公司里面, 有两位职工同样从事薪酬管理岗位, 俩人在职务方面相近, 工作年限也差不多, 然而工资却会存在数倍的差异呢?
多数情形下, 缘由乃是出自, 这两位职工, 薪酬管理能力, 与水平之间, 所存在的差异。
薪酬管理岗位, 在几乎每个公司当中都是存在着的岗位, 然而呢, 薪酬管理岗位人员的能力水平, 却是有着很大差异的:
有的薪酬管理专员每天忙于算工资、对考勤等事务性工作；
有薪酬管理专员, 将大部分时间, 投入于岗位分析工作, 进行着薪酬调研和综合分析事宜, 并着力开展薪酬体系建设等诸多管理性工作。
这种差异, 类似我们时常于某些职场文章或者培训里头见到的, “9段 秘书”这个概念。
依照“9段秘书”的原理依据, 把薪酬管理岗位人员的能力差异同样划分成了9个级别, 从着重于基础事务性工作的第1级开始, 一直分布至着重于复杂管理性工作的第9级。
第1级：“算工资”
这一级薪酬管理岗位的人员所作所为, 通常涵盖核对考勤, 进行工资测算, 发放工资, 以及推进流程等, 属于基础性的薪酬核对与测算类工作。
第2级：“作分析”
这些处于这一级别的薪酬管理岗位的人员, 开始具备做一些内部薪酬分析的能力, 会基础的EXCEL应用技能, 能够借助该技能将月、季度、年薪酬的结果呈现出来, 并且能对这些结果做基础分析, 以供简单的决策使用。
第3级：“做调研”
这一级负责薪酬管理岗位的人员, 开始知晓去关注, 同类行业的外部薪酬水平, 同类岗位的外部薪酬水平, 同类等级的外部薪酬水平。
具有独立开展外部薪酬研究工作的能力, 留意着外部薪酬状况和内部薪酬之间的差异, 能够阐述出关于某些关键岗位在内外部薪酬所存在的差别。
第4级：“细分析”
可以将内部薪酬数据跟外部调研数据进行细密比较的这一级薪酬管理岗位人员, 能够精准分析, 能明确看出内外部薪酬间的差距。
此层级, 要求薪酬管理岗位任职者知晓EXCEL的深度运用, 要拥有较强的数据分析本领。
第5级：“做方案”
这一级薪酬管理岗位人员, 能独立依照之前所有基础或复杂的数据, 以及各种分析。
搜寻公司当下薪酬体系里所存在的问题, 制作契合公司需求的整体薪酬制度, 以及必要的薪酬调整方案。
第6级：“通财务”
处在这一级别的薪酬管理岗位工作人员, 对于人力资源的投资回报率这一概念存在着较为深刻的理解, 并且熟悉人力费用以及劳动效率等相关概念?
着手探究于公司哪一部分加大人力成本的投入之时, 或许能够提高公司的效益, 又或许能够提升公司的效率, 亦或是降低某一类型的风险, 而在哪些方面削减人力成本的投入, 不会对生产经营造成影响, 还能降低成本。
第7级：“全模块”
这一级从事薪酬管理岗位的人员, 对于岗位价值论有着精通的掌握程度, 能够针对每个岗位, 制作出完整的“价值表”。
这一级别, 通常而言, 得具备一定的招聘方面的经验, 以及专业知识, 拥有对于岗位极为丰富的理解, 还有岗位分析的能力, 参与过一定数量的人力资源全模块建设项目, 并且能够把薪酬管理与人力资源管理当中的其他各个模块很好地进行衔接。
第8级：“精分析”
基于前面7级的情况, 这一级做薪酬管理岗位的人员, 能够去比较, 还能够说出: 某类人所获得的工资超出了其发挥的价值, 而另一类人发挥的价值远比其所得工资要高。
不仅可以促使公司内部去切实执行这种差距的调整, 而且最终会达成提升效率、留住人才、增添人力投资回报率所指向的目标。
第9级：“建体系”
这一级负责薪酬管理岗位的人员, 具备为公司构建一整套薪酬管理体系的能力, 还能够引领团队一同成长。
存在着使其能够把先前8级所含内容予以固化, 进而复制至别的部门或者组织里的情况, 还存在着能够培育整个薪酬管团队使之达到前8级水准的情况。
*本文部分9级内容来源任康磊
要是您正从事着或者即将去从事薪酬管理岗位, 那您会自评处于哪一级别? 那您打算朝着哪一级别去努力? 那您会实行哪些行动?
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