第一章总则
一、遵照公司经营理念以及管理模式, 依据国家有关劳动人事管理政策, 还有公司其他有关规章制度, 特此拟定本方案。
第二章指导思想
二、依据各尽所能、按劳分配的准则, 秉持工资增长幅度同公司经济效益增长保持同步, 职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的准则。
三、将公司经营特点、管理特点相结合, 进而构建起公司规范且合理的工资分配制度。
四、按照员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能这些指标, 对员工报酬展开综合考核, 针对那些存在经营风险大、责任重大、技术含量高、具备定量工作指标情况的岗位, 适度予以倾斜。
五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章管理人员工资制度
六、适用范围：
（一）、公司总经理等高中级管理人员；
（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。
（三）、特殊人员经董事会研究后确定。
七工资模式。
公司（医院）管理人员与其业绩挂钩
（一）高级管理人员以及中级管理人员, 其年薪的构成是基本年薪加上效益薪金, 再加上本公司也就是医院的工龄工资。
1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。
综合经济效益增长率的值, 是通过营业收入增长率乘上系数得出的结果与实现利润增长率乘以系数的得数相加, 再跟患者人数乘以相应系数的数值求和, 最后结合本公司服务年限积分而得到的。
3、效益年薪的发放：
（1）假设在以经营状况为依据来实施评估的财务环节而言, 当已达成核定任务的百分之八十时, 于第二季度的首个月份会发放上一季度效益薪金的百分之五十；反之, 若未达成该比例水平, 上一季度的效益薪金将会停止发放, 并且预留至下一季度, 依据任务的完成状况予以发放。
（2）存在公司或者医院, 会组织针对管理层人员的考核, 依据考核的情况, 于年末发放剩余的效益薪金。
（3）考核细则由公司制定并实施。
（4）要知道, 倘若在效益薪金发放之前就选择离职了, 那么在此之前的效益薪金, 是不会发放的, 并且也不会进行补发的哦。
（5）效益薪金, 依据不同岗位, 实行保底制度, 若效益薪金比保底线还要低, 那么按照保底额来执行, 并且上限不封顶。
4、那些处于高、中级管理层级的人员, 其基本工资里面已然展现出了岗位工资部分, 所以岗位工资不会再另外进行发放了。
5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。
（二）正式员工（含医院一般管理人员）
1、适用范畴是, 公司之中, 签订正规劳动合同的全体员工, 不过要排除高级管理人员。
2、工资模式：采用结构工资制。
员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）、基本工资。
以当地职工平均生活水平作为参照依据, 结合最低生活标准, 考量生活费用价格指数，依据各类政策性补贴等情况来确定。
（2）、岗位工资。
①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；
②、公司岗位工资适用于行政人员。
（3）、工龄工资。
第一个, 按照员工在企业服务期究竟是长还是短来进行确定, 以此激励员工能够长时间、稳定地为企业去工作。
②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
第三, 在本公司, 每增加一年工龄, 工资会每月增加一百元, 且增加到十年工龄时就达到封顶状态。
（4）、奖金（效益工资）。
先是依据各部门工作任务来确立, 接着参照经营指标进行确立, 然后按照员工职责履行状况来确立, 最后根据工作绩效考核结果确立。
②, 公司会安排统一开展绩效考评, 此考评与经营利润相联系，和收入总额相联系, 跟特殊业绩相联系, 与贡献相联系。
③、奖金上不封顶；
④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）、津贴。
包含着有特殊岗位所给予的津贴, 还有伙食方面的津贴, 以及住房方面的津贴, 再者还有夜班时期的津贴, 更有加班所产生的补贴等等。
②特殊岗位津贴: 要是本次工资调整和原来工资之间存在较大差距, 那就先行借助特殊岗位津贴予以补足, 往后依据通过考核的状况逐步进行调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准。
3、正式员工工资标准见附件二
4、医护人员奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范畴为, 订立出非正式员工劳动合同的从事临时性工作之人, 已是离退休后又被返聘回来的人员。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
八、岗位工资。
（一）、岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
依据变岗变薪的准则, 若是晋升则增添薪资, 要是降级便减少薪资。工资的变更自岗位产生变动的往后的1个月开始进行调整。
九、奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、是财务部, 朝着人事部门, 去给予, 各部门以及各医院, 达成利润的经济指标数据。
2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和
岗位职责
履行情况记录；
3、人事部凭借汇总得来的资料, 进行计算考核之后得出各部门员工在定量方面或者定性方面的工作绩效情况, 进而确定每一位员工效益工资的计算具体数额。
4、经公司经理审批通过考核结果, 经医院院长审批奖金计划, 之后发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
十、关于工龄工资。
（一）若员工在1 year之内实际出勤的时长不满半年, 那么当年的工龄将不会被计算, 年度的工龄工资也不会发放。
（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。
十一、其他注意事项。
（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）各类型培训教育, 按照公司培训教育管理办法以及培训协议, 从工资里扣除对应的部分。
（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；
（五）各类补贴, 按照公司各类补贴管理办法, 计入工资总额，津贴也是如此, 计入工资总额。
（六）对于被公司聘任当中包含中级跟高级的专业技术人员而言, 其岗位工资可有朝着上方进行浮动一至二级的情况。
（七）对于那些, 在工作当中, 突出表现杰出, 显著成绩卓著, 有着特殊贡献的人, 因为某些缘故, 能够晋升职务的, 那么, 可以提高他们的工资待遇, 表示出要晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
十二、基本原则：合理、必要、计划、协调
十三、福利形式是: 由公司给出各类福利项目菜单, 员工自行挑选其所需要的一整套福利方案, 在每个福利项目后面标明其金额, 进而使员工每项福利和成本之间的关系得以展现, 让员工有所珍视, 对于员工来讲, 能够依照自身实际情形, 挑选对自己最具利益的福利。
十四、社会统筹：
社会统筹涵盖了基本养老保险, 基本医疗保险, 失业保险, 生育保险, 工伤保险。
社会统筹根据国家以及江苏省的有关规定, 为这家公司的员工予以办理, 社会统筹当中个人需缴纳的那部分, 会由公司亦即（在此注明替换实体）医院进行代扣代缴。
十五、购房资助计划
（一）申请条件：
1、公司高层领导在公司工作满一年的；
2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；
3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；
4、特殊情况无年限限定。
（二）在所满足上述条件的情形下, 需个人提出申请, 在经过审核被同意之后, 才会由公司依据级别给予一次性安家费。
1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。
2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。
3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。
4、安家费专门用于购房这一用途, 是由公司采用转帐这种形式, 转给到所购房屋对应的房产商那里。
5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。
十六、用车补贴计划
公司对高级管理人员自行购车用于商务活动予以鼓励, 有购车需求的高级管理人员能够提出申请, 在经过审核批准之后, 由公司（医院）进行担保借款, 还贷期间的本金是由购车人来支付的, 而利息则会由公司或者医院去支付。要是一次性付清车款的情况, 公司（医院）会按照银行的有关规定, 一次性补贴跟车款本金相当的利息。
十七、户口
不是在本地拥有户口的人员, 公司也就是医院, 会依据员工的工作所取得的业绩情况, 经过医院进行相关提名操作, 再经公司董事会展开研究并达成同意的结果, 为那些符合国家所规定政策的员工去办理户口迁入的相关事宜, 而与之相关的费用是由公司来承担的。
十八、取得养老计划安家费的人员由公司指定去购房, 本人支付首期款之后, 其余的按揭款由医院来支付, 房屋交付给医院使用, 期满后房屋归员工所有。
第六章管理股权激励
将当年所有医院产生的利润依照一定比例提取出来用以奖励高级管理人员, 三年之后持有人能够优先行使股权, 然而持有人若在中途离职, 那么便视作其对股权予以放弃。
第七章附则
十八、公司每月支薪日为10日。
十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。
二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。
二十一、上述所提及的工资, 全部皆为还未扣除税款之前的工资, 按照国家所制定的税法规定状况, 经由公司进行操作, 统一依据个人所得税的相关标准, 来代为扣除并缴纳个人应当缴纳的所得税。
二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
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