职场里极为平常且常见的格式条款之一便是工资保密, 差不多所有企业都会于员工手册以及保密协议当中清晰明确地做出如下这类约定薪酬有着商业秘密的属性, 严厉禁止开展泄露行为的规定, 一旦有违反规定的情况, 则能够直接解除劳动合同。
2021年时在江苏南通发生了张晶案, 此案件把那一项争议推到了高潮, 行政人员张晶于微信聊天里向同事透露了领导薪酬, 公司依据“严重违反保密协议、泄露商业秘密”这个理由直接进行了解雇, 最终法院判定公司属于违法解除, 需要支付2N双倍赔偿金, 金额为71060元。
这一判决, 令好多企业的认知被颠覆, 薪酬保密条款难道是“纸老虎”, 员工泄露薪资真就不能够解雇, 商业秘密的边界到底在何处？
本文依据南通张晶案判决书核心要点, 依据最高法商业秘密司法解释, 基于最新劳动争议司法实践, 系统性拆解薪酬保密条款的法律边界, 拆解违法解除的认定标准, 拆解企业常见风控陷阱, 拆解员工全流程自保方案, 彻底厘清那个“薪资保密”跟“劳动者权益”之间的平衡规则。
01
核心判例复盘：南通张晶案完整事实与判决要点
要明白司法裁判的逻辑条理, 就得先知悉案件完整的发展脉络, 还要清楚法院的核心观点, 这可是理解薪酬保密争议的基础所在。
案件基础事实：
1. 在2014年6月的时候, 张晶进入南通的某销售公司工作，担当综合主管这一职位, 其最后一份劳动合同的截止时间是2020年6月。
2. 2019年7月, 张晶于微信之中, 向那位同事透露了公司领导的薪酬标准, 而后此信息被转发到了客户群里。
3. 公司依据“严重违反保密协议这一情况、泄露商业秘密这种行为、造成重大损失这般后果”的起因, 在2019年8月之时将劳动合同进行了解除。
4. 张晶提出申请仲裁, 提起诉讼, 宣称公司存在违法解除的情况, 索要继续履行合同, 或者支付赔偿金。
法院四大核心判决要点（直接决定案件走向）：
1. 薪酬不属于法定商业秘密范畴, 工资待遇不是企业生产经营之绝对机密, 不符合商业秘密“不为公众所知悉、具有商业价值、经权利人采取保密措施”的法定三要件, 并非《反不正当竞争法》规定的商业秘密或与知识产权相关的保密事项。
2. 保密范围被过度地扩大了, 条款呈现出显然公平缺失显现不平等: 公司把平平常常的薪酬信息提升成为“若属严重违纪律当下即可辞退”情况, 显著地超越合理保密界域, 归属于滥用管理制度范畴, 有违公平原则。
3. 员工不存在主观上恶意谋划的情况, 并且并未导致实际性的钱财损失: 张晶所为只是同事之间很平常随意而言谈闲聊状态, 不曾向外部有去泄密、亦无针对商业竞争来进行，更未含藏想要谋取利益这样的企图目的, 进而并未给公司造成直接财物方面的经济赔损, 其行为并未达到“严重违反规章制度”所规定的法律范围内准定标准。
4. 劳动合同的无端终止发生在未经履行合理告知之工会必要商议上: 公司单独推行破除就业协作进程前夕,对有关理据并未预先予以必要表述还欠缺意见收集,与受法律保护的《劳动合同法》第43条规定存在冲突行为,此违反了强制性的规训！
历经最终判定, 法院给出裁决结果: 公司需支付因违法解除与劳动者劳动合同而产生的赔偿金, 金额为71060元, 此金额的产生是按照6460元每月的工资标准, 乘以5.5个月, 再乘以2倍而得出的。
02
司法裁判底层逻辑：薪酬保密条款的4个法律边界
南通张晶案所作出的判决, 并非为了一个单独出现且没有关联的案例, 而是司法实践针对薪酬保密这项条款所形成的统一裁判标准, 其核心是围绕着四个法律边界而进行展开的。
边界一：商业秘密的法定三要件，薪酬信息普遍不满足
按照《反不正当竞争法》以及最高法司法解释, 商业秘密务必同时达成:
1. 秘密性：不为公众所知悉，无法通过公开渠道获取；
2. 价值性：能为权利人带来经济利益、具有实用性；
3. 保密性：权利人采取了相应保密措施。
普通员工的薪酬, 以及领导的薪酬, 通常不符合秘密性方面的要求, 因为行业薪资范围能够借助招聘平台还有猎头渠道公开去查询, 并不具备“不为公众所知悉”这样的核心特征, 并且单纯的薪酬信息不会直接产生商业价值, 和企业核心竞争力、技术秘密、经营策略没有直接的关联。
边界二：“严重违反规章制度”的认定，必须达到实质标准
依据《劳动合同法》第39条第2款的规定, 唯有劳动者“严重违反”规章制度的情况下, 用人单位才能够单方解除合同, 在司法实践中, “严重”的认定标准涵盖了:
1. 主观过错程度：是否故意、恶意、多次违反；
2. 行为后果：是否造成重大损失、恶劣影响、破坏经营秩序；
3. 规章制度具备的合理性情况为: 到底有没有经过民主程序来进行制定, 有没有予以公示, 是不是明显地失去公平。
因单纯同事之间闲聊致薪酬被泄露, 不存在主观恶意, 亦无重大损失, 明显未达“严重”标准, 企业直接解除劳动关系属于“过罚不当”。
边界三：薪酬保密制度的合法性，受公平原则限制
法律没有对“密薪制”采取禁止措施, 同时呢, 法律也不强硬规定要进行“薪酬公开”这种行为, 然而, 企业制定的薪酬保密制度, 它是肯定得契合那种公平原则的, 这样才行:
1. 不能剥夺劳动者“同工同酬”的法定权利；
2. 不能将轻微违纪行为直接升级为解除事由；
3. 千万别毫无限制地去扩张保密范畴边界, 硬是把个人所获取的薪酬, 以及那些处于普通岗位的薪酬通通都给归入到“商业秘密”这个范畴里头。
边界四：解除程序的合法性，是司法审查的硬性指标
哪怕员工的确存有严重违纪情况在, 企业要解除劳动合同那也必定得履行特定的法定程序, 这个程序是, 事先得通知工会, 之后要听取工会所表达的意见, 最后还得书面送达解除通知。并且你要注意哦, 只要任何一个程序方面出现了瑕疵, 那就极有可能致使解除行为变成违法形式了。
03
企业薪酬保密常见陷阱：90%企业都踩的风控漏洞
南通张晶相关案件暴露出企业在薪酬保密管理范畴内存在的普遍误区, 这般系列陷阱直接致使解除行为被判定为违法, 进而需承担2N赔偿相关风险。
陷阱一：无限扩大保密范围，将所有薪酬信息都列为商业秘密
企业通常于保密协议里约定, “所有员工薪酬皆属于商业秘密”, 然而在司法实践当中, 仅有极少部分核心高管薪酬、特殊激励方案有可能被判定为经营秘密, 普通员工的薪酬, 基础岗位的薪酬均不构成商业秘密。
陷阱二：将“轻微泄露”直接等同于“严重违纪可辞退”
一批企业的规章制度径直规定, “一旦泄露薪酬信息便一概解除劳动合同”, 然而却并未对泄露的范围加以区分, 也未考量主观上的过错情况, 更没有顾及造成的损失状况, 如此便违背了“比例原则”, 最终被法院判定为显失公平, 属于无效的条款。
陷阱三：忽视解除程序，未履行通知工会义务
众多企业觉得, 只要职员有违纪情况, 就能直接予以解雇, 漠视了《劳动合同法》第43条之强制性程序要求, 致使程序方面出现违法现象, 最终解除行为被予以撤销。
陷阱四：无法举证“造成重大损失”，仅以“可能影响”为由解除
企业宣称员工泄露薪酬致使造成损失, 不过却没办法拿出具体损失的证据: 像是客户流失、收入下降、声誉受损这些状况, 只是凭借“可能影响团队稳定”“破坏企业文化”这般的理由来解除, 法院对此并不予以支持。
04
员工全流程自保方案：遭遇薪酬保密追责如何合规维权
依据南通张晶事件的裁判逻辑, 梳理出一套完整的员工应对薪酬保密争议的自保流程, 该流程涵盖签约、在岗以及被追责等全部场景, 能够助力你避开违法解除风险, 守护住合法权益。
第一步：签约前甄别条款合理性，提前锁定边界
1. 查验保密协议里薪酬保密的相关条款, 有没有清晰地区别划分“核心高管薪酬”跟“普通员工薪酬”呢?
2. 面对“泄露薪酬一律解除”这般绝对化的条款, 以书面形式提出异议, 并且留存好沟通记录。
3. 确认规章制度它是不是经过民主程序去制定的, 能否被确认进行过公示, 不然的话就能够主张其并无效力。
第二步：在岗期间规范言行，避免无意识踩坑
1. 不主动于公开渠道去讨论薪酬, 不主动在客户群里讨论薪酬, 不主动于社交媒体中讨论薪酬, 从而避免信息扩散。
2. 当同事之间进行闲聊且聊到薪酬方面的时候, 要留意注意范围, 绝不能够泄露核心高管以及特殊激励方案。
3. 不截图、不转发薪酬文件、工资条，避免留下书面证据。
第三步：遭遇追责时，精准抗辩、完整留痕
1. 接收到违背纪律的通知、使之解除的通知以后, 在三日之内以书面文本的形式提出不同的意见, 关键的用于反驳辩护的要点是。
- 薪酬不属于法定商业秘密；
- 自身无主观恶意、无商业牟利、未造成实质损失；
- 规章制度显失公平、解除程序违法；
2. 搜集证明泄露范围以及主观状态的证据, 其中包括聊天记录, 薪酬文件, 解除通知, 沟通记录。
3. 拒绝签署任何“自愿离职”“违纪确认书”，不主动离职。
第四步：被违法解除后，依法主张2N双倍赔偿金
倘若企业凭借泄露薪酬的缘由单方面解除, 并且并不契合法定的条件, 那么能够借助仲裁、诉讼去主张:
1. 确认解除行为违法；
2. 要求支付2N双倍赔偿金（N为工作年限×月平均工资）；
3. 要求出具无负面标注的离职证明。
05
企业合规优化方案：薪酬保密制度如何合法有效
南通张晶这一案件, 对于企业而言, 是有着重要警示意义的, 薪酬保密制度需要重新去进行设计, 以此来平衡管理方面的需求以及法律风险。
优化一：区分保密层级，明确商业秘密边界
1. 与核心高管相关联的薪酬, 用于激励的股权方案, 特别制定的激励政策, 能够被列为所谓的“经营秘密”。
2. 普通员工所获薪酬, 基础岗位所对应的薪酬, 仅仅是被用作“内部管理信息”, 并不被纳入商业秘密范畴。
3. 明确不同层级的保密义务与违约责任，避免一刀切。
优化二：细化违纪标准，符合比例原则
1. 分清“轻微泄露”, 辨别“一般泄露”, 区别“严重泄露”, 来对标不同的处罚。
- 轻微泄露（同事间闲聊、无扩散）：警告、通报批评；
- 一般泄露（部门内扩散、无损失）：绩效扣分、降薪；
- 严重泄露（对外公开、造成重大损失）：解除劳动合同；
2. 确切明晰起“严重泄露”的特定具体情形, 诸如将核心高管薪酬透露给竞争品、致使客户出现流失状况、经济方面的损失超高达到五万元等等情形。
优化三：完善制度程序，确保合法合规
1. 存有民主程序记录的薪酬保密制度, 是职工通过全体职工讨论或职工代表大会讨论而被 通过的。
2. 向员工公示，要求签字确认已知悉；
3. 解除劳动合同前，严格履行通知工会、听取意见的程序。
06
高频实操答疑（解决薪酬保密所有争议困惑）
问题一：薪酬保密条款到底有没有法律效力？
具备法律效力, 但受到法律边界给予的限制, 合法的那种薪酬保密条款, 也就是区分层级、符合比例原则以及程序合规的此类条款, 会被法院认可, 而无限扩大范围、显失公平以及程序违法的条款, 会被认定为无效。
问题二：泄露自己的薪酬，公司能解除劳动合同吗？
一般情况下是不可以的。个人的薪酬它属于劳动者个人层面的信息, 劳动者是拥有相应权利去进行处分的, 仅仅是泄露了自己方面的薪酬, 并且没有给公司造成损失, 这样的情形并不构成“严重违反规章制度”, 公司若是进行解除那就属于违法的行为。
问题三：泄露同事薪酬，达到什么程度才可能被合法解除？
要同时满足这样一些情况: 一是泄露核心高管薪酬或者处于商业秘密级别的薪酬信息, 二是出自主观故意且存在多次泄露的行为之时, 三是导致公司遭受重大经济损失或者产生恶劣影响, 四是规章制度具备合法合规性并且相关程序是正当的。
问题四：公司以泄露薪酬为由解除，员工维权胜率高吗？
胜利几率极其之高, 南通张晶那一案、苏某人那一案件、李某那一案件等许许多多个判例表明, 只要员工不存在主观上的恶意, 不存在重大的损失, 企业解除行为大概率会被认定为违法, 员工能够获得二倍经济补偿标准的赔偿金。
07
终极合规总结
南通张晶案所含核心启示呈现如下, 薪酬保密并非企业可持有的“尚方宝剑”；商业秘密存在法定边界；违纪解除具备严格标准；程序合法是底线要求。
对于员工来讲: 得清楚知晓薪酬保密所存在的法律界限范围, 使自身言行符合规范要求, 当碰到违法解除这种情况的时候, 要有勇气依据法律来维护自身权益, 双倍赔偿金乃是法律所赋予的起到兜底作用的保障。
对于企业而言, 需要再次审视薪酬保密制度, 去区分保密的不同层级, 还要精细化违纪标准, 并且完善程序方面的流程, 以此来避免因为制度存在缺陷从而导致违法给予解除, 让自身承担高额赔偿的风险。
职场薪酬保密合规之中, 要记住这样一组公式: 商业秘密那里, 存在着法定的三个要件, 违纪解除这一情况, 需要达到严重的标准, 程序合法啊, 这可是硬性的要求, 不存在恶意, 没有损失, 那样也就不用承担重大责任。
请勿盲目惧怕薪酬保密条款, 不可随意 divulg 薪酬信息，透彻领会司法规则, 稳住法律界限, 如此便能于捍卫企业管理秩序之际, 维护好自身法定劳动权益句号。
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