于日常的劳动用工的管理里头, 薪酬管理毫无疑问是企业人力资源工作的核心所在, 它不仅仅牵扯到员工的切身利益以及工作积极性, 更是企业把控用工成本、防范法律风险的关键之地。在司法实践当中, “工资”“劳动报酬”以及“福利”这些字眼绝对并非简单的财务科目名目, 它们的定性直接关联到加班费计算、社会保险缴费基数核定, 也会涉及到解除劳动合同经济补偿金还有赔偿金计算基数的变动。今天我们就要来学习相关的薪酬法律关系。
一、劳动报酬、工资总额与福利的法律边界
在实际业务操作当中, 常常会把“工资”跟“福利”混淆在一起, 而这在法律规定层面是极具风险的。公司首要的是得弄明白工资、劳动报酬以及福利相互之间的层级关系和包含情况。
1. 劳动报酬与工资的关系
依据法律给出的界定可知, 劳动报酬乃是劳动者付出了体力劳动或者脑部劳动之后所获取的相应对价, 它属于劳动者从生产活动当中所拿得的全部应得的报酬, 大概涵盖了货币形式的工资, 比如像实物性质的报酬, 主要就是用人单位那儿所给出的物品以及类似服务等等, 还有用人单位依照法规为劳动者按期缴纳的社会保险各项费用。由这些情况能明显看出, 工资究其根本仅仅是劳动报酬之中的一种占据主要地位的表现形式。
2.工资总额的组成
依据国家统计局所制定的《关于工资总额组成的规定》, 企业的工资总额呈刚性由以下六个部分共同构成, 分别是计时工资, 计件工资, 奖金, 津贴和补贴, 加班加点所获取的工资, 于特殊情形下支付的工资, 像法律法规以及企业制度里所规的假期工资这类情况。
3.福利的分类与工资的本质区别
在对于用工活动的管理范畴之内, 福利所指的乃是企业用以改良劳动者物质层面生活状况、确保劳动者身体处于健康状态的一种制度安排。并且于法律层面而言, 会将其划分成为:
法定福利是, 那些依据国家法律法规的强制性规定、企业必须向劳动者支付的保障性待遇, 其中涵盖社保, 还有公积金, 以及夏季防暑降温费, 另外包括冬季取暖补贴等。
企业自行规定的福利项目如下: 企业依据自身激励的导向, 自行做出决定来发放的, 并非强制性要求的待遇, 像安家费, 还有补充医疗保险, 以及企业年金, 另外还有团建旅游, 再者是下午茶等。
倘若公司自行设定的福利是以货币的形式来予以发放, 而且呈现出长期且固定发放的情况, 那么在法律属性方面它就会朝着工资的方向去靠近, 属于劳动报酬的范畴。然而这两者在法律层面上依旧存在着三大核心的区别:
基于领取的根据各不相同: 薪资向来皆是针对劳动者勤恳劳作所做出的等价给付, 连接著工作的时长、质量, 以及那份强度 ；然而自主规定的福利乃是企业出于自身意愿而予以的优厚待遇, 跟工作的本质关联并不紧密。
支付形式存在差异, 法律作出强制规定指出, 工资应当采用货币形式予以支付, 不可以用实物、有价证券来进行替代 ；然而福利的支付形式极为灵活多样, 能够呈现为集体出游、聚餐这样子的非货币形式。
用人单位支付薪资的周期存在差异, 按常规来讲, 通常是必须面向职工按月进行工资支付的情况 ；然而自定义福利的支付周期具备不同特点, 它能够依照月份、季度、年份甚至跨年的方式来支付, 相比就灵活许多了。
二、“劳动报酬”与“福利”的仲裁时效区分
为何法律针对上述科目的定性这般严苛, 其背后核心制度支撑源自仲裁时效的差异, 是吗?
依据《劳动争议调解仲裁法》, 存在涉及劳动报酬的争议情况, 对于尚在职的劳动者而言不存在时效上限, 只有离职之后才适用一年时效设定；与之不同的是, 针对一般的福利、责任性费用争议这类情况, 直接适用起始于权利被侵害之日起算的一年普通仲裁时效标点。
我们可以通过两个司法审判实例来透视这种时效抗辩的适用：
【实例一：待岗基本生活费的定性】
某个酒店因为停业, 安排员工小文待岗了好多年, 在这期间每月给小文发放五百元的生活费。该员工离开岗位之后申请进行仲裁, 要求酒店补足历年来待岗的基本生活费数额竟然有数万元之多。最后法院作出裁决, 认定根据对应的某些地方规定, 基本生活费并非是劳动者付出劳动之后应得的相应对价, 而是用人单位按照规范必须承担的一种社会责任, 在性质方面既不属于劳动报酬范畴, 也跟惩罚性措施不一样。所以, 这个争议不适用于劳动报酬的特殊时效规定, 而应当适用一般的仲裁时效进行处置。因为员工所主张的多数时间已然超出了一年的时效范围, 所以法院对于那些超出的部分并不给予支持, 如此一来企业便凭借法律规定免除了数额巨大的历史追溯责任。
【实例二：防暑降温费与高温津贴的混淆】
离职后的环卫车辆管理员小洪, 去往法院起诉, 追索过去多年的取暖费, 以及降温费。法院审理后认为, 取暖费是职工福利性费用, 防暑降温费也是职工福利性费用, 它们都不计入工资总额 ；劳动者对于福利待遇的请求, 应适用一年的普通仲裁时效。 最终, 鉴于小洪的请求超过了仲裁时效, 法院依法不给予支持。
于实操里, “防暑降温费”跟“高温津贴”性质全然不一样 , 防暑降温费归属于法定福利范畴, 适用于普通仲裁时效的规定 ；高温津贴呢, 系依据《防暑降温措施管理办法》所规定的, 劳动者于高温天气状况下从事室外露天作业等依照规定所享有的岗位津贴, 明显被纳入工资总额 ；这就表明了, 高温津贴属于劳动报酬类别, 适用于特殊仲裁时效的规定（在职期间不存在时效限制）。
三、 建议
企业于薪酬管理进程实施时, 那最为有效的防范方略便是合理推行“结构工资制”。此乃是借由把工资总额划分成基本工资、岗位工资、技能工资、效益工资（绩效）这类科目, 各科目分别承担不一样的职能, 进而于法律框架范畴内扩充企业的用工自主权。针对薪资结构拆解之际, 应当同步构建“管理”以及“法律”的思维:
1.站在管理层面来考量, 企业必须恰当区分固定工资跟浮动工资。其中, 固定工资是那样一种计时式的薪资, 它得以发放是依存于员工的正常出勤乃至员工尽职到位履行职责；而浮动工资涵盖范围诸如绩效兑现之资金、凭借业绩获提取成之收入以及年末阶段奖励之薪水等情况 然而其发放的前提条件却是依据工作开展所达成的数量以及质量方面考核结算的结果, 凭借这样的方式达成对于员工业绩管理达成积极推动激扬状态。
2.遵循法律层面的视角出发, 企业必然得认识到, 员工所支取的工资是源自劳动付出而获取的相应回报, 具备法律层面所赋予的刚性特有的那一特性, 其绝不能够轻而易举任意地进行扣减。
员工出现违规情况, 或者违反规章制度, 又或者离职时不办理交接等情形, 此时企业要是直接扣减其应发未发的固定劳动所得工资, 那么便极易构成违法扣薪。不过要是企业在制度里做出明确规定, 把此类负激励行为同绩效工资、奖金等浮动性工资的考核扣减联系在一起, 那就属于用人单位合法的管理自主权范围。
3.对于在标准工时下有涉及单休或者加班情况的企业, 要是企业施行日工作时长为8小时、以周工作时数48小时这样子的单休制度, 这在相当程度上同每周固定在周末加班一天是等同的。在员工刚开始进入企业这个阶段, 要是企业清楚确凿地向员工说明薪资里边是含有加班费的，那就必然要在工资的构成结构里面清晰明了地拆分出“固定加班费”, 并且要借助书面这种形式跟员工去确认具体的金额。当每个月实际所付出的加班时长按照规定应该发放的加班费超过了固定的额度的时候, 那就还要另外去支付“浮动加班费”。这般进行拆分, 不但清晰确定了往后计付加班费以及假期工资的合规基数, 更为关键的是为将来有可能出现的加班费劳动方面的争议提供了稳固的证据抗辩的依据。
4.对于社会保险基数优化而言, 社会保险缴费基数的核定是以职工应发工资作为基础的, 此基础却不囊括法定福利费。而企业在开展人力成本总预算工作之际, 会把法定福利费（像取暖补贴这类）单独进行核算, 这样做既达成了强制性发放的规定要求, 又对人力成本基数有所优化, 并且这部分法定福利费同样是不被纳入解除劳动合同经济补偿的计算基数范围之内的。
薪酬合规的实质, 是运用明晰的准则去应对司法审判的不可确定性, 合理且高效地针对劳动者工资予以结构化划分, 这不仅是为了助力企业在日常管理里搭建良性的绩效激励措施。更是为了在往后有可能出现的劳动争议中, 使得企业的每一笔金钱发放都能够实现有凭有据。
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