一、基本案情介绍
傅某作为原告，与新能源公司就劳动报酬问题发生争议，新能源公司是被告单位，此案涉及劳动报酬纠纷，傅某对苏州市相城区人民法院作出的（2024）苏0507民初1785号判决结果不满意，因此傅某决定向苏州市中级人民法院申请进行上诉，请求中级法院对原审判决进行重新审理。
傅某声称他与新能源公司之间存在劳动关系，双方曾签署书面《劳动合同》，合同中明确约定工作期限从2022年5月1日持续到2025年4月30日，傅某担任董事长特别助理职位，每月薪资为40000元，合同履行地点位于苏州相城区。傅某表示自己接受新能源企业的管理，参与公司的业务开拓和寻找投资方，是公司核心业务的一部分，同时提供了《收入税务清单》《薪资发放记录》等材料作为证明。
该公司提出异议，表示彼此之间并无雇佣关系，认为傅某属于公司合伙人，持有十分之一的分红股份，并非正式职员；傅某提供的劳动合同系其个人擅自加盖印章制成，2022年10月24日记载“报酬”的208920元资金划转，实为防止公司账户遭查封而进行的资金调拨，并非实际劳动报酬。
一审法庭驳回了傅某的所有诉讼要求，傅某对此不服而进行上诉，二审法庭在2025年5月27日接收了此案，依法构建了合议庭进行审理，这个案件现在已经审理完毕。
二、争议焦点
1.傅某与新能源公司之间是否存在劳动关系；
2022年10月24日新能源公司给傅某转了208920元，这笔钱算不算工资，需要弄清楚。
傅某恳请新能源企业支付从2022年12月至2023年5月这几个月的报酬240000元，这个诉求应该获得批准吗。
三、法律分析
（一）劳动关系认定的核心要件
依照劳动和社会保障部发布的《关于明确工作关系相关内容的通告》第12号文件，形成工作关系必须具备这些条件：雇主与雇员双方均需符合法律规定的身份条件；雇员接受雇主的监督，执行雇主指派的有偿工作；雇员提供的工作内容属于雇主经营活动的构成部分。
此案涉及傅某与新能源公司双方，均具备建立劳动关系的条件，傅某还递交了正式的《劳动合同》文本，不过法院核查后发现：傅某承认该合同是在2022年10月转账之后才签署的，其社会保险并非由新能源公司承担，而是由**（苏州）咨询服务有限公司**代为缴纳，该公司正是傅某曾任法定代表人；傅某无法拿出接受新能源公司考勤安排、执行工作安排的明确证明，因此难以证实“处于用人单位管理之下”这一关键要素。
（二）工资转账的性质认定
傅某提供的银行记录表明，2022年10月24日新能源公司分三次分别汇入208920元，说明是支付2022年5月至10月的工资，2022年12月15日又有一笔32000元到账，注明是代发11月薪资。但是新能源公司提交的微信对话记录表明，这笔转账实际上是傅某、陆某等人“为了防止公司账户被冻结”，以工资形式转移的资金，傅某在聊天中提到“公司账户余额还有102万，应该尽快在今天或明天转走”，这证实了资金转移的真实意图。
法院觉得，转账附言只是表面，要参考资金流向、双方交流信息等核心要素来分析，这笔钱并非因实际工作劳动而发放的报酬，不能当作存在工作关系的证据。
（三）合作关系的佐证
新能源公司提交的股东会决议和会议纪要表明，傅**（傅某关联方）与傅某等人组成了合伙团体，一起持有公司十分之一的股份，这与傅某声称的“员工身份”相悖；无偿使用证明也显示，傅某所说的“苏州办公室”实际上是另一家公司的经营地点，这进一步证明傅某并未为新能源公司提供劳务。
四、裁判思路
1.要件审查优先
审查重点在于企业是否对雇员实施控制性工作管理，不能仅凭书面协议或资金往来凭证等表面材料来判定；
2.实质重于形式
对于薪资支付凭证、劳动协议等文件，需要深入考察其产生条件、实际作用，防止仅做表面判断，务必进行实质性问题分析，确保审查效果，不能停留在形式层面。
3.证据链综合判断
依据微信对话内容、股东会议决定文件、社保缴费凭证等相关材料，构建成一套完整的证明材料，用以判明双方之间关系的具体属性。
五、裁判结果
一审法庭裁定，完全不接受傅某的所有法律诉求，案件处理费十元需傅某承担；
二审法庭裁定，不予支持上诉请求，依照先前判决不变，第二审程序产生的十元费用由傅某承担。
六、判决评述
1.强化劳动关系的实质审查
此案表明，书面工作契约并非判定劳动关系的唯一凭证，法庭更侧重核实“雇员是否受雇主支配并履行工作职责”这一核心标准，以防“伪装式工作契约”逃避应尽义务的情况
2.证据认定的实质性导向
对薪资支付的性质判定，需要超越“备注等同于现实”的表面看法，同时参考款项的实际流向、当事人之间的交流等环境要素进行整体考量，这彰显了“内容优先于形式”的审判理念。
3.关联证据的协同审查
借助股东会决定、会议记录、办公地点证明等相关材料，能够构建起周密的证明体系，清晰界定合作双方的关联程度，对同类案件的法律审核具有借鉴意义。
七、总结与建议
（一）总结
本案关键分歧在于是否构成劳动雇佣关系。法院经过深入核查后确认，傅某虽然手握正式的劳动合同文本，还有标注“薪酬”的银行划款凭证，却无法证实自己接受新能源企业的管理指令并履行工作职责，另外现有材料表明双方实际上是合作关系，因此驳回了他的薪资要求。此案突显了在判定劳动雇佣性质时，企业对员工工作的控制管理具有决定性作用，同时也表明了证据核实必须以实质内容为依据。
（二）建议
1.对劳动者的建议
增强证明观念，保存出勤信息、任务安排、工作汇报等能够证实“受雇主控制”的资料，确保各类相关证据齐全，以便日后核查。
优化劳动合同签署程序，保证文件条款与实际工作状况相符，防止后续补签文书时引发合乎情理的纠纷。
要关注薪资发放的连贯性和对应关系，不能接收称作“薪资”的非劳动所得款项转交。
2.对用人单位的建议
确定工作类型，如果是合作形式，需要签订正式的联合协议，清楚界定双方职责与利益，不能以“报酬”的形式处理经济交易。
完善用工关系治理，设定工时登记、薪酬支付、社会保险投保等周全办法，保存职员档案。
强化印章管控，避免外人擅自盖章订立伪造的劳动关系，从而招致法律纠纷。
3.对司法实践的建议
（1）持续坚持“实质审查”原则，避免形式化认定劳动关系。
（2）加强对关联证据的综合审查，形成完整证据链后再作裁判。
八、行业启示
1.劳动关系认定的核心在于“实质管理”
这个案例再次强调，“接受雇主的组织和管理”是劳动雇佣关系与合作关系、劳务关系的根本不同点，书面协议和薪资发放只是参考依据，必须依据实际管理活动来判定；
2.证据留存是争议解决的关键
工作人员和雇主双方都要增强材料观念，保存能够表明彼此联系特点的重要材料，以免因为材料欠缺而承受负面结果；
3.规范用工行为防范法律风险
企业需清晰界定工作关系，防止界限不清的情况发生，个人要谨慎处理以“薪酬”为名的资金划拨，保证其与工作成果相吻合，双方协力保障就业环境的正规化与井然有序。
