跟随社会作发展, 中小企业俨然成整个经济发展之基础力量, 于社会发展里头起着重要作用, 然而另一方面, 中国经济增长趋向于放缓, 马太效应愈益显著, 中小企业存续跟发展渐渐艰难倍出, 特别是制造行业，遭受环保形势之影响更是处境愈发堪忧, 中小企业得以存活下来的, 大多皆为具备一定产品以及技术优势这类的优质企业, 然而这些企业常常因公司基础管理趋于薄弱这个缘故, 停滞于瓶颈阶段, 难以达成突破。目前, 很多优秀中小企业面临着这样一个问题, 即将如何去通过基础管理的提升, 以唤起企业活力, 进而提升管理水平, 最终突破企业的发展瓶颈。在众多基础管理问题当中, 薪酬管理成为了其中最急需规范以及提升的一环。
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中小企业中薪酬管理的现状及问题
当下, 不少中小企业察觉到薪酬和人才留存、招揽有关联, 也知晓薪酬的重要意义, 然而许多并未依据企业的整体战略以及人力资源战略层面来构建薪酬管理体系, 而是局限于薪酬本身, 将薪酬视作目的, 而非聚焦什么样的薪酬对达成企业战略最为有益。薪酬体系属于企业人力资源管理系统里的一个子系统。倘若薪酬体系跟组织的战略规划存在脱轨情况, 那就无法让员工将其努力与行为朝着助力企业于市场中开展竞争以及实现生存之方向汇聚, 也无法促使员工与企业构建起共同的价值观以及行为准则。
（一）薪酬设计与企业发展战略相脱节
现行阶段, 中小企业对于薪酬的认知尚未足够系统, 其确定自身薪酬系统, 大多是依照外部的薪酬状况来进行确定, 以此确保能够找到人员并且留住人员, 还会按照企业效益来明确是何种薪酬水平。仅就这方面而言是不存在问题的着的, 薪酬自身本就是一种交易以及交换行为, 外部市场的供需关系乃是确定薪酬水平的关键依据。然而与此同时, 需要与企业阶段性的特性相结合, 要关注哪些岗位的薪酬进行设计, 哪些薪酬对于公司战略发展起到更为关键的作用, 相应地要用怎样的工资结构去契合薪酬导向等诸多问题, 却并没有清晰的思路以及细致的设计。
（二）内部薪酬缺少公平性
中小企业的内部薪酬, 缺了公平性, 这堪称一个, 困扰诸多企业的现实问题, 新来的员工, 其工资比同岗位老员工高些, 不然就招不来人, 然而招到了人, 老员工又觉得不公平, 愤而选择离职。同级别的岗位, 工资差距偏大, 暗地里相互攀比, 心生抱怨, 这既影响公司气氛, 又影响工作劲头。公司的薪酬确定, 以及薪酬调整, 没有清楚细致、明确无误的依据, 致使公司对薪酬公平性产生不满, 进而影响整个公司的凝聚力。
（三）对于非经济类报酬关注度不够
福利, 乃归员工的间接报酬, 很多中小企业没意识到其重要性, 不重视它, 致使福利体系不完善, 然而不少企业仅有较少福利, 甚至有的企业压根没福利。它虽说比重不大, 却是与员工归属感关联极大的一环, 曾有一家公司的一位高层谈话时表示, 他对公司给的薪酬挺满意, 不过因福利类薪酬几乎没有, 公司啥均算计得明明白白, 感觉毫无归属感。
再者, 除开福利这般的间接报酬, 员工的成长与发展, 还有在工作里所能获取的成就感和自我实现, 在广义薪酬之中的作用愈发显著, 甚至于会变成影响员工去留以及工作状态的极为关键的影响因素之一。故而企业在设计薪酬体系之际, 务必要斟酌员工的成长路径，以及在工作中能够收获的成就感。
（四）员工薪酬晋薪渠道单一
企业给予员工的经济型报酬被称作薪酬, 它是针对员工工作成效以及业绩一种反馈形式, 员工业绩越出色, 企业所予报酬便会相应增多, 然而这仅是其中一种途径, 企业内部缺乏其他薪酬提升的办法, 致使企业薪酬提升渠道单一且不顺畅, 这对企业发展极为不利, 长期如此, 企业也会遭受较大影响。
02
如何突围
（一）建立符合企业战略的薪酬制度
想构建合理薪酬制度, 薪酬规划得科学化, 得明确对象, 建合理评价系统。要优化岗位, 合理设岗, 对企业每个岗位分析并适度调整。还要针对不同岗位选不同薪酬结构。另一方面, 薪酬制度须结合企业文化与战略, 结合诸因素, 及时修改并调整, 与企业目标一致, 方能让企业有更长远、更稳定发展, 调动员工工作积极性与满意度。
（二）完善薪酬管理体系，建立科学的岗位价值序列
不断提高人力资源水平, 薪酬管理体系可起到促进作用。有合理的薪酬管理体系, 才能激励职工提升自身人力资源之能力。欲完善薪酬管理体系, 首先, 要做的乃是岗位分析事儿, 还有编制一工作说明书。接着, 应用合理无比的岗位价值评估办法（当下普遍应用的是因素法这种）, 结合企业现实状况, 来开展岗位价值评估, 最终生成公司里大家统一认可的岗位价值排序。有了这般统一且透明的排序, 方能构建公平的激励机制，才会调动起员工的工作积极性以及满意度, 进而形成公司的统一合力, 以此促使企业实现更好的发展。
（三）重视内部薪酬，增加对员工的关注
企业不但得重视员工所获的外部薪酬, 而且还得重视其凭借在内的薪酬 , 简要来讲就是 , 企业不但得在物质金钱层面让员工得以满足, 还要全方位满足员工的心理需求, 凭借如此这般能够促使员工予以工作更加充足的动力, 通过这个来保障内外部薪酬达成平衡。于薪资这块去提升它的透明度 , 这样能带给员工比较直接地看到计薪既定标准等相关要素的机会, 致使员工内心拥有更为直观的判断。提高薪资透明度能够更出色地获取员工的信任 , 同时也于员工跟管理者之间搭建起一座助力充分交互交流的桥梁。
（四）完善员工的晋薪机制
诸多中小企业的晋薪途径别具一格地仅限于唯一一种方法, 因而务必要将其范围予以拓展增加。为了使晋薪机制得以完备，能够构建宽带式工资结构。宽带式工资结构与关乎企业的文化以及战略努力方向的达成有所关联, 它是把工资等级和变动的范畴予以重新排列, 对工资等级数量进行压缩, 对变动范围予以扩大进而才达成的一种工资管理体系。这个体系能够让员工把自身的关注重心转嫁到怎样提升自己的能力方面, 在这个工资模式里即便未能实现职位的擢升, 然而绩效持续在提升中, 同样能够获取更高的工资报酬。如此不但推动了企业的迅速进步, 还于无形中培育出诸多复合型人才。
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总结
薪酬管理属于人力资源管理范畴, 且是其中极为关键至极重要的部分, 需构建科学合理的薪酬管理制度, 要秉持以人为本的理念, 增强对于薪酬管理的深度认知, 重视内部的薪酬, 引入合理合用得当的计量方法, 要达成薪酬与绩效紧密相连结合起来的状态。中小企业理应持续不断地完善薪酬管理体系, 大胆进行创新, 依据企业自身所具备的文化特色特质制定新颖崭新的薪酬激励机制。惟独一直不断地规范以及提升自身的基础管理水平, 方可在日益越发严峻的形势情形状况之下, 突破阻碍发展的瓶颈, 突出而成功地突围而出。
