这是上周，见到了一位李总，他开办着机械配件厂，厂里有32个员工，去年的时候，为了留住人员，进行了两次薪水的上调加薪，人均每个月的工资增加了800，一年多的时间，多花费了30多万，然而，到开场的时候，依然有2个核心技术工人，被竞争对手给挖走了。
一问之下才晓得，他耗费了 2 万块寻觅了一位咨询顾问，依照大厂的宽带薪酬体系进行照搬，针对同一个岗位设定了 9 个薪级，仅仅岗位评估就开展了半个月时间，然而最终员工根本没办法看懂，从事同样的工作，老员工的薪资相较于新员工高出 3000，新员工由此觉得不公平，老员工则认为涨薪空间微小，钱花都花了却全都付诸东流了。
先搞懂：小公司做薪酬，90% 都踩了这 3 个致命坑
我从事人力资源咨询工作已有22年，期间见识过数量众多的老板，这些老板之中，要么是以拍脑袋的方式来确定工资，要么就是盲目地去学习大厂所采用的复杂薪酬模型，在此过程中，钱花费了不少，然而最终的结果，要么是无法留住员工，要么就是养出了一大群无所事事的懒人。而核心的跌入陷阱的关键点归结起来无非是三个：
贪大求全：
从小公司角度看，倘若照搬大厂那价值几十万一套的海氏评分以及薪酬对标体系，然而小公司总共才有十几个岗位，仅评估这一项工作，愣是花费了半个月时间，搞得管理成本居然比节省下来的钱还要多。
拍脑袋决策:
工资的增加，奖金的发放，完全取决于老板的心情，规则缺乏透明度，员工认为，工作表现出色比不上和老板关系融洽，工作起来缺乏动力。
一刀切规则:
全部岗位的固定与浮动比例均相同，职能岗位因拿到较高浮动但时常抱怨，销售岗位因拿到较低浮动而缺乏动力，钱花出去了却还遭埋怨。
实际上，对于那些传统的中小企业而言，其规模在200人以下，而且营收在2亿以下，根本无需去搞那些繁杂的、徒有其表的形式，要把控好薪酬设计的几个关键要点，直接去套用那种经过上百家中小企业实践证实可行的模型以及避免踩坑的经验，如此一来，至少能够节省15万的咨询费用。
一、岗位定价，致力于解决怎样给岗位确定工资以及能够招到人的问题，其中包括 25/50/75 分位薪酬定位模型。薪酬体系设计，意在搭建薪酬体系的基础框架，包含 3P 薪酬模型。踩坑提醒：
不要再去开展十几项能力方面的评估，能力项目设定为 仅 3 个，分别是 能否独立完成岗位的所有工作，能否带领新人，能否处理突发的异常问题，这样就足够了，再多的话 通通都是在浪费时间。
2. 固定浮动配比模型踩坑提醒：
千万别给职能岗位设置超过百分之二十的浮动，毕竟人家原本从事的就是固定性质的工作，要是浮动幅度太高，人家就会直接选择离职；对于浮动这一部分所设定的目标，务必要让员工通过稍加努力就能够获取到，千万别设置得遥远得难以触及，否则的话，反而会对员工的积极性造成打击。
三、针对薪酬与绩效如何挂钩、不给慵懒之人提供生存空间此等问题的绩效联动，绩效薪酬挂钩系数的模型适配企业。
所有做绩效考核的公司。
关联案例
某年做的某化肥厂薪酬优化项目，起初绩效考核仅有「合格 / 不合格」，实际考核过后，所有人都是合格，都获取全额绩效，所有人都消极怠工，人均产能仅是行业平均的 70%。变更为这个挂钩系数之后，B 级成为多数，大家并无抵触情绪，S 级能够拿到多一倍的绩效，大家都具备动力，C 级拿不到全额，也存在压力，半年时间人均产能增长了 22%，超过了行业平均水平。
踩坑提醒：
别进行末位淘汰进而直接开除人员，C级以及D级是降低绩效、给予改进机会，连续两次不达标后再协商离职事宜，不然极易引发劳动仲裁，赔付金额比节省的更多。
2. 年终奖金分配模型关联案例：
2025 年间存在着一家与某央企合资的初创公司，该公司在第一年实现了 1200 万的盈利，从中拿出 15%即 180 万作为奖金池，采用利润提成法来进行分配，在此分配方式下核心技术岗人员最多拿到了 22 万左右，普通员工拿到大概 2 至 3 万，最终所有人都感到满意，在新的一年开始时没有任何一位核心员工选择离职。
踩坑提醒：
奖金发放的规则，务必要在提前的时候，向员工清晰地讲明白，而不是到了年底，凭借主管个人主观随意决定给予，否则，你自己认为给的数额是多的，然而员工却觉得给的数量是少的，钱已经花费出去了，却还遭受到员工心里的埋怨。
四、针对核心员工留不住的问题，有着中长期激励的办法，其中包括虚拟股权（也就是干股）激励模型，还有项目跟投激励模型，当下就能够着手去做的三件事情。
不用等什么完美的薪酬方案，今天就可以动起来，试错成本极低：
花 1 个小时梳理现有问题
将现今你所在公司的薪酬规则逐一罗列出来，寻找到三个愈发突出分明的痛点之处，像是相同岗位却有着不一样的薪酬待遇、固定以及浮动比例并不合理得以适配、绩效这一方面跟薪酬之间并无关联，首先着重针对最为刺痛的之处展开调整。
选 1-2 个模型先试点
于上面八个模型之中挑选一至两个最为适配的，比如说，先将固定浮动比例调整正确，又或者先把绩效挂钩系数确定下来，切莫贪图过多，先对一个模块进行修改，在运行顺畅之后再去修改其他的。
调研核心员工诉求
下一周，去寻觅出 2 - 3 个身为核心的员工，与之展开交流，询问他们针对当下薪酬所抱有的最大不满究竟是什么，调动作出变动的时候，要尽可能去兼顾核心员工们的诉求，切不可仅由老板自主决断，否则修改完成之后无人去执行，反倒会产生相反效果。
结尾
我始终跟我的客户讲，薪酬体系决不是越繁杂便越好，也绝非越昂贵便臻于佳境哪，而是同你的公司契合度越高才越理想。对于中小企业而言，薪酬其核心的目的赫然只有三点哟：一是让核心人才能稳定留存哪；二是使干活量多的人得以获取更多报酬；三是令人力成本的投入能收获应有的成效。
薪酬体系设计，从名称就能知道，在进行体系设计期间，每一个环节该如何选择、怎样确定，上述这四个关键动作，七个模型都历经上百家中小企业落地得到验证，都能够节省不少资金，减少很多失误。仍旧是那句话，所有模型都是通用的参考内容，具体要怎样与你的公司相适配，还得看你的行业、规模以及发展阶段。
如需定制适合你公司的薪酬体系方案，欢迎私信付费咨询。
也欢迎在评论区聊聊：你公司现在最头疼的薪酬问题是什么？
