薪酬体系开展设计工作，属于人力资源管理范畴之中的一门科学，同时也是一种艺术表现形式，而这还是企业在自身发展过程当中必定会面临的难以回避的一个问题。通常情况下，确立薪酬体系这件事儿时候，需要把四个方面纳入考量范畴，这四个方面分别是市场情况、岗位特性、业绩表现以及资质条件。这四个方面的情况，它们之间既是各自具有自身相互独立的特性，然而又在一定程度存在明显或是隐性这般那样的联系的。
市场层面，企业间的竞争本质上就是人才间的竞争，然而人才价值通过货币形式体现便是薪酬，而薪酬需受制于市场因素，越有竞争力的薪酬对人才的吸引力就相对提高。所以推行薪酬战略必须把市场因素完整融入其中，以此在外部竞争角逐中取得成功且获胜。从岗位角度而言，公司会按照整体战略规划以及发展态势来求出不同岗位所具有的相对价值。
为何在薪酬管理过程中，遵循对岗不对人的原则，能让企业内部实现公平呢。众多高科技公司，还有咨询类、金融类公司之所以这般是因为，在人工成本方面相较于设备等一类物质型成本显著高出许多。成本实现领先同样是企业核心竞争力的其中一项，处于这种情形下，企业薪酬管理究竟该采用怎样的薪酬定位，以此吸引契合企业需求的核心人才，这成为需要位列首先考虑的问题了。
对市场薪酬的当下情形以及相关数据予以依据，将企业内部的核心价值进行结合来确立薪酬结构，有四大要素是一定要掌握的：
其一，薪酬级别，薪酬等级的划分频频考量的因素主要存在这些，企业文化，企业所处行业，企业规模大小，企业发展趋向，企业的组织架构，等级数目越多，针对薪酬管理的要求越发严格，要求越发详尽。
第二，薪酬等级中值，它指的是每个薪酬等级当中的中间数值，这一数值乃是薪酬管理的控制点，通常对于对外竞争以及对内公平而言，都以其作为标准，来开展比较以及计算，它是整体薪酬的一个可供参照的点。
第三，是薪酬幅度，薪酬等级里的每一级，都存在各自上下的波动幅度，这里会为职工支付一定工钱，而工钱的上限和下限被称为薪资范围，通常情况下，等级越多，幅度越小，并且每一个浮动空间，都必须将员工个人期望考虑在内，还要把这种综合来的结果当作激励员工工作积极性的一种方式。
第四，存在固定与浮动的情况。在薪酬支付里，将业绩视作基准的要点所处之处在，兼顾考量社会因素，以此来定制出把固定薪资与浮动薪资相互结合起来的薪酬标准。针对浮动部分而言，需把岗位以及级别，还有工作和性质都纳入可以考量的范围之中，能够针对浮动所占据的比例进行设定。举例来说，像是销售这类属于项目型的工作，其浮动所占的比例就要更大一些。
实施薪酬管理时，得严格薪酬审核制度，去区分每个个体薪酬的差别。要合理地把握薪酬刚性与柔性，结合企业实际工作、目标以及临时偏离情况，对薪酬体系设计做一定调整，还得遵循薪酬管理的四大原则。
