薪酬管理，是企业吸引人才、留住人才的关键所在，而中小企业一直以来都面临着人才危机，怎样吸引人才、留住人才，成了诸多中小企业所面临的难题啦。我国中小型企业薪酬管理存在主要问题，按照薪酬管理成功规律，结合国内中小型企业实际情况，参考借鉴国外成功经验，本文提出了优化中小企业薪酬管理的策略。
1) 薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合
能体现企业管理理念以及文化倾向的是科学且合理的薪酬体系，薪酬管理的目的在于开启企业内部的物资发动机，企业文化建设的目的在于开启企业内部的精神发动机。
薪酬优厚那种情况能够去吸引以及留住优秀人才，优秀企业文化，还有由其塑造出的优秀企业形象才行，这能够让人才使得自身出现高度热情和创造性，甚至还能够凭借有着中等竞争力的薪酬把最一流人才吸引过来，留住，并且积极投入到工作当中。薪酬管理应当要和企业发展战略相互匹配。跟企业发展战略匹配着的薪酬制度才可以适应企业发展需求，进而推动企业健康发展。
2) 规范薪酬制度，保持薪酬制度的适度弹性
制定规范的薪酬制度是企业薪酬管理的基础。
其一，身为企业经营管理者，应当着重强化自身针对现代薪酬管理理论相关知识的钻研，要自觉摒弃那种随意去确定员工薪酬的行为方式。
其次，中小型企业而言的企业，应当加以开展科学性质的岗位分析工作，运用科学方式测评各个岗位所具备的价值，以此为确定企业员工薪酬水平这件事情，去提供具有客观性的依据。
科学测评各岗位付酬要素，这些要素包括所要求的知识和技能、工作的复杂程度、工作里的责任与压力大小等，精准衡量各岗位价值从而确定付酬标准，以保障员工薪酬水平的内部公平性。
再次，对企业治理结构予以完善，达成产权结构的多元化，设立起内部监督机构，借此防止员工薪酬水平决定时出现随意性。
除此之外，国外企业的相关经验显示出这样的情况：相较于不存在员工参与的薪酬制度而言，那种促使员工参与其中的薪酬制度，在设计以及管理方面，会更让人感到满意，并且能够在长期保持有效。
因此，企业能够考虑让员工对于薪酬制度的设计以及管理有更多的参与，进而有助于形成一个更能够契合员工需求的薪酬制度，且这个薪酬制度更符合实际情形，那么如此这般的薪酬制度也会更是科学，更是规范，更有益于企业发展。
展开薪酬管理工作之际，我国的中小企业，需维持薪酬系统具备适度的弹性。要想让员工之间的薪酬水平存有合理的差距，企业首先要着手去做的事情，是正确地评估每一个岗位的价值，并且针对全体员工确定合理的层级。
薪酬差距，于不同层级之间，于不同岗位当中，既不能偏大，亦不能偏小，此需企业，以市场薪酬调查为根基，结合自身实际情形加以敲定。
员工个人薪酬水平，也应当存在变化起伏，其变化所依据的是，一个考核周期内，员工工作量的多少，包括完成工作时的质量状况，以及企业经营的效益情形等。
3) 重视薪酬制度的公平性和透明性
一个公正合理的薪酬制度理应具有透明度，中小企业需要构建清晰且明确的薪酬制度，以此来确定各个岗位的相对价值，企业还得审慎挑选岗位的计酬因素，进而让各岗位的薪酬差异有规可依，唯有如此才能够使企业员工感受到公平。
薪酬制度要做到公平透明，其前提是企业高层需要把薪酬分配信息准确无误地传达给员工，让员工知晓企业薪级制度，让员工明白企业可为每位员工提供的清晰职业发展道路，进而减少员工无端猜测，确保员工工作热情得以保证。
在薪酬制度施行进程里，企业能够设置一个员工邮箱，迅速回应员工于薪酬层面的疑惑，进而保证企业薪酬制度的透明化。
4) 完善企业福利体系，加强福利的多元化设计
存在于市场之中的中小企业，务必要在福利这一方面探索创新之举，于员工已有的“五险”基础之上，去构思设计具备低成本特性、呈现多元化形态的福利若干项目，以此达成让福利所具备的效用能够实现最大化这样一个目的。
比如，针对高级技术人员，能让其无偿使用企业车辆的同时，报销带家属的旅游费用，还能报销小孩学费，甚至有额外的商业人寿保险等；对于高级管理人员而言，亦是如此能享受这些待遇。
对于基层员工而言，能够定期组织他们集体外出展开旅游活动，每年定时安排体检，如果是员工生日时要送上鲜花以及蛋糕等；另外在休假制度方面，不但应当涵盖国家法定节假日，而且还需要依据企业实际状况以及员工服务时间长度给予对应的休假待遇，这些均是能够留住员工的福利性政策。
5) 重视某些重要的非经济性报酬的运用
马斯洛的需要层次理论显示出，员工所具备地需要呈现为多层次的态势，除了期望能够获取物质薪酬之外，员工怀揣着一种想法其是希望得到精神薪酬的，而精神薪酬也就是基于工作任务自身从而得来的薪酬，此那般的薪酬包含了工作的挑战性，还有责任感，以及成就感，另外还有个人发展的大好机会，同时也有关怀，也涵盖着赞赏并且还有尊重等等这些方面。
特别是针对技术人员以及管理人员而言，精神薪酬跟员工的工作满意度存在着颇为显著的关联。倘若中小企业能够于精神薪酬方面赋予他们更多的发展契机以及挑战之感、责任之感，那么便会吸引这些人才为企业提供服务，进而推动企业的发展。
企业的经营者，应当去了解，那些区别为不同性别的、不同年龄阶段的、不同教育水准的员工，在工作安全方面、家庭照顾方面、发展潜力方面、培训机会方面等，各自具有的不同需求程度。进而根据这些需求，去设计、规划出与之相对应的制度，以此做到保障员工精神薪酬能够得以实现。
于眼下这般的经济形势状况当中，薪酬管理这件事跟我国的中小企业而言显得极为关键，一类又一类的小企业需要在将自身所别具的特点与其自身的需求相互结合起来的情形之下，持续不断地完善以及规范薪酬管理这项工作，进而推动企业能够稳定且健康地朝着前方发展。
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