一、入职与签约阶段（共35篇）
1.
2.
3. 多元化与特殊用工合同（8篇）
4. 入职确认与试用期管理（11篇）
二、在职管理与风险防范阶段 92篇
L-035 绩效考核管理制度（含PIP改进计划）
—— L-036至L-092 请关注后续更新——
三、离职与退休阶段 23篇
正文
L-035 绩效考核管理制度（含PIP改进计划）
【文书适用场景】：
对于全体人员都适用, 它是用来当作薪酬进行调整, 奖金开展发放, 岗位实施调整以及解除劳动合同的制度方面的依据。
【核心风控点】：
结果呈现强制分布状态下, 要将考核等级清晰明确地区分开来, 包含S/A/B/C/D这些级别, 同时还要对不合格, 也就是D级所带来的后果作出相应明确规定。
存在着这样一种不胜任处理的闭环情况, 法律明确规定, 对于“不胜任”这种情形不能直接进行辞退, 而是必须要经过“培训”或者“调岗”这个流程之后, 如果依旧不胜任才能够予以辞退。接着, 本制度特意设计了绩效改进计划, 也就是PIP章节, 将其作为合法的“培训”以及“考察”的环节。
申诉机制：给予员工申诉权，体现程序的公平性。
L-035《绩效考核管理制度》
版本号：V2026.1
生效日期：2026年01月01日
归口部门：人力资源部
第一章 总则
第一条 制定本制度, 是为了建立价值评价体系, 该体系需客观、公正, 还要激励员工提升绩效, 借此实现公司战略目标, 并依据《中华人民共和国劳动法》以及公司实际情况。
第二条 公司全体正式员工适用本制度, 试用期员工按照《试用期考核管理办法》执行。
第三条考核原则：
SMART原则, 即目标要具备具体性, 也就是Specific, 还要有可衡量性, 即Measurable, 并且得有可达成性, 是Attainable, 同时具备相关性, 为Relevant, 以及有时限性, 是Time-bound。
结果导向：以业绩数据和交付成果为主要评价依据。
奖优罚劣：考核结果与薪酬、晋升、淘汰直接挂钩。
第二章 考核体系
第四条考核周期：
月度考核：适用于销售、生产等业绩波动较大的岗位。
季度考核：适用于职能、技术、研发等岗位。
年度考核：适用于全员，作为年度综合评价。
第五条考核指标（KPI / OKR）：
主要起关键作用的绩效指标（KPI）, 其权重在百分之七十至百分之九十的范围之内在, 它直接关联且反映岗位核心的各类所产出的情况（像是销售所达成的额度、编写代码的数量、出现差错的比率）。
行为指标, 或能力指标, 其权重所占比例为百分之十至百分之三十 , 它能够反映出工作态度, 以及团队协作情况, 还有职业素养。
否决指标如下, 此指标为红线, 若出现重大安全事故, 或出现严重违纪情况, 又或者出现泄密等行为, 那么当期考核会直接被判定为不合格, 也就是D级。
第六条考核等级分布：
公司施行强制分布法（或者指导分布法）, 把考核结果划分成五个等级:
第三章 考核流程
第七条目标设定：
在每个考核周期开始的时候, 员工需要跟直属上级一起去制定以及签署名为《绩效目标责任书》的文件, 选择拒绝签署的, 上级有权利按照岗位职责直接下达任务, 并且记录下来。
第八条绩效辅导与评价：
上级应定期对员工进行面谈反馈（绩效面谈）。
终考之时验核当口, 上头凭借数据以及事件实情予以做分, 而后递交给部门的负责人员展开审察与核定。
第九条结果反馈与确认：
考核结果必须书面/系统反馈给员工，并由员工签字确认。
遇到员工拒绝签字这种情况, 考核结果的生效不会因此受到影响。对于此情形, HR部门要在备注栏里注明“已反馈, 员工拒签”, 并且需要有两名见证人进行签字才行。
第十条申诉机制：
员工要是对考核结果存在异议, 那么能够在收到结果之后的3个工作日以内, 朝着人力资源部进行书面申诉, HR会去组织复核, 而复核结果属于最终结论。
第四章 结果应用（核心风控）
第十一条薪酬奖金联动：
第十二条岗位调整与淘汰（PIP机制）：
绩效改进计划（PIP）：
针对那些考核结果是C级或者D级此类状况情形下的员工, 是将其看作认定为“不能胜任工作”的。此后公司会针对他们就开启启动一项为期处于1至3个月这个区间范围之内的绩效改进计划（PIP）:
调岗：
假如员工不答应配合PIP, 或者在PIP期间其表现一直没有好转, 那么公司有权利单方面对其工作岗位作出调整（像是从高级岗位调到初级岗位, 或者调到其他部门）, 薪资会跟着岗位发生变动。
解除劳动合同：
先是经过培训（PIP），或者是将工作岗位予以调整之后, 员工在后续所进行的考核里面, 依旧是被评定作C级, 又或者是D级的情况, 那就被视作为“仍不能胜任工作”。此公司具备依据《劳动合同法》第四十条来解除劳动合同的权利, 并且还会依照法律规定支付经济补偿金（N+1）。
第五章 附则
第十三条 这个制度, 是经过职工代表大会讨论, 而后通过了的, 并且进行了公示, 从发布的那一日开始, 就生效了。
第十四条 公司之中, 绩效考核的数据, 以及其结果, 归属公司商业秘密范畴, 且属于薪酬保密范围, 员工不准对外进行泄露。
律师批注：
1.以直接规定“排名最后一名开除”这种方式而言是违法的, 然而规定“需将排名最后一名视为不胜任, 进而对其进行PIP培训直至再次考核仍显示为不胜任时再予以开除”, 如此这般的流程是合法的, 这正是本制度第十二条所设计的核心逻辑所在, 末位淘汰合法吗?
2.要是拒绝签字该如何处理呢: 考核得出的结果必定得进行送达。要是员工不签字, 能够借助发邮件、EMS 快递这些方式去送达, 并且留存发送的记录, 以此来证明“公司已履行告知的义务”。
—— 正文完 ——
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