基层教师六论绩效工资
近期的几期《中国青年报》教育圆桌版聚焦于教师的绩效工资问题, 针对此大家展开了关于绩效工资现存一些问题的讨论。笔者留意到, 在最近几年网络上也兴起了一些呼声, 其中存在要求取消职称工资按工龄发放绩效的情况, 还有认为绩效工资已然变成“官效”工资的声响……这些问题以及呼声的出现表明, 绩效工资于实施进程里，存有一些令人指责或者心生不满的地方。笔者同样想要针对此谈谈个人的看法。
一论：
职称工资比例过大，权重应该降降
职称, 作为展现专业技术人员水平、资历的关键标尺, 在评定、聘任等方面是需要进行改革的, 然而绝不能有“头疼就割头, 脚痛便斩脚”的想法, 不能觉得取消了就一切都好了, 就万事大吉了。如此去做, 那是对专业技术人员业绩、劳动以及水平、能力的一种抹杀, 同时还会致使用人制度执行陷入混乱。
在绩效工资开始实行以前, 职称是工资得以增加的主要凭借, 处于不同职称级别的教师相互之间存有极大差距, 这明显不合理。而这大概也是绩效工资得以产生的一个关键缘由, 对于过大的职称工资比重所存在的弊端, 绩效工资的推行理应能够做出合理矫正。
还有一方面, 于机关事业单位养老保险制度改革过后, 职称在养老金总额里也不再发挥重要作用了。要是有个人59岁的时候被聘上了高一级职称, 到60岁退休的话, 那他领取职称工资的时间就只有一年, 其高一级职称针对退休后带来的收益，相较于改革之前明显减少, 甚至可以说是微乎其微。所以, 在绩效工资制度以及养老保险制度的双重影响下, 职称工资在总体工资里所占的权重呈现出越来越低的态势。
在这般情形之下, 笔者觉得, 确实要进一步去完善绩效工资, 加大绩效工资于工资构成里的权重, 并非仅仅将目光聚焦于职称工资, 甚至非要取消才行。此种说法也确切地和国家设立专业技术人员职称制度的原本意图不相符。当然了, 职称评定过程当中实际上存在诸多问题, 而这得当作另一个领域的问题来审视, 不要全然和绩效工资混淆在一起。绩效工资已然承受诸多困扰了, 取消职称评聘的做法更是因其带来的问题而停止做有益的事, 是不可取的！
二论：
工龄占大头，养活多少“躺在”年龄上的懒汉
这些年, 网上始终有人去传播那般一种, 所谓的“谣言”, 即取消职称, 依据每个教师所处的高中、初中、小学各学段, 再按照按年累进的工龄工资当作主要标准用以发放工资, 如此一来, 便将现行的教师工资构成彻底打破了, 这个标准看起来好像简单, 还让教师们无需再为评职称而劳心费力, 然而却未免太过虚妄想象化了！
存在教师成长速度各异, 发展顺序不同, 于个人水平能力、工作业绩等层面差别极大的情况, 采用无差别的工资办法明显有些原始, 是在反对绩效考核这般的形势下制造出了新的 “大锅饭” 局面。依循此种方式, 显著突出了年龄的作用, 会产生更多躺在年龄上而不思进取的 “懒汉”, 会致使大家都规避干活, 比拼谁年龄大而非谁工作得多且干得好, 会令更多怀揣想法及激情, 能够干事且会干事的年轻教师或者骨干教师感到寒心进而懈怠。将工资大头按照工龄来计算, 仅仅是表面上看起来不错罢了。笔者认为，这种做法，简单粗暴不可行！
三论：
管理岗和教辅岗过于受关爱，绩效成“官效”
众多教师诟病许多学校实行的绩效工资发放办法，其中一个重要原因是, 行政后勤教辅岗的考核存在重大缺陷, 甚至该办法被称为“官效工资”。
校园之中, 管理岗位以及教辅岗位实际存在着, 然而针对它们所开展的绩效考核, 于某种状况之下, 显得过度优厚, 予以了格外的关爱。校级干部和中层干部身为管理层, 从绩效工资总额里提取的数额, 并无确定的标准, 常常各自为政。由于提取的比例过大, 致使这些管理岗位的绩效工资发放显著超过一线教师, 基层一线教师极为不满。鉴于管理岗位占有相对丰厚的绩效考核资源以及决定权, 就如同拿着刀给自己切分一块看上去更为诱人的大蛋糕, 很难不引发他人的议论。
还有一个层面是教辅岗, 在好多学校内, 设定但凡教辅人员只要做完领导交代或者分配予的劳务就能获取平均绩效工资数额, 相较于教辅而言, 教学一线教师的工作更为关键也是学校的核心任务, 然而必定会有着一定数量的教师在经过考核之后拿不到绩效工资平均数, 与教辅呈现出显著的区别。
可以肯定的是, 教辅岗位重要, 存在一些教辅岗位忙碌辛苦且具备一定技术含量, 然而有些教辅岗位分明是照顾性岗位或者闲职, 可其收入却高于努力教学的一线教师, 这样怎能让一线教师内心平静呢?
在笔者看来, 绩效工资的分配制度首先需要对学校的管理岗位、后勤岗位以及一线教师岗位进行区分, 务必在管理岗位、教辅岗位以及一线教师岗位之间建立起联动关系, 这三类岗位人员收入分配当中居于最高水平的应当保持持平状态, 要不就是采取对三者岗位性质予以区分, 按照人数分别进行核算的方式。要是学校规模比较小, 并未设立专职的管理或者教辅人员这件事的话, 那么当管理岗位、教辅岗位进行兼课的时候, 就得把管理或者教辅岗位的工作量按照相应比例折算成为教师工作量, 而且还要从总体上对管理教辅人员的绩效工资数额加以限制。一句话概括来说, 唯有达成这三类岗位相互间的联动制衡, 构建清晰明确的比例协调关系, 方可确保教学人员的核心作用能够得以彰显, 才有办法使绩效工资不会沦为“官效”工资。
四论：
基层学校绩效工资主要看考勤，可行
那“勤”, 于绩效工资考核里是占据着一定比例的, 这可是题中本来就该有的意思。某些基层学校, 如果不存在明显的工作岗位性质方面的差异, 不存在工作量多少的不同, 不存在个别人的突出所作贡献和优秀业绩等情况, 那么或许教师之间的内部差距就会特别小, 绩效工资也会趋向于平均状态。然而这并非是平均主义的那种大锅饭情形, 而是一种动态的均衡状况。一旦在这个学校当中出现了个别人工作岗位相对比较轻闲, 工作量不够充足, 教育教学评价考核存在差别, 那么绩效工资就会立刻体现出收入方面的差别。这种基于每个人工作状况而造成的收入动态均衡是正常的。
要是非要将人划分成三六九等, 区分出优良中差, 人为地创造出等级差异, 这也是一种不可取的管理理念。让每一所基层学校都能涌现出名师, 教学改革有影响力, 这是追求的目标而并非现实的基础。除此之外一同前进, 为何就不可以呢? 那么在这个时候, 考勤的作用或许就能够显现出来。
在岗的时候, 只要一天是在学校, 那就得承担一份责任, 而且还说不定会遇上一些临时性的任务。要是生病了或者有事需要请假, 那绝大多数用人单位在管理方面最先考虑的就是相应地扣减工资。所以, 在好多基层学校, 大家工作均衡化的程度比较大但结果差异性比较小, 从而让考勤凸显出来, 变成了绩效工资的主要区分项目。这没什么不行的。
五论：
盲目扩大师德比例，陷入平均化泥潭
教师这份工作是靠坚守良心而为的活儿了, 对于师德的衡量而言, 存在着有定性的依据情况, 然而却并不存在量化的标准了。要是有一名教师做出违反师德要求的行为, 那么则普遍都是会出现比较明确的外化标志性事件的, 如果出现了像有偿补课这种情况, 或者出现语言暴力这种情况, 又或者出现体罚学生这种情况, 按照这些情况据此对相关教师扣减相应绩效工资，这样的做法是说得过去的, 并且也是能够予以执行的。
但除此以外, 要去证明教师师德水平存在数量化或者等级化上面的差异是极其困难的, 教师原本就是不同的个体就像一百个人有一百种性格，在师德方面各自都有独特之处, 对其强行进行分数化以及金钱化的方式处理, 这属于对师德考核的误区或者是雷区部分情形, 并且根本就不可能具备实际当中的可操作性, 盲目地扩大师德在绩效工资之中所占据的比例只会陷入平均化的困境, 定量并非是解决所有问题的万能方法！
六论：
有为有位有考核，才是绩效工资的本来面目
教师所承担的工作岗位具有特定性质, 其工作量存在差异, 对于开展工作的每一个过程性评价以及结果性评价, 理所应当在绩效考核里占据较大比重。班主任能够达成自身职务目标并获得相应考核, 教研组长也可起到应有作用并得到适当考核, 骨干教师同样如此开展考核方式, 承担课时数量的多少不尽相同, 与此同时在所进行的教学历程当中还有相应评价考核, 这些情况其实处于绩效考核范畴之内都位列比较重要的位置。这些便是绩效考核原本应有的面貌呈示。在这方面所占比例有所增多的情况下, 与此同时, 把职称、职务、工龄等方面所占的比例予以降低, 才能够切实让付出较多劳动的人获取更多回报, 让工作优秀且付出较多努力的人得到更优的收获, 这也是绩效工资能够得以充分体现的最为根本的要点所在。
可以这样改写: 然而, 按照绩效工资所呈现的构成比例来讲, 那奖励性的若干绩效工资本应全部依据绩效考核的具体情况来进行发放, 可有些地方呢, 也许是出于类似“不干活儿的人却有着某种能量”这类稳定方面的考量, 只怕差距要是太大了就难以摆平某些特定的人, 又或许是担忧学校在实际操作的过程中会出现极为严重的变形走样情况, 从而伤害到一线教师所拥有的积极性, 还培养出了那种不太好去评价以及约束的管理层, 鉴于此, 便调减了给予学校去进行具体操作的空间范围。在这一部分有关绩效工资里面, 明确规定了固定的比例, 也就是在绩效工资总量的基础之上, 奖励性绩效占据30%这种比例状况, 而在这部分绩效之上, 又规定了像是10%这样的比例数值以此留给学校去进行具体操作。
那这究竟能存在多大的差距? 就拿绩效工资总额为1000元这件事来说, 其中奖励性绩效变成了300元, 要是再往下进行折算的话, 就演变成了30元。如此这般的差距已然致使绩效工资原本所具备的意义丧失掉了。看上去似乎是达成了稳定的状态, 然而却导致努力干活的人内心感到寒心, 而那些闲散的人却满心欢喜。实际上, 要是强化学校内部的民主决策以及监督办法, 又或者是引入外部的监督机制、上级的审核机制, 在很大程度上是能够避免出现“强人治校”、“闲人闹校”、“牛人乱校”这些情况的。可千万不能因为这样就把绩效工资的初心给忘掉了！
总括而言, 当下实行的绩效工作制度, 需就其具体执行方面的问题展开深入探究。针对特定的学校类别、岗位性质还有工作总量等内容, 科学推算绩效工资总量。还要具体核定像师德、职称、考勤、职务、业绩等众多考核因子中每一部分所占的比例。进行综合考量权衡, 消除其被既得利益占有者人为改变操控的空间。最终得出一个能获得大家拥护与认可的具体办法。惟有多校多法、众人众策, 方可构建科学、完备的绩效工资分配体系, 使教师群体心情舒畅、收入充足, 更积极踊跃地投身人民的教育事业。该消息转载自腾讯新闻 , 作者为基层教师吴志峰。
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