摘要: 梳理和分析近20年国内外有关中小学教师绩效工资激励有效性的理论与实证研究, 发现: 有学者觉得教师绩效工资的激励得跟教师工作场景相结合, 得增加激励程度、应对策略可得性以及信息变量；教师绩效工资作为教学过程的一种干预手段, 其与学生学业成绩之间因果关系的推断要引入更多中介变量。还有学者否定教师职业适用于市场激励, 认为教学职业的特性决定了绩效工资买不来教师的绩效。国内现有的有关研究大多聚焦于绩效工资施行进程里存在的问题, 然而对于理性选择行为跟工作场所特征的融合, 以及针对理性选择框架的修正等方面关注欠缺, 教师绩效工资研究展现出的基础理论性也匮乏；在实证研究里, 基于行为研究范式的实验研究仍欠缺方法论上的突破。在后续的研究当中, 其一需要有坚实的基础研究去为有效的教师绩效工资设计给予支持；其二需要将教师专业发展与工资增长联合起来展开研究, 为教师专业成长提供路径上的支撑。
关键词：中小学教师工资；绩效工资；激励有效性；理性选择
就教师绩效工资而言, 它始终是教育经济学理论研究里的热点话题, 也是教师工资实践中的热点话题, 参与讨论的人数量众多, 并且态度截然不同, 各自坚持一种观点。有着经济学背景的学者跟自由主义的政治家常常支持教师绩效工资, 他们觉得教师工资的结构主要是体现像学历这类人力资本指标的, 这适合在大多数人学历不高那个时候的状况。然而在如今这个时期, 当高等教育的机会不再属于稀缺的情形时, 工资结构却欠缺有效的激励, 反正干得好跟干得不好都是一样的, 这就直接致使公立教育体系呈现出低效、低质量的状况。教育领域的学者, 以及身为教师的代表, 他们否定教师这份职业适用于市场激励这种情况, 觉得教学职业所具备的特性决定了, 以绩效为依据的工资并不能够换来教师所展现出的绩效管理成果, 唯有给予学校以及教师相应的权力, 使得教师能够释放出工作之中的热忱, 这才是解决教育质量相关问题的关键所在。
在国内, 以 2006 年提出公共财政概念作为分割点, 教师工资政策里有关绩效工资的规定, 前后出现了根本性的改变: 在 2006 年以前, 中小学教师工资制度改革的方向意在改变“干多干少一个样”之局面, 以此体现工资的激励性, 而工资之外的奖金以及津补贴取取决于学校经费自筹能力；2006 年时, 教师结构工资制度改革的方向开始着重强调公平以及有限激励, 其中浮动部分仅占绩效工资总额的 30%, 绩效工资的 70%实际上体现了地区生活成本差异。
不管是发达国家, 还是发展中国家, 教师绩效工资政策实施进程好像都完完全全地展现出从积极、予以肯定, 到逐步质疑、变得不确定的转变。这个转变进程表明, 基于市场规律的绩效工资激励理论，在中小学教师这儿, 或许得对原有的理论框架加以修正。本文借助对近20年国内外有关中小学教师绩效工资激励有效性的理论和实证研究的梳理以及分析, 期望能为后续相关探索提供借鉴以及研究基础。
一、教师绩效工资激励有效性的理论研究
能激励教师努力工作并带来较高学生学业成就的绩效工资存在吗, 从20世纪80年代起英、美等国家就开展了实践探索, 我国的绩效工资改革比其晚10年 ，可影响范围和程度比发达国家更强, 还展开了理论探讨。
(一)绩效工资的概念
绩效由工作成果的量构成, 由工作成果的质构成, 还由对工作的努力程度组成, 其涵盖工作行为和工作结果两方面。在中小学场景当中一个事, 绩效工资能够被分次两种类型, 其中一种称之为绩优工资(merit-based pay), 另外一种叫做知识和技能工资(knowledge and skill-based pay)。绩优工资主要依照学生成绩、课堂观察以及教师档案等诸多因素去奖励教师个人、教师团体或者学校。教师所获的、对教学有益的新技能与知识, 会得到知识和技能工资的着重奖励, 而其评价方式, 主要借助外部机构认证。
依靠评价方式存在差异, 绩优工资能够划分成“主观性”以及“客观性”这两类。“客观性”绩效工资是依据学生学业成果或者产出, 跟传统的计件工资相雷同；而“主观性”绩优工资乃是经由领导对教师行动作出的评价, 相对而言较为主观。自20世纪80年代起始, 美国部分州的中小学陆陆续续运用教师绩效工资制度, 然而始终未曾大规模地推行开来。直至2007年, 全国仅有10%的学区采用“客观性”工资, 并且主要集中于南部和东部。负责评估的领导没办法令人满意地回答教师所关心的两个问题, 这致使“主观性”绩优工资较少得以实施, 这两个问题分别是: (1)为何教师A获得了绩优工资, 可我却没得到? (2)我要做些什么才能够获取绩优工资?
在我国中小学场景里, 这两个问题常常会被教师们问到, 然而, 问题呈现的形式增添了新的元素, 也就是绩效工资差异这一情况, 它不仅在任课教师之间有所体现, 更多的是在教师与领导之间展现出来, 绩效工资引发了关于公平问题的争议。
教师绩效工资属于激励的一种形式, 对于人力资源管理而言它是基础, 这种绩效工资政策的目标在于达成“提高教师工作积极性、工作效率以及质量”这样的效果。然而, 于中小学场景之中, 究竟是哪些背景特征对教师绩效工资的这一质量施加了影响呢? 这正是教师绩效工资理论研究需要面对的首要挑战, 对于提升教研效能具有重要意义。
(二)教师绩效工资理论面对的挑战
绩效工资的理论架构源自微观经济学里行为主义架构之下的理性抉择, 然而, 理性抉择作为用以理解人类行为的逻辑起始点, 受到了各类因素的挑战, 像文化、惯性以及集体行为所产生的影响, 故而需要引入社会因素去对原始模型予以修正。
1. 绩效工资的激励阈值
薪酬管理的相关研究显示, 唯有绩效力度达到一定的比例, 才能够发挥出激励的作用。在一般情形下, 当个体的激励工资可以增长百分之十二至百分之十五之际, 才会促使员工去做他们以往不愿意做的事情。奖励部分倘若过低, 或许不足以激励教师更加努力地投入工作, 要是过高, 又可能引发教师之间激烈的竞争, 甚至导致矛盾以及出现应试辅导等负面效应。诸多研究同样表明, 较低的奖励无法提供充足的激励来改变教师的教学行为。
因公立中小学教育归属公共产品范畴, 各级政府于提供教育服务进程里, 必定受其财政能力的限制。在公共财政给公立中小学教育所提供的绩效工资资金存有“天花板”的情形下, 绩效工资的激励性受到了财政的较大制约, 并且, 这种制约在短时间内是很难被改变的。在我国, 尽管教育经费支出占GDP比例连续六年高于4%, 然而受教育财政制度的约束, 教师工资的提升空间极为有限。所以, 财政方面的约束同样是致使公立中小学教师绩效工资水平难以提升的首要约束。诸多研究表明, 绩效工资施行的成效欠佳, 主要缘由在于其绩效奖金的额度并未构建起科学的比例, 以及在“以县为主”的架构下省内教师之间绩效工资存在极大的差异。
2.教师绩效工资激励的“窄化”
教师的一份职责涵盖了多样任务, 当咱们运用绩效指标考评这些任务之际 , 教师对工作里多样任务的挑选举动 , 不但受到现实需求的左右 , 还会受制于绩效指标的作用。依照制度经济学理论之中的委托代理模型 , 代理人在面临多任务驱使之时 , 会以机会主义来行事 , 进而有选择性地去达成委托人的预设目标 , 况且这些目标时常越发具备可测量性以及激励性。对国内外多数文献研究剖析的结果表明, 国内中小学教师绩效工资主要同管理岗位履职情形、教学工作量、教师出勤状况、承担额外工作任务、教学成绩以及教育教学科研成果等指标有关联；而国外中小学教师绩效工资主要与教师认知能力表现、教师专业发展、学生成绩提升、学生出勤率、学生考试参与率等指标相关联。所以, 当教师面临诸多评价指标时, 常常会挑选那些易于度量的指标去执行, 然而对于那些难以度量的指标, 像是德育、对学困生的关注、教师自身的努力程度等, 在利益的驱使下, 往往会被教师以及管理者忽略, 进而致使“为分数而教”以及徇私舞弊的行为发生。
多指标的绩效评价体系采用后, 虽能降低教师的机会主义, 然而, 对于教育这种产出难以度量的工作来讲, 几乎没法找到可全面反映教育产出质量的全部指标。所以, 教师绩效工资制度实施后, 必然致使教师在多任务里进行选择或者排序, 教师的工作激励就被“窄化”了。在这般情形下, 教师行为存在道德风险。
3.教师绩效工资的评价技术约束
教育工作存在着这样一个特点, 就是联合生产也就是joint production, 这意味着教育成果并非由一个人达成, 而是一个教学团队协同合作才能产生的结果。这种工作特征会致使在对教师的绩效测量中, 很难划分教师个体的努力和集体行为, 单个教师的绩效不容易进行评定。要是采用针对个体教师的绩效工资, 有可能会破坏教师间的集体努力, 进而出现教师为了个人业绩而不参与集体活动并且选择对集体行动不利的策略, 这些情况都会使集体效率减低。然而, 要是运用集体绩效这一方式, 那么就存在一种可能性, 会致使个体教师出现“搭便车”的状况, 进而使得其他教师的工作动力被降低。
多个任务进行约束, 除了有可能致使上述提及的道德方面的风险之外, 还会因为教育所产生的成果涉及多项用于评价的指标, 进而产生十分严重的测量方面的误差。Murnane与Cohen提出, 针对教师绩效展开的监控相较于其他职业而言要更具困难程度, 这是由于教育的产出一直以来都不存在一种在信度、效度以及公平度方面都恰到好处的测量方式。尽管, 近现代几十年来测量技术取得了颇为显著的进展, 然而, 鉴于教师的产出受到诸多并且存在不可控因素的作用, 同时在于测量进程里忽视了学生社会经济地位、学校氛围进而结果的时间稳定性等方面因素, 造就评价效果始终欠佳, 甚至遭受质疑。举例而言，绩效评估当中的学生成绩增值评价, 因数据的信效度过低, 致使教师们即便在极有可能获取绩效工资的情形下, 也不会积极投入工作。
中小学教师绩效工资制度的实践对行为经济学框架下的理性选择理论发起了挑战, 突显教师的劳动带有显著的联合生产特性。于教育场景之中, 这提出了行为分析的个体主义、集体主义方法论的相关问题, 还表明不全信息对着教师选择行为存在影响。虽说信息不对称、信息不完整对于理性选择行为的影响在人力资源管理理论模型上已然展开探索, 然而，教育领域里不完全信息条件之下的教师绩效管理理论被遮蔽于教师师德的探讨之下, 极少有研讨与涉及。
二、教师绩效工资激励有效性的 实证研究
针对于教师绩效工资这般充斥着争论的话题, 不管是来源于概念层面的争论, 还是源自价值层面的争论, 实证研究的结果均能够起到显著的抑制效能。事实上, 国内外的学者都在尝试针对教师绩效工资激发的有效性开展实证研究。国内的研究主要是以调查研究当作主要形式, 依靠教师去呈报绩效激励有效性；国外的一些研究方法更为多样, 引入了实验以及项目研究。从研究问题这一方面来讲, 主要涵盖两类问题: 其一, 绩效工资是不是能够切实有效地激励教师奋力工作? 第二，教师绩效工资能否有效地提高学生学业成就？
(一)绩效工资对教师激励作用的实证研究
针对教师的绩效工资所具备的激励作用, 其主要是在对教师行为产生影响这方面得以体现, 而教师行为, 主要涵盖老师的工作努力程度, 还包括教师合作以及教师保留。
国内有着关于绩效工资能不能显著激励教师的实证研究, 这研究主要是围绕调查研究现行的绩效工资制度的执行状况还有存在的问题来进行的。范先佐以及付卫东, 他们在针对中部地区湖北、河南、江西、湖南这4个省32个县、市、区（以下统一称作县）60余所义务教育学校展开调查之后, 得出这样的结论, 那就是教师绩效工资充分地调动起了教师的工作热情以及工作的积极性、主动性, 并且提升了教学质量。然而, 此项研究乃是经由针对教师所提出的一个问题, 即“义务教育教师绩效工资改革有无提升教职工工作积极性”, 进而得出上述结论的。所以, 存在着颇为强烈的主观性: 其一, 对于积极性的具体内容并未予以具体的阐释, 答题的教师亦是相当模糊地去进行理解；其二, 鉴于我国是在2009年才正式推行绩效工资制度, 相较于前几年, 教师工资水平的确有了较为大幅度的提升, 教师因暂时的满意给出积极的反馈皆在情理之中。
绩效工资执行6年后, 2015年时王贺在义务教育学校发放调查问卷这事当中, 收回了971份有效问卷。该调查里, 56%的教师觉得绩效工资实施后, 自身工作积极性跟以前没差别；还有12.2%的教师认为自己工作积极性降低了, 并且一线教师觉得分配公平的比例比行政后勤人员低。调查同时表明, 多数学校绩效工资分配办法是由学校领导班子集体研究定的, 基本不存在一线教师的参与情况。另外一项全国抽样调查研究的结果也证实了这样的结论。安雪慧以全国16个省40个市（地区）的9183名中小学教师作为样本, 进行相关研究。她发现, 除了绩效工资有所倾斜的教学点教师、不完全小学教师以及九年一贯制学校教师之外, 其他的大多部分教师均持有这样的看法, 即绩效工资对于改善教师的工作积极性而言, 并没有显著的影响。同时, 绩效工资对教师间的沟通以及合作有着负面的影响。并且, 在抑制违规补课方面, 绩效工资所发挥的作用是有限的。
有研究针对诸如影响教师绩效工资有效性这件事展开了分析。薛海平和唐一鹏依据在2014—2016年期间, 面向全国中小学教师工资所做抽样调查时收集到的数据, 还有访谈资料, 得出这般发现, 绩效工资没能发挥激励导向作用的缘由在于: 其一, 奖励部分所占比例偏低, 学校自主分配的额度偏小, 这对调动全体教职工教育教学方面的积极性而言是颇为不利的, 没办法很好地展示多劳多得、优劳优酬的这种分配原则；其二, 奖励性绩效工资的拨付方式对教师的感知产生了影响。绩效工资是由县（市）教育部门, 依据学校教师数量, 来核算绩效工资的数额, 之后再拨到学校账户, 其中, 70%是按照人头来发放的, 30%的额度则由学校自行调节, 人均核算这种方式, 致使教师出现了, 那种把每个人的30%工资拿走, 去给别人发奖金的不公平感觉。
国外研究绩效工资对教师选择行为的影响, 主要借助自然实验项目。Fryer 以美国纽约的教师激励项目为基础, 针对纽约市 200 所公立中小学的教师展开研究。他发觉 intervening 前后, 教师以及学生的行为, 没有出现任何改变。他觉得该项目无效的主要缘由在于, 激励方案太过复杂, 大部分是学校团体层面的激励, 教师个体欠缺控制权, 难以发挥对教师个体的激励效用, 致使集体不作为。以往的研究觉得在团体层面激励是有效的, 主要缘由在于学校自身教师数量相对而言比较少, 又或者并非将学生成绩直接当作产出指标。纽约市每一所学校教师规模平均超过60名, 显著超过了团体有效激励对于人数较少的那种要求。
对教师个体的绩效工资激励机制进行探索, 这也丰富了, 关于教师选择行为的认识。Jones凭借美国学校和教职工调查（SASS）发觉, 于激励范围受限且激励程度较高之时（举例而言, 绩效激励仅涵盖30%的教师, 且奖励额度为年收入的10%）, 教师在每周工作时长、义务合作活动的参与率以及流动率方面显著出现了变化, 而且, 这种效果具备异质性: 男性教师并未显著减少工作时长, 女性显著降低了义务合作活动的参与率, 老教师的每周工作时长显著低于新教师。与此同时, 研究又发觉, 于佛罗里达州, 在施行绩效工资之后, 教师们的工作时长出现了增长, 然而这些教师清晰表明他们日后打算辞去教师职位。
亦存在部分研究显示, 哪怕于绩效工资的占比以及绝对值颇为显著之时, 可是其激励成效依旧极为有限。Brehm等研究者构建起中小学教师个体激励模型, 将休斯顿HISD教师数据相融合, 并关联德州知识和技能评价(TAKS)以及斯坦福的成就测试的学生成绩, 挑选出接近绩效奖励点的教师样本, 以此展开专门探究, 发觉这些教师只要稍微付出努力便能够获取绩效奖励。这样一来, 这些教师确实让学生成绩于接下来的一年出现更大幅度的增长么? 研究得出的结果表明并未出现此种情形。对于此情况, 研究者觉得, 除去测量误差这一问题之外, 还存在两种可能性, 其一为, 教师们在绩效工资采用之前, 便已然竭尽全力在工作了, 就算再增添激励, 也很难出现成效；其二为, 教师们不清楚该如何提高学生的成绩, 面对激励时, 没办法组织起有效的成绩提升策略。
根据复杂指标体系构建的绩效工资制度, 针对教师行为打造的激励机制, 理论思考不能仅局限于是否方面, 还得在更多层面去考量社会学指标, 像集体、性别以及可运用的策略施加于激励效果的作用。
(二)教师绩效工资对学生学业成就影响的实证研究
实施教师绩效工资是期望经由改变教师行为, 从而对学生学业成就产生积极作用。当前状况是研究还不能表明绩效工资激励教师行为的机制。那么, 在机制不明晰的情形下。是否能直接去探究绩效工资对着学生成绩的影响呢? Balch和Springer依据美国奥斯汀独立学区的REACH项目。研究了学校层面以及个人层面的双重绩效考核, 同学生标准化考试里的成绩增值之间的关联。
该项目于学校层面, 按照学生在标准化考试里的成绩增值来展开评价；于个人层面呢, 则依据教师给其所教班级设定的教学目标（也就是学生学习目标）的达成情形予以评价。那学生学习目标乃基于学生考试成绩, 经由教师与校长商量后设定, 不过必定涵盖两个目标: 全班面向的教学目标, 以及展现教师教学特色的部分同学的教学目标。调查发觉, 第一年时学生的成绩有着显著地提高, 到了第二年依旧维持在第一年的水准；学生学习目标达到的比率和教师所教授学生成绩的提升不存在显著的关联。他们作出这般的诠释, 学生成绩增加之处并非源于教师, 而是源于学生自身的不同；教师能力高等情况下为自身设定的教学目的难度更大, 所以达到的比率反倒更低。这意味着, 在较为全面的激励体制之下, 绩效工资激励没能构建起稳定的激励成效, 而且综合性指数难以全方位地度量教师的质量。
有一些研究针对那不稳定关系, 即教师绩效工资与学生学业成就提升之间的, 把其归结为测量技术方面的问题。在巴基斯坦旁遮普省, Felipe Barrera - Osorio等研究者于600所小学开展随机控制试验, 这些小学平均成绩都是最差的。考核教师集体绩效是依据学校学生平均成绩的改变来进行的, 还有学校注册人数方面的变化, 以及学校学生考试参与水平这三项指标。研究发现, 在三年里头, 这一项目使得学校注册人数得到了提升, 考试参与率也提升了, 然而学生成绩却并未得到提升。于该项目里头, 教师绩效工资占基本工资比例达7%至9%, 且获取绩效只需与本校作比较, 应当讲激励程度颇为显著。处于这般情形下之际, 研究者觉得项目管理数据精度及基线变化致使信度较低, 使教师们努力程度有所降低。Brehm等研究者把学生成绩增值不显著归因于干扰因素过多, 增值测量精度未能有效反映教师能力, 进而对教师努力程度产生了若干影响。
另有研究表明, 绩效工资给学生学业成就送去了正向激励效能, 只是因学生规模、学生初始学业水平等因素受限, 缺乏大规模可实施性。默南与科恩针对美国在1978至1983年持续运用绩优工资且对学生成绩带来显著影响的47个学区开展了研究, 发觉这些学区大多是小学区, 学生更趋于相对同质化, 而且绩优奖励的奖金数额也不多。
为探索教师绩效工资对提高学生成绩的作用机制, 研究者深入调研了其中6个学区, 发现这些学区基本工资高于周边平均水平, 该学区房价也很高, 表明学区的学校有很高社会满意度。高工资且良好工作环境使这些学区吸引了大批应聘者, 此时, 再引入绩效工资, 实际上是高素质教师与较高学生家庭社会经济地位共同带来了学生学业成绩的有效改善。
于印度尼西亚进行的别的一则研究, 却是朝着相反方向验证了相似结论, Joppe de Ree和Muralidharan借助于源于印度尼西亚教师绩效薪酬项目所构建起的大规模随机实验, 发觉教师绩效工资的施行明显提升了学生成绩, 研究阐释称实验有效性的前提在于, 项目实施以前学生学业基础极为薄弱, 教师努力程度亦很低, 此刻绩效工资激励效果便格外显著。
即使教师绩效工资跟学生学业成绩之间的机制依旧很不清晰, 可有些研究已然得出颇具价值的结论, 比如, 激励效果在人群方面存在差异, 高工资水平对低认知分数教师的保留效力比高认知分数教师更高, 这就是说, 高水平教师更注重工作环境与专业发展, Hanushek推崇绩效奖励跟基本工资共同存在的方式, 看法是要把教师单一工资制跟基于教师课堂表现以及专业能力的绩效考核相融合, 至少要让教师单一工资制变得有弹性。同时, 在个体层面, 对于有着良好班级绩效的教师应予以重奖。Karachiwalla和Park运用中国甘肃省儿童和家庭调查即GSCF数据, 借助建立锦标模型, 发觉和教师职称晋升相联合的工资提升制度跟教师年度绩效考核成绩紧密关联, 对教师为达成晋升而付出多年努力起到了有效激励作用, 要是教师们经多次职评未获晋升, 那么她们就会降低努力程度。这些均促使教师绩效工资研究朝着机制研究方向更为深入发展。
三、结论性评述
绩效工资制度起源于人事经济学以及人力资源管理, 已然变成经济学、社会学里微观行为研究的热门焦点。当下, 正渐渐从针对高级经理人、产业工人还有研发人员的工作特性、绩效工资结构, 延伸至公共部门以及教师群体当中。从上述那些研究去看, 理论研究着重运用概念来抽取教师工作的特点, 像是联合生产、阈值、认知门槛以及技术约束。实证研究则是于教师工资跟学生学业成绩之间开展各类因果推断, 找寻中介变量以及分类的依据。
国内现有的研究, 多数关注绩效工资实施过程里存在的问题, 然而对于理性选择行为与工作场所特征的结合, 对于理性选择框架的修正等, 尚未体现出来, 凸显出教师绩效工资研究基础理论性不足, 在实证研究中, 基于行为研究范式的实验研究, 还欠缺方法论方面的突破。
自我国实施绩效工资以来, 基本落实了与义务教育制度框架相适配的教师工资制度, 依法保障并改善了义务教育教师工资待遇, 尤其是中西部地区农村义务教育教师的, 也就是教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平。然而对于第二个目标达成, 也就是提高教师工作积极性、工作效率及质量, 实现契合内涵式发展需求的教师工资制度来讲, 相关研究基础极为薄弱。
经济合作及发展组织在本世纪刚开始的时候, 给各个国家的教师政策提供了一个普遍适用的框架, 这个框架所涵盖的内容, 就是去吸引、留存以及发展有成效的教师。在这个普遍适用的框架情形之下, 教师工资制度乃是对于支撑并且留存优秀教师、达成教师有成效发展而言极其关键的一类制度。所以, 是需要具备坚实的基础研究来为有成效的教师绩效工资设计去给予支持。除此之外, 究竟怎样把教师专业发展与工资增长相互结合起来, 而且在处于较高工资水准的基础之上推动教师专业发展, 这同样是值得我们进一步去开展研究的方向。
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