第一章总则
第一条 为把本校基础性绩效工资的核定工作规范起来, 进一步规范聘用工作呀, 规范调整并规范发放管理工作, 以此来保障教职工该有的合法权益, 还要增强绩效工资管理所具备的透明度以及规范性, 依据《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》以及相关部门的有关规定, 结合本校自身实际情况, 进而制定出此次所要谈及的本办法。
第二条 对于本校全体在编在岗教职工而言, 本办法是适用的。而编外聘用人员, 其薪酬待遇是依据其聘用合同以及学校相关规定来执行的, 此办法对其并不适用。
第三条 占绩效工资总额幅度在百分之六十到百分之七十之间基础性质的绩效工资, （此具体比例是按照当地所规定的来执行的）, 它体现出像岗位职责、专业技术等级以及工作年限等这些基本的因素, 其标准是由, 会随着工资每个月进行发放，并且是不会被纳入到学校校内二次分配的范围之内的。
第四条 基础性绩效工资管理所遵循的原则如下, 一是据实核定, 需严格依照教职工经正式聘用后的岗位等级以及核定标准来执行, 二是按月足额发放, 做到不拖延、不截留、不挪用, 三是公开透明, 要将标准、等级、明细向教职工进行公开, 以此保障其知情权。
第二章构成项目与标准
第五条 本校基础性绩效工资由以下项目构成：
（一）岗位的津贴, 它按照教职员工所受聘的用于专业技术方面的岗位等级或者是管理所用的岗位等级来予以确定, 其属于基础性绩效工资当中占据比例最大的那个项目。
（二）生计补贴, 基于当地经济发展水准予以确定, 依照统一标准或者分档标准来发放。
（三）教龄津贴, 它是依据教职工从事教育教学工作所累计的年限来加以确定的, 并且这一津贴会逐年呈现递增的态势。
（四）其他项目, 其中, 特殊教育津贴属于此类项目, 还有乡村教师生活补助也是这类项目, 这些项目且是由核定纳入基础性绩效工资范畴的项目。
第六条 年初时, 学校办公室要负责展开更新标准对照表的工作, 之后, 要在校内公告栏进行公示, 且公示时长不少于5个工作日。
第三章岗位等级设置与对应关系
第七条 本校专业技术岗位设置存有四个不同层级, 分别是正高级, 副高级, 中级以及初级, 总共十三个等级, 各层级跟教师职称之间的对应情形如下情况:
就正高级教师而言, 其所对应的是一至三级岗位, 也就是专技一级至三级岗位。对于高级教师来讲, 对应的是四至七级岗位, 即专技四级至七级岗位。一级教师对应的是八至十级岗位, 也就是专技八级至十级岗位。二级教师对应的是十一至十二级岗位, 即专技十一级至十二级岗位。三级教师对应的是十三级岗位, 也就是专技十三级岗位。
同一职称层级内，聘用等级不同，岗位津贴标准不同。
第八条 各个层级、各个等级岗位所设置的数量, 是严格依照核定的岗位结构比例来执行的。高级岗位、中级岗位、初级岗位相互之间的比例, 还有各等级内部的比例, 全部都不可以突破核定上限这个规定。各等级实际聘用的人数是由学校办公室每年核查一回并且要上报备案的。
第九条 管理岗位的等级设置, 是依照上级所规定的, 管理岗位等级体系来予以执行的。专业技术岗位跟管理岗位之间的对应关系, 以及转聘规则, 乃是按照当地人社部门的相关规定去执行的。
第四章岗位等级聘用
第十条 教职工的岗位等级，经由学校于上级核定的岗位结构比例范围之内, 靠着其取得的专业技术职称资格和学校方面设定的聘用条件来予以认定以及聘用。获取了某一职称资格, 并不能等同于 automatically 已被聘至该职称所对应的那个最高等级岗位边上, 有没有本事聘用到具体等级, 这得看相应等级的空岗这个情况以及竞聘以后得出的结果如何而定。
第十一条聘用条件
教职工竞聘高一等级岗位须同时满足以下条件：
（一）已取得与拟聘岗位相对应的专业技术职称资格。
（二）于当前岗位等级, 持续被聘用, 且达成规定年限, 该具体年限依照当地政策来予以执行。
（三）近两年年度考核均为合格及以上等次。
（四）师德考核合格，无师德负面清单所列行为记录。
（五）符合学校岗位聘用实施细则规定的其他条件......
