伴随着定岗定编以及薪酬制度改革全面开启, 公司接连发布了总部员工的《绩效考核管理办法》, 还有《薪酬管理办法》, 另外还有《考勤及休假管理办法》, 以及《考取职业资格证书奖励办法》等一系列制度。
“中交一航”微信公众号, 为了能进一步强化制度宣贯这事不一般, 要去引导员工、帮助员工, 使得员工深入理解制度含义这层深远的内涵, 对薪酬改革的时候所产生出的系列制度, 进行一项一项的解读。
制度解读
公司总部薪酬改革
制度背景
总部员工绩效考核是“为了啥”？
那根“指挥棒”是员工行为的绩效目标, 经由将公司所树立与定义的战略方向目标, 依据其内在逻辑与层级关系, 逐步地、细致地进行拆解分化, 使之具体落实到组织以及个体层面, 并且深度地、全方位地介入融入进到个人绩效目标范畴之内, 如此方能有效达成公司战略之实施操作。
业绩的“成绩单”是员工的绩效结果, 借助把绩效考核跟薪酬分配深度地融合起来, 充分展现“以价值创造者为本”的差异化分配理念, 切实达成“以业绩论英雄”。
让员工成长的“催化剂”是绩效沟通, 借助有效的绩效沟通, 连带着绩效指导, 助力员工不断提升工作绩效, 与此同时, 及时发觉企业管理里存在的问题, 进而推动企业与员工一同成长。
凭借实行有效的绩效考核, 引领员工持续提高绩效意识与履职能力, 切实加强公司总部的战略引领功能, 战略管控功能, 资源统筹功能, 基础服务功能。
部门职责
各部门在员工绩效考核中“要干啥”？
绩效考核责任主体是各部门, 针对的是本部门中主要负责人以外的其他员工。主要职责由以下内容包含:
（1）确定部门员工绩效考核指标；
（2）对部门员工履行岗位职责的状况进行跟踪,知晓其完成绩效考核指标的情形,进而开展绩效指导以及资源协调工作,助力部门员工以高质量达成绩效考核指标。
（3）组织本部门员工开展绩效考核工作；
（4）开展部门年度民主测评；
（5）对部门员工进行绩效评分，确定考核等次；
（6）按照考核得出的结果, 开展绩效方面的沟通, 给出能够改进绩效的意见以及切实可行的带有建议性质的内容。
（7）制定部门员工年度绩效奖金分配方案。
考核对象
什么是甲类、乙类、丙类员工？
公司员工绩效考核, 为提高考核当中绩效考评的科学性, 以及提升考核结果的准确性, 被划分成有甲类, 乙类, 丙类这三种类别来实施管理。
那些被归类为甲类的员工, 是公司总部里并非由部门进行管理的员工, 这里面涵盖了公司总经理助理, 安全总监, 董事会秘书, 副总师, 纪委副书记, 工会副主席, 副总法律顾问, 高级专业总师等等。
乙类员工, 是公司总部各部门的主要负责人, 其中有部门总经理, 也就是部长或者主任, 还有部门副总经理, 即副部长或者副主任, 并且是主持工作那种等。
丙类员工指的是, 那些并非公司总部部门主要负责人的其他人员, 其中涵盖部门执行总经理（执行部长、执行主任）, 还有一级专业总师, 以及部门副总经理（副部长、副主任）, 再者二级专业总师, 另外还包括部门的其他员工。
员工存在兼任多个岗位的情况, 或者存在于出资企业兼任职务的情形, 那么是以主要履职岗位所在的那个部门, 也就是那个单位的绩效考核作为主要依据的。
步骤流程
各类人员究竟“咋考核”？
绩效考核以年度为周期。
考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职5个等次。
结合不同类别员工，公司分别设计了考核方式与考核流程。
甲类员工：
Step1：每年初，编制个人年度工作计划。
步骤二: 每一年的年末之际, 依据年度工作计划的完成状况, 去撰写个人年度的工作总结。
步骤三: 由公司中负责分管或者协管工作的领导, 去开展绩效评分相关工作, 还要就主要工作情况进行评价, 并且撰写有关改进绩效方面的意见以及建议。
Step4：总经理办公会最终讨论确定考核等次。
乙类员工：
第一步: 个人进行绩效考核时, 与部门绩效考核存在紧密的挂钩关系。部门所承担的年度考核指标部分内容成为乙类员工个人年度绩效考核指标。
步骤二: 经由公司总经理办公会, 针对乙类员工开展年度绩效考核, 进而确定考核的等次。
丙类员工：
第一步: 在每年最初之时, 制订A、B、C类考核指标, 紧接着部门主要负责人跟员工把指标加以沟通, 进而对考核指标予以确认。
步骤二情形下, 于每一年年终之时, 各个不同的部门分别举行召开年度绩效考核相关会议, 在此其间所属员工针对年度绩效指标达成完成状况予以详细说明阐述交代, 部门主要负责人会展开进行点评评价, 在这个会议之上, 人力资源部会组织开展进行民主测评工作, 并且会把测评所产生生成的结果反馈传达给至部门主要负责人之处, 将其当作拿来确定判定员工考核等次的依据之一。
第三步: 由部门的主要负责人, 依据员工年度绩效指标的完成状况, 再结合民主测评所得到的结果, 进而确定员工年度绩效考核的分数以及考核的等次, 并且组织员工进行签字确认。
步骤四: 人力资源部门针对各部门所递交的员工年度绩效考核成果展开初步审核之后, 将其提交给公司总经理办公会议进行审定。
结果运用
绩效考核结果“用在哪儿”？
运用1：绩效沟通
绩效考核结束之后, 要马上着手推进绩效沟通以及工作指导, 点明员工履行绩效指标过程中呈现的值得称赞之处和需要改进的地方, 给出提升绩效的有关见解与提议, 助力其提升履行职责的能力, 与此同时倾听员工的见解与提议。
运用2：薪级薪档调整
依照员工年度绩效考核得出的结果, 能够针对薪酬的薪级以及薪档实施调整, 此调整方案由人力资源部予以提出, 在经过总经理办公会审查并通过之后才得以执行, 有标点。
运用3：绩效奖金发放
不同的绩效奖金系数对应着各等次的绩效考核结果, 这作为绩效奖金核算的依据。其中, 身为丙类员工的绩效奖金是按照部门二次分配的方式来发放的, 而是由部门主要负责人予以内部分配。
运用4：奖惩
公司对于员工年度绩效考核结果呈现优秀以及良好相应情形的, 会给予税后金额为5000元的那般特别嘉奖。
普通员工年度绩效考核得出“基本称职”结果的, 会开展提醒谈话, 考核结果是“不称职”的, 会安排调岗或者重新上岗培训。
按照公司那份关于领导人员管理实施办法的相关规定, 来对领导人员年度绩效考核结果加以运用。
假设连续两年, 每一年在年度绩效考核里面, 其结果呈现为“不称职”的这种状况, 依据劳动合同法的相关规定规则, 那么就能够解除劳动合同。
常见问题
01
是所有人都需要绩效考核吗？
公司绩效考核办法, 适用于公司总部, 除了公司领导班子成员与公司咨询之外的所有员工, 其中涵盖总部部门正式借调的人员。
要留意的是, 公司总部有这般情况, 调出人员、借调人员、公派留学人员、派出支边人员、挂职交流人员、扶贫人员以及援藏、援疆人员等, 倘若年度内在公司总部工作的时长小于3个月, 便不参与年度绩效考核。
对于那些不参与年度考核的人员, 能够按照“称职”来认定绩效系数, （专门把那个因为本人自身原因而辞职或者解除劳动关系的人员排除在外）。
02
2020年当年的绩效考核怎么做？
公司最新作出修订的总部员工绩效考核管理办法, 是从2020年11月1日开始施行的, 所以2020年员工绩效考核制度呈现出了“新老交接”的并行阶段, 为了方便各部门进行操作, 在竞聘上岗工作完毕之后, 各部门员工并不需要重新去制定考核指标。
对于竞聘后岗位仍在原部门, 并且岗位职责变化不大的这类员工, 其年底绩效考核等次, 能够参考年初建立考核指标的完成状况以及得分来确定；对于新入职、跨部门以及岗位职责变动较大的员工而言, 所在部门的负责人得与员工的原所在单位、部门进行沟通, 以此了解情况, 再结合员工在原单位、原部门或者原岗位的绩效表现, 还有在新岗位的表现, 综合起来确定考核等次。
