处于建筑施工行业范围里, 针对项目管理这件事, 怎样更优良地提高效益是企业存活发展一直存在的话题, 经营人员身为企业项目承揽以及管理的最为关键的人员, 应当为其设计专门的薪酬激励机制来激励人员斗志、规范人员行为、让公司经营班子团队的工作成果与企业整体战略发展方向相联结。
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企业里谁是经营人员？
经营者, 是企业里高级管理人员, 是董事会指定代理人, 对企业整体效益负直接责任, 对企业现生存产生全盘影响, 对企业未来发展产生全盘影响。从广义看, 经营人员涵盖董事会, 涵盖公司正副职领导班子, 涵盖党组织正副职, 涵盖工会监事会负责人, 这是实际中最常用概念, 本文将引用此概念介绍。
从理论层面来讲, 在从事施工的企业里头, 应当把薪酬方面的激励举措以及考核相关机制, 和各个决策层级、执行层级, 还有从事党务工作的人员乃至工人阶级成员, 逐个一一去对应起来, 借助这种方式来分辨各个岗位是不是跟业务经营存在直接关联, 进而设计出带有差异化特点的薪酬以及考核机制, 去满足各类人员之中各自不同的激励需求, 彰显公司以项目管理作为核心的经营导向, 顺应公司朝着长远方向发展的需求。当下, 薪酬与考核的差异化模式在一些施工企业的体制设计里有了体现, 然而, 薪酬激励制度在两个方面还未普遍施行, 其一, 对管理大锅饭问题做到实质性区分, 其二, 把决策层、执行层、党务工作者以及工人阶级在薪酬激励和考核机制上清晰划分。
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薪酬激励指什么？
就薪酬而言, 它是针对企业里付出体力劳动的员工, 以货币形式给予的报酬, 同时也是针对付出脑力劳动的员工, 以货币形式给予的报酬。并且, 薪酬中的“非货币形式报酬”，还能够被视作是范围更广的“非经济性报酬”。它指的是工作自身所提供的各类要素条件, 再比如工作有着趣味性这个特性, 工作有着挑战性这个特性, 工作有着成就感这个特性。或者是存在良好的工作环境, 有着合理的公司机制政策, 员工整体都是高素质人才, 工作氛围里人际关系良好。又或者是带有一定社会地位的标志, 有着荣誉感等一系列非经济性的报酬内容。
报酬水平以货币形式呈现时, 主要依靠企业的效益水平以及分配激励政策, 非经济性报酬主要源于公司的企业文化、战略目标等在软实力方面的输入与输出。这两者在激励员工这件事上同等重要, 前者确保了对现阶段员工工作具有激励性, 而后者能够在前者设计得合理科学的基础之上, 在中长期对员工产生持久性的激励效果。两者的有机融合有利于留住企业核心骨干人才, 促使经营者的个人发展目标与企业的战略方向保持一致, 进而共同发展, 持续进步。
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如何设计经营人员的激励机制？
怎么样去设计施工企业经营人员的专项激励机制, 那又该如何从各方面对此予以探究, 这实在是个需要深度思索的问题！简单扼要来讲, 激励的起始点便是去满足人的需求, 这是一个极为关键的基础要点！基于这样的情况, 能够从薪酬激励的模式理论方面来细细阐述各类薪酬模式在实际当中的应用, 这其中所涉及的内容可是相当丰富且复杂的！
▌1. 从专项薪酬激励的主体来看
企业家理论里的薪酬激励观点表明, 创新属于企业家也就是经营人员的关键职能以及根本动机。企业家为了获取“企业家利润”, 会针对原有的旧生产方式实施一定程度的“创造性破坏”, 在承担风险之际获取随之而来的新增利益。并且这还和企业家的能力相联系, 尤其是整合利用稀缺资源的能力。处于这样的基础之上, 能够清晰地确定对于一名符合标准的经营者的角色定位这一情况, 还有其精神特质方面, 另外, 相较于普通员工而言, 在设计经营人员专用的薪酬激励体制时, 应当思考凭借什么作为激励考评的关键要点: 也就是稀缺资源整合利用的能力，还有创新精神, 以及风险承担的能力。
特别是施工企业的整体经营管理, 在面对政策、社会环境, 地方政府与业主、气候自然环境等方面带来的影响时, 经营履约有着极大的不确定性。为保证在当下施工行业的冬期企业能够持续存活, 要挑选具备强大魄力与进取精神的经营人员, 设计专项激励, 用以鼓励他们对优势资源进行集中利用, 有力承担经营风险, 以及在管理方面进行锐意创新。
▌2. 从专项薪酬激励的目的与效果来看
管理学里的激励理论主要涵盖马斯洛需求层次理论, 激励-保健理论, 过程型激励理论, 也就是期望理论和公平理论, 激励强化理论, 此理论借助有效的激励与惩罚手段, 去激发员工的动机。
施工企业方面, 经营管理层的各个岗位, 要依据是否直接围绕业务, 以及围绕业务的程度大小, 来予以区分。对负责主管生产的决策层及相应执行层人士设计专项激励考核制度。这一制度是以管理质量以及效益作为导向依据的产物。它采取定量与定性相连结合的方针方针手段。它以公司在发展战略指引下的绩效考核机制当作公平评判根本依据, 职级越高, 薪酬里的浮动工资部分占比越大。它使用货币、公司持有股权、荣誉奖励当作激励手段, 对其处理复杂业务工作实施有效激励。对于负责主管党群、工会等并没有专门侧重于围绕业务得以进行管理的岗位人员, 能够着重以货币以及荣誉奖励当作形式实施专项激励设计。
▌3. 从薪酬激励的手段来看
人力资本理论表明, 企业众多生产要素里涵盖人力资本与物质资本。经营人员自身可掌控自身人力资本的开发利用, 所以在相应制度设计方面与一般员工不一样。经营人员的人力资本是主动性资产, 那么怎样最大程度地把基于个人主动性的资产运用到企业经营生产中, 这取决于相匹配的薪酬激励机制能否调动经营人员的积极性和创造性。存在两点主要方面, 其一为获取工资报酬, 其二是得到企业剩余收入, 这两者结合运用能够把组织发展与个人价值实现统一起来, 进而在信息不对称的状况下, 依然能够提升公司资产的保险性, 降低监督成本, 增加企业预期收益。
施工企业中，对经营人员进行企业剩余价值激励的原因在于：
其一, 经营管理存在着那些带有风险以及不确定性的情况, 强有力的监督必然会引发管理成本的增加, 并且还会对履约造成影响, 非得配以那种软性的企业剩余价值激励手段, 才能够达成结果导向的监督效果。
其二, 在施工企业里, 存在“效益是管出来的”这种说法, 其中关键的承揽业务以及项目规范化、精细化管理, 要求经营班子成员不断、主动地针对提升企业效益展开工作输出。联营挂靠的营业模式在一定程度上能够维持企业生存, 甚至在体量方面会有一定呈现, 然而真正的规范化、精细化管理以及人均营收的提高, 是需要全体经营人员共同持续发力、深入项目管理、以开展自营为主, 或者真正达成标准化、规范化的联营模式才有可能实现的。把企业剩余价值归进薪酬激励范畴, 便是要塑造企业发展跟个人努力直接关联的导向, 于企业刚性的制度流程起到基础性支撑作用的基础上, 把柔性的“人治”（也就是经营班子的积极性）发挥到最大限度。
▌4. 从母公司对各级单位的管理来看
核心是委托 - 代理理论, 其一, 存在从产权层面切入的“团队产生理论”, 也就是各生产要素应当归属于各个参与劳动的生产者, 就是要达成市场要素的合理公平分配, 对下级单位予以强授权、强激励；其二, 存在委托人为更为有效地制约代理人而形成的奖惩并举的激励机制, 为防止信息不对等引发管理矛盾, 依靠制约性激励, 促使代理人与委托人利益达成统一, 竭尽全力使二者目标趋向统一。该理论能够有效地应用于施工企业集团与下属的二、三级单位管理。当下属单位具备一定管理基础之时, 能够对其实施强授权, 促使其企业经营效益跟个人努力直接关联起来。
且当集体统一规划策略, 需由上至下层层细分至各个附属机构时, 极大可能会出现上级与下级间信息交流不畅、管理级别繁多、管控范围宽广的状况。如此一来, 借助奖惩并行的约束性激励办法, 可令各层级的目标和利益趋向一致。附属机构为防止惩罚措施生效, 便不得不自觉合理管控所负责公司的运营活动以及资本运用效率。似典型的资产清收工作那般, 要设定奖惩同时存在、以奖励作为主要方面、把惩罚当作底线（设定清收的下限, 达不到就予以惩处）的激励体制, 借此达成双方利益最大化的目的。
此文本探究了各薪酬激励模式理论范畴内力促经营人员奋进的激励主体、目标、呈现形式以及针对二级单位实施管理的原理层面探讨。事实上, 面向具备各自过往发展脉络、文化环境气息、经营范围业务、战略规划布局等独特性质的企业而言, 依据实际情形灵活应变, 寻觅契合自身实况的制度构建路径, 在稳健态势中寻求进步、于旧有基础里确立创新、在共性之中凸显差异, 才是施工企业于行业寒冬之际站稳脚跟实现持续发展的可行办法。
审核丨蔡敏、付寒梅
