从古至今, 历经悠悠五千年岁月沉淀, 中国文化始终不会缺少对于“人”的那份看重以及关注, 就算是处于漫长封建专制统治阶段的时候, 诸如“得民心能得天下”，还有“民可载舟也能覆舟”这样的话语、警句已然深深扎根于人心。所有物的影响因素都只有依托人的这类主体因素最终才能够去进行开发、利用。应该这么讲, 这属于对于人力资源最恰当的一种判定、赞誉评价, 是针对人力资源进行管理的重要意义所展开的极具深度的一种论述、阐释。
由计划体制所展现特色的人事管理制度, 于某种程度上维系了社会的稳定以及发展。然而, 明确须得承认, 现代人力资源管理不管是在理论层面, 亦或是在实践里面, 无论是关于体系构建, 还是涉及技术以及方法运用, 大体上皆源自西方的经济发达国家。要是将国家教育部正式予以批准, 人力资源管理确立为本科专业当作其在我国获取合法地位的标识, 的话, 那么这个专业在我国仅仅才有7年的历史。事实上, 中国人民大学在1993年便早就已经把人事管理专业正式更名为人力资源管理专业。从 1985 年起, 中国人民大学劳动人事学院招收第一届人事管理专业本科生, 这样算来, 恰恰是 20 年的历史。近 20 年间, 在引入西方的人力资源管理概念方面, 我们做了诸多工作, 在引入西方的人力资源管理理论方面, 我们做了诸多工作, 在引入西方的人力资源管理技术方面, 我们做了诸多工作, 在引入西方的人力资源管理实践方面, 我们做了诸多工作。伴随我国干部人事制度的改革, 我们在人力资源管理研究领域取得了长足进展, 伴随我国劳动用工制度的改革, 我们在人力资源管理实践领域取得了长足进展。
自实践领域而言, 我国人力资源管理的发展得利于改革开放这一基本国策, 推动其发展的力量主要源自三方面 , 首先是学者的呼吁与推进 , 国内众多从事劳动经济以及人事管理教学和研究的学者, 针对国际趋向与我国的发展态势 , 早在二十世纪八十年代末便提出了人力资源管理概念 , 并着手向社会大范围传播相关理论与技术 , 社会各界也开始予以关注并接纳人力资源管理 , 其次是外资企业的影响。改革开放致使大量国外资本涌入, 于此同时各类外企纷纷诞生 ；尤其是那来自西方发达国家的诸多外资企业, 它们既投入了资金, 又引进了管理。它们针对人的管理方式以及方法, 使得我国开始再度审视自身的人事管理制度 ；它们用人的那类政策和用法, 令我们传统的人事体制不得不做出调整。最后要讲的是民企经验 , 民企在迈进发展进程里所积累的一项关键经验乃是人才所发挥的那种作用 , 它们通常是在资金以及设备匮乏的情形下 , 全然依靠人的力量去达成原始资本积累的整个过程。进入二次创业阶段, 以往的人群不管是在观念层面还是能力方面, 都没办法完全契合企业发展所需, 所以“人才”变为民企极为渴求的资源。可是随着新经济时代到来, 21世纪的人力资源管理必定同时具备工业时代以及新经济时代的双重特性。因而它正经受着前所未有的诸多力量的挑战与冲击。与此同时, 伴随我国经济体制改革的不断深入, 有变化正在收入分配制度、劳动就业制度、户籍迁移制度等处发生着系列性的呈现；国企改革、民企兴起、外企蓬勃发展的态势再给在管的人力资源内容带来了全新的给予和相应的要求。
近些年来, 我国对于人力资源管理的重视程度抵达了前所未有的水准。所有人都知晓人力资源管理这一概念, 所有人都在大声疾呼要重视人力资源管理。不管是人力资源管理相关的理论、概念, 还是其在实践方面, 甚至实践当中所涉及的技术、工具以及方法, 都呈现出了“百花齐放”、“百家争鸣”的态势。从宏观层面的人才概念、人才政策、劳动力供求状况, 到微观层面的考核指标、评价技术、员工跳槽等诸多方面, 都引发了学界以及实践者们的广泛兴趣。然而在理论与实践呈现繁荣的同时, 却暴露出了一些令人忧心的现象以及不和谐的状况。人们对人力资源管理基本概念的认识尚不清晰, 在很大程度上致使了这些问题的出现, 因认识存在偏颇, 进而出现了实践里的偏差, 我们将这些偏差归纳成了十大误区, 而这些误区, 大体上能归纳为两大类, 第一类主要在认识以及概念方面有所体现, 第二类主要于实践领域展现。
因传统计划体制横加束缚, 受人才单位所有制观念予以制约, 有些人于自身工作岗位上难以施展作用, 然而又无法自主抉择单位或岗位, 处于这般情形之下, 有些学者提出来, 借助流动, 人才能够寻觅到发挥自身作用之处, 所以流动增值的观点于是流行开来。此观点激励人们借助流动与跳槽去寻觅契合自身的岗位或单位, 去寻觅可以施展自身专长的地方, 追逐个人价值的达成。毋庸置疑, 这一观点从某特定角度来讲是具备积极意义的。个人价值得以实现, 于很大程度上所取决的, 乃是能否寻找到真正契合自身兴趣以及专长的岗位与组织。经由个人自由流动, 能够解决往昔“大一统”体制之下, 个人选择被社会或者政府完全掌控的被动情形；能够依据个人的兴趣、爱好以及特长去挑选真正适合自己的舞台；能够在一定程度上达成人才的优化配置, 使得人才配置契合市场规律。然而, 不可否认的是, 此种观点同样存在先天不足, 首先, 他们对价值与价格的概念有所混淆, 流动能够增加价格（收入）, 但不一定会增加价值。无论是某人的社会价值, 抑或是商业价值, 在特定程度上是固定不变的, 如果通过流动那是无法提升其价值的, 不过能够提高其价格。价值和价格的脱节致使人们将这两个概念混为一谈。其次, 人的价值的发挥须要一定条件才行, 其中组织以及岗位乃是一个人发挥作用的关键舞台。而任何一个人对于组织的价值都绝对不能完全归属于他个人行为, 恰恰是在个人与领导、下属、同事等等交互作用的进程当中体现出来。这种交互作用是借助长期积累才得以实现的。实现个人价值的平台并非仅仅是工作自身, 关键在于组织方面的因素。在组织因素里, 和谐的人际关系以及同事之间的相互配合属于决定性要素。正是这些要素在一起共同发挥作用, 才构建成了一个人达成个人价值的稳妥平台。一个人的社会资本也是在这个进程当中渐渐积累起来的。社会资本理论向我们说明: 人的价值不但展现在人的能力之上, 更体现在人的社会关系之中。
知识经济时代来临之际, 社会上有过分夸大人人力资源作用的状况出现 , 将人力资源视作组织核心竞争力。实际上 , 个人能力发挥需要合适的工作与机会供其施展 , 对组织而言 , 怎么样为每个有能力的个人提供恰当适宜, 符合其才能方向的工作以及机遇 , 并用何种有效的方式方法把人才工作主动性激发起来等都都是管理范畴内遭遇挑战的情况涵盖其中的问题。人力资源的有效管理需要一定文化 , 一定制度以及一定机制作为支撑保障。仅仅只有优秀的人才 , 却没有人才能够施展自己抱负才华的一种配套成熟机制以及环境氛围的情况下 , 人才作用根本就无法真正得以发挥出来 , 人力资源作用便也沦为了不切实际的空头理论不再具有实行实效情况的问题。因此, 真实情况并非是人力资源占据关键地位, 而是促使人力资源得以形成的机制以及制度具备重要性, 不存在恰当的机制与制度的情形下, 哪怕身为人才也会遭受压抑或者陷入被埋没的境地。
有这样一种观点, 其认为, 在知识经济的时代背景之下, 针对人力资源展开管理时, 重点所在乃是知识型员工, 只要对这部分人进行妥善管理, 企业便能够获取持续不间断的竞争优势。暂且不论及中国到底有没有进入知识经济时代就算是进入了, 对于企业而言也好如何去界定知识型员工以及知识型员工在全体员工当中占据的比例依旧是无法知晓的一个未知数。然而可以确定的是, 在组织的内部必然存在着大量以非脑力劳动作为主要工作内容的员工, 这些员工构成了员工群体当中的大多数, 并且他们并不属于知识型员工。就像生产线上进行操作作业的工人, 窗口业务领域的柜员, 以及像清洁工、服务人员这类人, 怎样针对这些群体施行有效的管理举措, 我们尚且不存在成熟的理论以及方法。而这些人员所从事的工作, 对于一个组织的有效运转起着决定性的作用。西方将这样的工作称作“入门水平”工作, 其含义是从事此类工作对于知识以及技能的要求并不高，然而对于态度的要求却比较高, 他们的工作直接关联到整个组织的目标能否顺利达成。虽从事这些工作之人所需技能不高, 所以其在组织里晋升通道受限极大, 甚至可说没啥晋升空间的同时, 其工作却十分重要, 怎样对这类人实施有效管理, 当下并无成熟理论引导, 还缺少有效经验可借鉴就此, 于人力资源管理而言, 知识型员工与非知识型员工至少地位同等重要。
有一种论调持有这样的观点: 人力资源管理的关键要点在于战略方面或者理念方面, 只要存在战略, 并且设有良好的理念, 那么所有问题便都能顺利解决。人力资源管理的确是索要正确的战略以及理论予以引导的, 然而同样绝对不能缺少的是能够将战略与理念转化成为现实的技术、方法以及工具。进行从战略角度对思考人力资源管理问题, 跟人力资源管理战略是两个各不相同概念。身为系统的人力资源管理, 必定是从战略、理念, 向着技术、方法和制度, 相互进行配套、一并发挥作用的一种系统。单看国内企业当下状况, 人力资源管理存在弱化以及空白情形, 这在很大程度上是源于缺少有效的人力资源管理技术与方法, 而有效的人力资源管理技术和方法始终是人力资源管理不可缺少的关键内容。中国如今不缺先进理念, 真正欠缺的是人力资源管理的技术和方法。
不少企业广泛存有这般一种情形: 把博士、硕士等具备高学历的员工所占全体员工的比率当作评判自身人力资源管理优劣的关键指标。虽说吸引以及留住高学历人才算是体现一个组织人力资源管理质量的一个层面, 却不可把它当作最为重要的指标。评定人力资源管理的成效另有诸多指标, 其中最为重要的指标理应是人均劳动生产率。用最少的投入做最多的事, 这是人力资源管理所要追寻的目标。使每个人的智慧以及才能都得以发挥, 切实达成“人尽其才”和“才尽其用”这般状况, 乃是组织管理所能达到的最佳水准, 从人性化管理这个角度去讲, 真正具备成效的人力资源管理, 应当是本科生有能力处理硕士生方才能够完成的任务, 而硕士生能够开展博士生才可以承担的工作。
上述五个误区是属于思想观念方面的, 因观念有误, 致使实践领域也产生诸多误区, 这些误区大多是企业在推行或者强化人力资源管理实践时“走入歧途”, 在没能真正搞清楚基本概念以及基本原理的情形下, 盲目地去追求所谓的“现代化管理”, 如同追赶时髦似的推行某些理念或者采用某些技术, 进而使得企业不得不历经“阵痛”, 我将这些误区归纳成以下五种。
人力资源管理, 是由多个不一样的职能所构成的, 不同的那些职能相互之间必须要协调以及匹配。然而, 国内的企业在实行人力资源管理之际, 常常把各个职能分隔开来, 出现头痛的情况就医治头上问题, 出现脚痛的状况就医治脚上问题, 想到什么就去做什么, 缺少什么就去抓什么, 没有从系统的视角去思考问题, 没有考虑到各个职能之间的内在关联。当工资发放出现问题的时候就去抓薪酬, 员工区分不出优劣的时候就去抓考核, 如此那般去做的结果反倒会疲于应接, 很难真正地解决问题。有的时候甚至会致使员工对人力资源管理工作产生反感呢。
当下, 中国企业界存有一个颇为普遍的现象, 那便是从事实际工作的人所运用的词汇以及术语, 比从事研究的人还要多, 然而他们在理解方面又存在诸多分歧。众多企业在尚未界定清晰各概念准确的内涵以前, 就仓促地拿过来运用在自身的文件或者口头表达中, 宣传的成分远远大于应用的价值。比如说, 人力资本, 人力资源, 人力资源开发, 人力资源管理, 以人为本, 人性化管理, 激励机制、管理模式等。要是认真剖析一下, 不难发现, 这些概念的内涵与平常所讲的人力资源管理有着很大的差异。就拿激励机制来说, 经济学所阐述的激励机制主要指的是报酬机制, 而管理学里所讲的激励机制是关于怎样去调动人的积极性之事, 组织行为学当中的激励理论针对此有着深入的解释以及分析。又比如说人力资本与人力资源, 在学术研究层面区分这两个概念极具意义, 然而在企业管理实践当中, 实际上就是有关怎样看待并且评价人的价值以及作用的问题。
有不少企业人员运用的概念以及术语, 研究人员未曾接触。因现代信息技术发达, 致使人们能够从各类渠道获取最新概念与术语, 且企业具备的技术常常比大学和研究机构更先进, 所以最新的词汇和术语常常源自企业。在近些年国内流行的人力资源管理概念, 像员工持股计划、股票期权、平衡计分卡、关键绩效指标、管理层收购、宽带新酬等, 差不多皆是最初从企业中产生的。当我们受企业邀请去开展培训或者进行咨询服务之时, 常常会被要求“去介绍一下国外最新的人力资源管理模式或者新技术”。国内存在许多企业喜好做表面功夫, 常常过度强调新奇之处, 舍弃根本去追求细枝末节, 却忽略了概念、模式以及方法的真正内涵, 还有它们的实用性与有效性。这样一种不顾及所处环境以及实际条件, 盲目寻觅新概念、新模式以及新方法的行为, 不但不利于推行真正的人力资源管理, 而且容易引发逆反心理。
国内很多企业每当提及重视人力资源, 第一个念头便是去组织外部寻觅人才, 着重于从外面吸引人才, 却不看重在内部培育与发掘人才。在人才运用过程中广泛存在“审美疲劳效应”, 也就是察觉不到自身身旁人员的长处, 对组织内部的优秀人才熟视无睹, 要么去引进“空降兵”以及“海归派”, 要么去“挖墙脚”, 不惜耗费重金、给出高价来引入外部人才。然而极少有企业重视挖掘与培养内部人才, 更不会在完善内部管理制度方面用心思。那致使只是表面处理而未触及根本, 没能将制度自身存在的问题给解决掉, 所引进的人才同样留不下来。自创维集团于2000年引入5个归国人员而论, 再到“逆风飞扬”迈进T C L, 接着到用友集团凭借五百万元的高额年薪招揽职业经理人身在3年后“有面子地离去”, 这些教训真的值得深度思考。古人给予的提示绝对能够让我们领会到吸引人才的基础思路, 也就是“主雅客来勤”、“悦近及远”。故而我们觉得, 切实有效的吸引人才之策略乃是“筑巢引凤”, 亦就是率先搭建出有助于人才施展本领、展露头角的组织环境, 具备了这般环境后, 期望施展本领的人才便会被吸引而前来, 能够干实事的人才就会“冒”出来。
如此这般的表述并非十分雅观, 然而却能够反映出相应特点。现代人力资源管理首要的是高层领导所肩负的责任, 领导者自身的本职工作便是将人妥善用好。故而才会出现美国GE公司的前总裁韦尔奇先生被众人赞誉为“世界上最伟大的人事经理”这种情况, 原因是他在日常工作期间把主要的时间以及精力都投入到指导以及培养人才上面。与之相对地去看我国企业的实践情形, 人们普遍的认知是人力资源管理乃是人力资源部门的事情。正因如此, 在组织人力资源管理方面, 存在这样的状况, 大多是人力资源管理专业人员在为此着急, 高层领导人员常常并未察觉到人力资源管理的那些重要之处, 就算是察觉了, 也不会将其列入需要去做的日程安排之中。就如同人们所做出的概括那样, 在高层领导者那里, 人力资源管理呈现出这样的情形, 说起来显得很重要, 实际行动起来却被认为成次要的, 一旦忙起来就完全变得不被重视了。实际上, 人力资源管理理应是实实在在的“一把手工程”。
上述种种情况, 于不同企业里会呈现出各异的表现, 然而其内在缘由却是一致的, 那便是对人力资源管理内涵所具备的认识不够充足。现代人力资源管理并非是某一个独立存在的学科, 而是属于一个研究范畴, 是以将相关学科的研究思路以及研究成果构建成一个体系, 进而整合成为用以解决组织管理问题的思想、理念、制度以及技术。按常理, 诸多定义能在一般教科书里被给出, 比如说, 人力资源管理是那种负责组织人员招聘、甄选、训练还有报酬等功能的活动, 其目的在于达成个人与组织的目标；人力资源管理是借助各种技术与方法从而有效地运用人力资源去达成组织目标的活动；人力资源管理涵盖了要对影响到公司和员工之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策以及行为。我们持有这样的观点, 人力资源管理是现代“人事”管理, 是针对人力资源的取得、开发、保持以及利用等若干方面所开展的计划、组织、指挥和控制之类的活动。它探究组织之中人以及二者相互关系的调适, 也就是人与人之间关系的处理了, 进而就考虑事即工作的规划以及它们之间衔接情况了, 也就是事情与事情之间关系的安排了, 还谋划人与事这个工作的适配了, 就是人与事情关系方面所开展的了, 还涉及人与组织的协同了, 即二者相互关系的协调处理了这么各种状况, 其目标则旨在充分对人力资源予以开发, 去发掘人的潜在能力, 调动起人的积极主动性, 提升工作效率, 达成组织所设定的目标以及组织成员个人所具备的价值, 这是通过理论、方法、工具以及技术进行有机整合而达成的。重新去认识人力资源管理所涵盖的意义, 再次对人力资源管理的职能以及作用进行定位, 这是我国企业实施具备真正意义的人力资源管理的基本前提条件了。
“华为的战略规划和战略执行”
【思享会】总第166期（课程音频已上线）
