近两年, 我们与众多企业有过服务关联及接触往来, 从中察觉到, 它们所拥有的薪酬体系, 依旧存有诸多的认知偏差。
我们整理出9个最常见的误区，相信能对你有所帮助。
薪酬管理的9大误区
1. 新老员工薪酬倒挂
新员工比老员工的薪资还高，让老员工心理极为不平衡。
可公司也是处于为难的状况, 新员工所要求的标准处在提升的态势, 要是不给相对高一些的薪资, 那根本就没办法招来人员。
把老员工的薪资提上去，成本太高，也起不到激励效果。
具备任职资格的企业, 是以职级当作标准来确定薪酬的, 并非依据工龄而是看重能力, 这没有任何人可以进行反驳。
2. 工资保密，员工打听
让工资处于保密状态, 目的在于避免一部分人内心产生不满情绪, 进而起到稳定军心的作用。然而, 员工在私下必定会去进行打听, 这样一来, 私下里所产生的怨言反而会更加兴盛不已。
员工最关心的，不是别人拿多少钱，而是公司对自己是否公平。
那些做得很棒的公司, 全都将薪酬规则弄得公开又透明, 究竞什么时候涨薪, 依据什么来涨薪, 以及涨薪的幅度是多少, 每一个人都能够计算出来。
3. 想提高工作积极性，只会给员工涨薪
只通过涨薪，提高员工积极性的有效期太短了，不可持续。
涨薪10%，没感觉、不高兴；
涨薪20%，高兴一个月；
涨薪30%，高兴2个月。
确立一组准则, 明确哪些个体应提升, 哪些个体不应提升, 如此方可激发你追我赶的态势。
4. 想吸引人才、留住人才，就提高薪酬水平
如果公司不是头部企业，给不出高于市场水平的薪酬呢？
并且, 认真核算, 存在一些公司, 其人均薪酬水准并非不高, 然而却依旧欠缺薪酬竞争力, 这是为何呢?
因为他们没有倾向公司里20%-30%的核心人才。
针对一类能力突出、业绩出色的人员, 通过提升其薪酬水准, 从而能够使得核心人才保持更为稳定的状态, 这对于公司而言, 是具备最高性价比的情况。
5. 同岗同酬
一同处于相同岗位的人员, 或许会从具备不同层次水平的学校毕业, 拥有不一样的工作经验领域, 取得过各种各样不同的业绩成果, 倘使薪酬给予的额度是一样的, 那么这便是不公平的表现。
只有同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一样。
6. 多劳多得
推行996工作制的那些人, 不一定就是真正在奋斗的人, 也有可能是在工作期间偷懒摸鱼的人；就算是一直都在从事劳动工作, 也并不一定就能够取得相应的成果。
商业组织的企业, 要看结果, 依据那个贡献大小来分配利益, 并非多劳多得, 而是多产多得。
7. 职级越高，薪酬带宽越小
做了薪酬宽带设计的企业，每个薪酬等级有一个浮动范围；
存在这样一个误区, 即级别越高, 薪酬范围所呈现的数字看似变大, 然而其浮动的比例却是变小的。
这样，那些高层级的人就失去了积极性。
薪酬带宽在一个薪级范围之内能够保持一致, 然而, 其总体的趋向应当是随着薪级的递增而进行拓展, 这才是合理的。
8. 薪酬策略不匹配企业的发展战略
倘若有一家公司, 其设定的战略目标为“领先者”, 然而却运用了“薪酬水平跟随策略”, 那么便难以招募到能够助力其发展的出色人才, 进而公司战略也将无从达成。
要是属于一家刚起步的创业企业, 资金并不充足宽裕, 那就不应当一味地去开出高额工资, 而应当采用给予低工资加上高激励的薪酬策略。
9. 缺少一套完整合理的薪酬体系
企业为员工付薪，是为员工的能力和业绩付薪。
不过存在这样的情形, 许多公司里, 一旦老板瞅见谁展现得出色, 便会给谁提升薪资, 哪一个员工善于“哭诉”, 以此来获取好处, 而全无一个公允的评定准则。
这就需要公司具有能力评价体系、业绩评价体系。
存在任职资格的情形下, 还需具备岗位评价体系, 当拥有这三种评价体系之后, 才会产生一个各方面完善且架构合理的薪酬体系。
薪酬管理的健康发展
任正非说，薪酬制度就是公司的血液，是激发员工活力的源泉。
比例日益增长的新时代员工正身处职场, 他们具备全新的价值观，拥有活跃的思维, 展现出独立的个性。
如何挣脱薪酬管理的错误认知范围, 促使每一个员工的生机被激发出来, 持续实现公司的业绩目标呢?
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