相较于各大企业纷纷展开财报发布行动的情况, 员工们在2018年已悄然流逝近乎一半时光之际, 更为聚焦的方向是, 究竟自身口袋中所收获的奖金数额将会达到怎样的程度。
每当绩效考核的结果呈现出来之后, 便会有一些人发出埋怨, 称绩效奖金简直就是一个大陷阱, 存在的只有罚钱的情况, 却根本没有奖励这回事儿！
德鲁克讲过, 在企业管理里, 绩效管理毫无疑问是最为重要的, 然而, 很不幸的是, 它常常又是管理范畴里最为薄弱的范畴中的一个。
常识君|有话说
01
绩效考核目的在于改善，而非激励
绩效管理借助考核指标、评估方法以及奖惩方案的设计并实施, 对公司发展以及员工个人发展而言, 利于其进入“目标达成以及绩效持续改进的良性循环”状态。当下, 大部分中国企业业已构建了一套绩效管理体系, 然而实际成效却并不容乐观。主要问题聚焦于三个方面:
1、绩效管理所导向的目标呈现出不明确的状况, 众多情形下是为了进行考核才开展考核, 从而流于一种形式, 仅仅是在应付相关事务。
2、绩效指标体系设计不科学，不符合企业实际；
3、企业所进行的绩效考核结果, 并未达成有效运用的状态, 致使绩效管理缺失严苛的性质, 使得绩效考核陷入付出辛劳却没有功效的局面。
要清楚, 不论业绩考核, 抑或是能力评估, 皆是期望达成两方面的成效:
一方面, 那是可以依据员工的贡献, 去给予公平的回报以及激励的, 进而达成“工作努力”跟“员工回报”之间的良性循环。
从另一方面来说, 更为关键重要的是, 助力企业以及员工找寻到工作里存在的有待进一步改进完善的地方, 对过往经验与教诲予以归纳总结, 在这之后将工作完成得更加出色。
要留意的是, 改进才是评定的实际目标, 激发最大的价值在于依据未来的职责赋予, 并非仅仅依据过往的物质回馈。换而言之, 激发职员的目的是给予职员适时的反馈, 并且识别表现出色的职员, 促使工作的持续改进。
倘若企业开展绩效管理与评估的目的单单只为激励, 那么便会致使员工的注意力聚焦于当下评估结果的获取, 甚至会刻意依照企业评估标准来开展工作, 而非思索工作自身怎样持续改进。处于这种情形下, 会进一步加大评估的难度, 与此同时, 指标确定的难度也会持续攀升, 单个指标“难以涵盖多个层面、易于走向极端”的局限性也会被扩大。
02
对绩效管理的错误使用，会带来严重后果
作为目标管理里极为关键的一个环节, 绩效管理是公司人力资源管理核心体系的一部分。实际上, 不少企业对绩效管理的认知极易走向极端化, 这是致使绩效管理失效, 甚至对整个运营系统实施效果产生影响的主要原因之一。
第一种情况，过分依赖绩效考核的作用。
管理属于一个系统, 涵盖了人方面的管理, 财方面的管理, 物方面的管理等等。构成管理的各异部分通常是紧紧相连、作用依次传递的。绩效管理是其中关键的构成部分, 然而并非全部。
绩效管理最终会关联到员工收入, 相对来讲最易于调动员工注意力；企业就容易去放大绩效考核作用, 甚至拿考核替代管理。这属于管理水平以及工具方法相对滞后的企业最为常见的情形: 以结果作为导向, 尽可能地进行量化考核, 仅仅关心结果达成而不去关注过程。
有些进行强激励以达成当期目标的企业, 只顾及当下, 却不顾及未来, 这主要源于它们欠缺系统的管理体系, 并且管理基础较为薄弱, 在内部管理方面常常缺少章法, 显得手忙脚乱, 忙于各种应急与救火之事, 乃是顾前不顾后。在面对当期业绩压力之际, 它们简单地把压力向组织内部予以传递跟分解, 紧接着借助高强度的奖惩来试图确保目标得以实现, 全然不顾其他, 先保障今年任务的完成, 至于明年的事留待明年再说。
如此这般管理方面的简单且粗暴, 以及短期导向, 最终会对业务的发展形成制约, 致使整个公司的发展节奏出现错乱, 进而陷入被动局面。
第二种情况，完全否定绩效考核的价值。
多种企业的绩效考核, 都只是表面走过场, 无法达成预先期望的成效, 而致使出现这样的状况, 缘由是具有多方面性的。
常见的原因包括：
由于企业欠缺历史数据沉淀, 并且对外部环境也未曾进行研究, 由此导致指标制定毫无依据, 进而致使预测性很差。
于指标制定的这个环节之中, 并未凭借有效的沟通从而达成一致, 下级从一开始对于完成指标就心里存有疑问。责任以及权限并不匹配, 被考核者对于结果没办法承担完全的责任。
指标的测量能力不配套，考核结果认定困难。
管理者存在心态方面的问题, 或者是能力有所欠缺的状况, 进而致使评估结果出现不准确的情形, 并且不存在区分度, 等等。
更为严重的是, 绩效考核不但无法达成预期成效, 而且工作目标没能完成, 奖金发放依旧缺少依据, 员工未得到激励, 反倒产生更为负面的影响。
在一段时间里, 企业过度依赖绩效考核短期成效, 致使管理走向饮鸩止渴, 进而带动整个组织以及员工侧重于短期导向, 这种情况较为常见。
指标设计存在缺陷, 激励方案设计也有缺陷, 这种情况甚至会引发组织跟员工之间的博弈, 长期如此, 对组织而言是一种极大的伤害, 会破坏组织内部的文化, 还会造成员工群体心理上的分裂。于是, 一些曾受过绩效考核“伤害”的企业, 或者非常注重企业文化建设的企业, 对绩效考核变得极为反感, 甚至全面否定绩效考核的价值。
实际上, 企业将绩效考核这一管理工具予以应用时出现失败状况, 并不表明该工具自身不存在其所具备的价值。领导们聚集到一起, 围绕绩效管理方案展开研讨, 并非是由于要对员工工资进行克扣。与之相反, 绩效考核就企业组织方面来说, 属于一种自然而然涌现的需求。
绩效考核所具备的作用, 并非仅仅只限发放奖金这般轻易, 更为关键的是, 借助考核评估能够达成对员工工作努力所获成果、于组织之中所做出贡献的一种完全客观、绝对公平的认定。唯有员工的工作能够获取确切且及时的反馈结果时, 才能够实现持续改进的目标, 只有这样才能确保基于既定岗位存在的差异, 员工之间维持责任、权力以及利益相互对等且公平的状态。
